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【摘 要】人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
【关键词】人力资源 最优化 招聘
企业招聘是一个新建企业进行发展的第一步，企业的人员招聘标准显示了企业自身的定位和企业未来发展的目标，因此新建企业的招聘管理对于企业显得尤为重要。所以我们应该了解招聘的相关信息。
一、招聘的目的
招聘就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。招聘一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。招聘的目的是为了加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，获取公司发展所必需的优秀人才;为企业输入所需求人才，实现合理配置;扩大企业宣传力度，提高企业对外形象;是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。
二、招聘的流程
招聘的流程可分为以下几个步骤：第一步，用人部门填写招聘申请;第二步，明确岗位职责，制定岗位说明书;第三步，内部人事协调;第四步，制定外部招聘计划;最后，招聘的意义为：招聘工作满足了企业发展对人员的需要;招聘工作是确保较高的职员素质的基础;招聘还可以在一定程度 上保证职工队伍的稳定;招聘工作也是一项树立企业形象的对外公关活动。
三、招聘的渠道及原则
招聘的渠道有现场招聘、网络招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐等方式，所以我们可以通过以上的渠道获得工作岗位。招聘管理有其原则，那就是：在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》，由综合部审核其是否超出人员编制。
四、招聘中存在的问题
(一)优秀的应聘者越来越少
过去，许多企业都有类似“终生制”的雇佣观念。而如今，这种观念已经改变。企业对员工的忠诚度越来越低，通过裁员与重组削减劳动力成本;雇员对企业显示的忠诚同样与日俱减，他们频繁地跳槽，即使想方设法地招聘到优秀员工，也不能保证他们会一直干下去。因此，企业要想招聘到优秀的员工，招聘渠道的多样化是至关重要的。
(二)被简历打动
有些应聘者在面试之前做了精心准备，简历非常优秀，在面试的过程中回答问题等方面表现也很出色，但是有时却可能是伪装出来的。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试，但是不宜通过简历对应聘者做深入的评价，更不能让简历对面试产生主观上的影响。
(三)被光环效应迷惑
良好的外表总是能使对方产生好感。招聘人员在招聘过程中可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把聪明、能干等优点一并加在他身上。为避免“光环效应”产生的不良后果，需向应征者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作证明材料，作为评估能力的客观依据。
(四)招聘条件越高越好
现在许多企业在招聘中都对应聘者的学历、年龄以及工作经验有着较高的要求。这种苛刻的要求无疑对没有工作经验的大学毕业生打击甚大，这样一来，这些企业势必错失一部分有潜力的应聘者。由此便出现了用人要求与职位需要脱节的现象。低技能的岗位用高技术的人才从事，结果不但留不住人才，还造成人才的极大浪费。另外，如果这些高技术应聘者认为所在岗位不能发挥他作用反而造成高离职率。
(五)不同的面试官对同一个应聘者的结论不同
面试如果没有清晰的结构和明确的判断标准，面试官会对不同的应聘者提出不同的问题，同时会使用不同的标准评估同一职位的应聘者。
(六)招聘就是提问和判断
许多人力资源管理人员并不知道如何设计并进行合理的招聘工作，认为招聘就是简单的提问和进行判断。其实，多种甄选方法的合理组合运用对于保证招聘工作的质量是至关重要的。
(七)面试就是闲聊
面试官如果没有遵循以工作岗位为中心的面试提问，就会把很多时间浪费在闲聊上。依靠闲聊进行面试的面试官，根据他们是否与应聘者进行了良好的沟通而作出判断。
(八)网络招聘是传统招聘的补充
随着因特网的迅猛发展，那些忽略互联网招聘优势的企业有可能在人才战争中落后于竞争对手。
(九)招聘只有在需要的时候才做
很多企业都是在急需员工的时候才匆忙的进行招聘，这种临时抱佛脚的行为，不仅会使招聘标准降低，也会忽略应聘者的负面因素。企业的招聘应该是一个连续的过程，就算没有招聘需求也应该对外招聘企业可能需要的人才，储放在备用名单之内，健全企业的人才储备库，从而做到有备无患。
五、招聘问题的解决措施
