现阶段，我国企业人力资源管理的整体水平还较低，存在着众多伦理问题，这些问题制约了企业的健康发展。企业迫切需要构建人力资源管理伦理体系来解决伦理问题，以促进企业持续发展。

　　一、企业人力资源管理中存在的伦理问题

　　现阶段，我国企业人力资源管理存在的伦理问题主要表现在以下方面：

　　（一）歧视问题。歧视问题主要是指企业因员工的性别、种族、肤色、政治观点等方面的不同，给予员工不平等的待遇，从而构成歧视。我国企业中常见的歧视问题主要有年龄歧视、性别歧视和能力歧视。年龄歧视主要是招聘过程中对应聘人员的年龄有要求，在企业中因年龄差异而同工不同酬、性别歧视在企业当中是最为常见的，有的企业在招聘时明确规定不招收女性，在对员工的提拔上也是优先考虑男性；能力歧视主要体现在招聘和考核上设置无关的内容，有意排斥一些特殊人群。

　　（二）公平与公正问题。公平与公正是企业人力资源管理中必须解决好的问题，有些企业管理者在岗位的安排上就有失公平公正。在有培训机会时，企业往往按资排辈，使新进员工和企业的年轻员工得不到培训的机会，这就导致公平公正问题的出现。企业公平公正最突出的问题体现在薪酬分配和绩效考核上，有些企业把员工的学历作为薪酬分配的标准，忽视了员工的能力，在绩效考核上不尊重客观事实，对员工的业绩进行主观判断，这些都是企业公平公正问题的表现。

　　（三）工作安全与健康问题。企业人力资源管理伦理问题还体现在安全与健康上，企业作为员工工作的场所，有义务确保员工的安全和健康，劳动法对此也有明确的规定。有的企业的工作环境存在不安全因素，而且建立的是高强度的工作模式，这对员工的安全和健康造成了很大影响，有的企业过度追求经济效益，让员工超时加班，高危环境下不做安全保护措施，这也对员工的健康和生命安全造成了危害。以上这些安全与健康问题都不符合企业人力资源管理的伦理规范。

　　（四）个人隐私及骚扰问题。我国公民拥有个人隐私不受侵犯的权利，企业人力资源管理不能侵犯员工的个人隐私，要做好保护员工隐私的工作。有的企业缺乏这方面的意识，不尊重员工隐私，一些制度的设定超出了伦理道德的范围，给员工带来了伤害。骚扰问题除了人们熟悉的性骚扰以外，还包括语言骚扰、精神骚扰、生活骚扰等，这些对员工的精神和情绪会造成严重影响，从而影响到企业的声誉和发展。

　　二、企业人力资源管理伦理体系的构建

　　当前社会，我国大部分企业对人力资源管理伦理没有深入的认识，无法有效解决企业人力资源管理伦理问题，这对企业的长久发展造成了一定程度上的影响。企业要重视人力资源管理伦理问题，采取有效措施加强企业人力资源管理伦理体系的构建。

　　（一）建立“以人为本”的企业价值观。首先，人是企业持续发展的动力源泉，企业人力资源管理要树立“以人为本”的思想，重视员工在企业中起到的重要作用。企业管理者要尊重员工的劳动成果和价值，制定各项规章制度时要认真听取员工的意见，充分考虑到员工的权益和员工的成长。随着社会的发展，员工对企业的需求不再单单停留在物质回报上，他们更加重视精神文化上的需求，这就对企业提出了更高的要求，使得企业在人力资源管理上碰到了前所未有的难题。因此，企业人力资源管理要牢固树立“以人为本”的价值观来解决管理中的伦理问题。首先，企业各种决策的制定要顾及员工的利益，以人本管理为决策导向，保证决策不损害员工的利益；其次，企业文化和制度中要充分体现“以人为本”的思想，并将该思想在整个企业进行推广，为“以人为本”思想建立一个生存的土壤；再次，企业管理者要时刻践行“以人为本”的思想，坚持在生活、工作中的运用。企业要对管理者做好人本思想的培训，使其内心牢固树立人本思想，在招聘、培训、使用员工时充分体现出人本思想，从而激发员工的工作热情。

　　（二）制定伦理化人力资源管理制度。制度是企业长久发展的保障，健全、刚性的制度指挥着企业管理者和员工正确的行为举止。若企业缺乏科学的管理制度，仅仅依靠人的主观意识开展管理工作，这样对员工不能起到较强的约束力，致使员工工作怠慢，企业的整体效益会受到影响。人力资源管理中也要重视制度的建设，并在制度中引入伦理的维度，它主要包含两方面的内容：第一，制定符合法律要求和社会道德标准的人力资源管理制度。现阶段，我国商业法制化程度还较低，企业的很多行为是游走在国家法律和社会道德边缘的，这就要求企业自觉约束好自身行为，站在伦理的高度去遵守国家法律和社会道德，确保人力资源管理制度经得起国家法律和社会道德的检验；第二，坚持“以人为本”思想在人力资源管理制度制定中的应用。企业人力资源管理制度囊括了员工的薪酬、福利、绩效考核等方方面面，依靠“以人为本”思想而制定伦理化人力资源管理制度可以满足员工的需求、照顾员工的感受，增强了员工对企业的忠诚度，进而提高了员工的工作积极性，企业的经济效益也会因此得到提升。

　　（三）构筑伦理导向企业文化。随着市场竞争的日益激烈，企业之间逐渐由资本、规模的竞争转向了企业文化的竞争。企业文化反映出了企业的文明程度，是企业综合实力的体现。企业若想在激烈的市场竞争中占有优势，就必须构建强大的企业文化。企业的人力资源管理工作也需要借助企业文化的力量，组织在建设企业文化过程中要以伦理道德为导向，与人力资源管理的战略保持一致，努力构建好企业的物质文化和精神文化。构建伦理导向的物质文化需要满足员工对工作环境舒适度的需求，做好企业内部环境建设。构建伦理导向的精神文化需要对企业精神的内涵进行深入挖掘，提炼出企业真实的价值观、管理理念、人才理念等，并加大在企业的宣传力度，以实现全体员工的认同，从而增强员工之间、员工与领导之间的凝聚力。

　　（四）营造公平的伦理氛围。首先，员工的幸福感和对企业的满意度在一定程度上受到企业分配制度的影响，分配的公平性保障了员工的幸福感和对企业的满意度。为满足员工的公平感，企业要依据公平理论，构建一套科学合理的利益分配体系，保障利益分配的公平性；其次，机会的公平。企业中的员工都有自身的职业规划，希望在企业得到晋升、培训、休息的机会，这就需要企业构建一个机会平等的竞争平台，保障每个员工都有机会参与，使员工晋升、培训、休息的机会完全靠自己的能力去争取。得到机会的员工会感谢企业，失去机会的员工也不会对企业指指点点，反而会因公平而致以敬意；最后，公平观的树立。由于企业员工公平理念存在差异，每个员工对公平的衡量标准都不一样，企业营造完善的公平氛围也只能保证一部分员工获得公平感。因此，企业要加强对员工的教育和培训，使其树立正确的公平观，让更多的员工感受到企业在分配和机会上的公平性，进而使员工积极投入到工作和个人成长之中。

　　（五）建立企业伦理运行机制。首先，建立伦理管理组织机构，通过该机构制定伦理计划和伦理准则，使企业人力资源管理依据制度而开展工作，保证管理过程中制定伦理性的目标和伦理性的决策；其次，企业要做好伦理宣传。企业要对员工进行宣传、教育、培训，使员工对企业的文化、伦理价值观、伦理守则有较高的认识，在日常工作中培养正确的行为习惯，同时企业管理者要对员工正确的伦理行为进行表扬和宣传，不正确的伦理行为进行批评教育；再次，企业要建立健全伦理制度的奖惩机制。通过奖惩机制，可以使员工保持与企业一致的伦理价值目标，并自觉建立起伦理规范意识。企业要采取物质或精神上的方式积极鼓励员工正确的伦理行为，使员工获得荣誉感和成就感，从而激发员工的工作热情，并自觉自愿的树立伦理意识和伦理行为。