不同的企业有着不同的用人哲学和判断标准，无论选择怎样的渠道、流程和甄选标准，关键是策略和标准必须切实符合企业的需要，以保证高质量的招聘工作有序展开，为企业发展找到最适合企业需要的人才，并做到人尽其才、才尽其用。将员工的个人目标与企业战略目标有机结合，激发员工更多的潜能，推动企业发展。
参考文献：
[1]张磊，《人力资源信息系统》东北财经大学出版社，2002年
[2]董福荣、赵云昌《招聘与录用》东北财经大学出版社，2006年
[3]孙卫敏，《招聘与选拔》山东人民出版社，2004年
[4]赵永乐，《招聘与面试》上海交通大学出版社，2006年
[5]李德伟，《人力资源招聘与甄选技术》科学技术文献出版社，2006年
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第二篇：人力资源管理
人力资源管理
| 个人基本简历 |
| 简历编号： | 更新日期： | |||
| 姓 名： | 国籍： | 中国 | ||
| 目前所在地： | 天津 | 民族： | 汉族 | |
| 户口所在地： | 天津 | 身材： | 157 cm?40 kg | |
| 婚姻状况： | 未婚 | 年龄： | 34 岁 | |
| 培训认证： | 诚信徽章： |
| 求职意向及工作经历 |
| 人才类型： | 普通求职? | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 应聘职位： | 人力资源经理/主管：人力资源主管、人力资源经理/主管：人力资源经理助理、人事专员：人事专员 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 工作年限： | 14 | 职称： | 中级 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 求职类型： | 全职 | 可到职日期： | 随时 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 月薪要求： | 2000--3500 | 希望工作地区： | 天津 天津 天津 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 个人工作经历： |
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| 教育背景 |
| 毕业院校： | 中国石油大学（北京） | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 最高学历： | 本科 | 毕业日期： | 2006-07-01 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 所学专业一： | 法律 | 所学专业二： | 人力资源管理 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 受教育培训经历： |
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| 语言能力 |
| 外语： | 英语 一般 | ||
| 国语水平： | 优秀 | 粤语水平： | 精通 |
| 工作能力及其他专长 |
| 由于公司配备给人事部的人员不多，所以，人事部的工作基本上由本人完成。由招聘、面试、录取、培训、绩效考核、辞职、社保全个过程，都由我一个人完成。另外，我还负责公司的行政管理工作，协调各部门的工作，监督其工作的完成程度，确保公司交付的任务在指定的时间内完成，并作为绩效考核的依据。还有，人事部的制度和公司的各项制度都是由本人根据公司的情况而参与编写、制定的，包括最后的格式制定。 本人有多年的行政管理经验和3年的人力资源管理经验，而且已经继续参加人力资源的理论知识进修。我会继续努力，不断学习，吸收和积累更多、更丰富的管理经验。 | |
| 详细个人自传 |
| 本人毕业于法律本科，一直从事行政同人力资源工作。比较熟悉合同法、劳动法、仲裁法。并熟悉办公软件的应用，对工作认真负责，做事有条理，服从公司安排，按领导意图办事。在工作中能做到细心、热情，自觉完成本职工作。 有丰富的管理经验，并且为人勤奋、努力，有较强的沟通、协调能力，在同事之间能做到和睦相处，团结同事。 除了取得法律本科后，已再次进修人力资源管理本科，进一步提高人力资源管理工作的水平；并且希望把法律知识运用到人力资源管理中去，务求令人力资源管理工作更加出色。 本人很感谢贵公司在百忙之中查阅本人资料，为我提供一个合适的机会。如有幸成为贵公司中的一员，我会继续坚持自己工作原则，努力工作，积累更多、更丰富的管理经验。谢谢！ 注：保险与中介免问 | |
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