　　企业除了在组织结构和制度上保障伦理制度的运行外，还需建立伦理审计、伦理培训和预警机制来进一步解决人力资源管理伦理问题。伦理审计要负责监督、检查企业的伦理活动，将检查结果以书面的形式提交给企业领导，并提出相应的纠正措施。伦理培训可以做好企业管理者和员工的伦理教育工作，促使他们形成正确的伦理观和伦理意识，在日常工作中规范自己的伦理行为，从而养成良好的道德行为。伦理预警机制可帮助企业找出人力资源管理过程中存在的伦理问题，并及时做好预防和处理工作。当前，伦理预警机制的一种有效举措是建立伦理热线，企业员工可以通过匿名的方式利用伦理热线向企业提出管理过程中所存在的伦理问题，便于企业及时采取措施解决所出现的伦理问题。企业伦理运行机制的建立可以有效保证伦理制度的执行，从而解决人力资源管理中的伦理问题。

　　（六）优化企业人力资源管理伦理的社会环境。伦理问题在企业人力资源管理中的出现除了企业自身原因外，还受到社会环境的影响。各地政府过于追求短期的经济增长，注重当地企业结果的完成，对他们的盈利和创收行为缺乏监管，误导了企业的伦理行为，致使企业消极对待短期增加成本的伦理行为。同时，我国还没有形成完善的市场经济体制，企业缺乏商业伦理规范，致使他们只重视经济效益的增长，而缺乏对管理伦理的认识。此外，我国公众缺乏较强的维权，对于企业管理的不伦理行为普遍采取了妥协的态度，进而纵容了企业的不伦理行为。因此，社会环境的优化也对企业人力资源管理伦理问题的解决有着重要作用。首先，政府要建立企业伦理法制体系，引导企业在法律允许的范围内开展经营活动，并加强对企业经营过程的监管，使其树立正确的企业伦理思想；其次，企业管理者要转变管理思想，提高企业伦理认识，在人力资源管理中引入伦理维度，进而建立企业在市场商业中的伦理规范；最后，企业员工要强化维权意识，勇敢地向企业领导和管理者指出企业中存在的不伦理行为，并依靠企业工会保障自身的合法权益。

　　综上所述，随着市场经济的快速发展，企业人力资源管理的伦理问题日益凸显，企业必须正确解决人力资源管理中的伦理问题，建立“以人为本”的企业价值观，制定伦理化人力资源管理制度，构筑伦理导向企业文化，同时要营造公平的伦理氛围，并建立企业伦理运行机制，此外还要优化企业人力资源管理伦理的社会环境，从而实现企业的健康持续发展。

　　摘 要：一个科学、有效且切合实际的人力资源管理体系，是决定企业人力资源管理品质的关键。在新的形势下，构建有自身特色的企业人力资源管理体系非常重要，也势在必行。

　　关键词：科学、人力资源管理体系

　　随着知识经济与人本管理时代的到来，人力资源无疑成为了企业单位的核心资源，人力资源的开发和管理状况直接影响着各项职能的履行成效。人力资源管理工作是一项系统的工作，现代化的人力资源管理包括合理的组织架构、完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效管理体系、薪酬管理体系、人力资源管理信息化系统及企业文化等。在企业中，是否有一个科学、有效且切合实际的人力资源管理体系，是决定企业人力资源管理品质的关键。

　　宣钢是具有九十多年历史的国有企业。二十世纪以来，公司致力于“做大做精做强”的战略目标，并且也取得了一定的显著成效，但依然存在很多阻碍宣钢进一步发展的重要因素。在这种形势下，如何根据公司的战略目标制定相应的人力资源战略规划，如何适时调整做好人力资源管理工作的继承与发展？当这一严峻的课题摆在面前，我们认为作为企业的人力资源者，必须有一个系统的思路，才有助于正确的评价、引导和规范人力资源相关部门和全体成员的行为。

　　基于这样的思考，我们建立健全企业人力资源管理体系的第一步，首先应该从加强基层单位的战斗力入手，并且在提高基层单位管理能力的同时，重点加强和提高公司的管控能力。有了这样的一个准确定位，就可以完善人力资源管理工作的指导思想、思路、制度、措施、办法和符合公司人才开发工作实际的人力资源管理体系：

　　一是理念:即我们的指导思想。就是人力资源部要坚持并践行公司“唯才是用、搭建平台、建立新型团队”的人才观，为各类人才的成长、发展，提供和创造更多的机会。

　　二是制度：即完善各项规章制度,比如聘用制度、薪酬制度、培训制度、评优制度等。

　　三是层次：即人才开发与培养的层次。要有计划、有步骤、有重点地对新入厂职工、关键岗位、管理人员、中层领导进行培训，实施，建立梯队人才队伍，保证人才队伍建设的有效性。

　　1.完善新入厂职工的职业发展规划的设计和实施，帮助他们制定既符合自身特点，又符合企业实际的职业规划，同时新入厂职工坚持签订师徒协议制。

　　2.加强对关键岗位和管理人员的职业技能鉴定、技师、职称的管理与提高，使他们在工作中不断进步，提升自身的能力，在工资待遇、个人荣誉方面得到实惠和褒奖。有助于培养青年人才的平台，即给位子、挑担子。

　　3.加强对骨干职工和中层领导的职务晋升与薪酬晋升机制，真正让有能力愿干事、能干事的职工在薪酬和职务方面获得企业回报和认可，在成就个人同时也为企业留住人才，留住人心。

　　四是流程。选（选苗子）、用（人事相宜）、育（培训培养）、留（留人、留心）。要想从制度上、机制上保证人才队伍建设的有效性，须在选、用、育、留的各流程关键环节，规范相关制度的操作流程。选人，要在招聘制度中提高门槛，我们由过去的招聘大专、中专毕业生，变为现在以招聘本科生和研究生，以改善人才队伍在学历结构和高级工程师少的不合理状况。用人，要通过职业规划设计和见习期甄选有潜质的准人才，根据专业、性格特质、特长，安排合适的人做适合他的工作岗位，减少资源浪费。同时坚持竞争上岗、优胜劣汰的用工制度。育人，在加大培训力度和资源投入的同时，要在培训的层次、内容、方式要有新的不断的突破。层次上，要着眼于企业未来发展所需人才，内容上，不仅限于产品质量和管理技能的提高，更要在提升管理质量和品质上提升。方法上不仅限讲座、看碟，要以公司个案研讨、观摩、视频会议、网络信息发布，以增强培训方法和培训效果。留人，不仅靠薪酬激励来留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心，给职工以轻松愉悦、快乐的心境、才能使职工在艰苦环境饯行高效、健康、快乐的理念。

　　五是标准。是我们对人力资源管理效果的评价标准。一是满意度，通过填表问卷调查、评价、交流沟通、个性发展、公司发展战略等，用来评价人才的归属感与成就感；二是人才的数量与质量，这是用来评价人力资源开发、人才队伍建设状况能否满足企业规模发展与企业长期发展的要求。一方面衡量人才数量是否满足需求，另一方面是对人才队伍结构整体技术、能力和综合素质评价。

　　六是目标。就是人才资源开发工作或者说人力资源管理的终极目的，实现人才的价值与企业价值和个人的发展与企业发展的一致性，达到双赢和多赢。

　　人力资源理论体系的整理是一项重要的工作。有了清淅与完整的人力资源管理理论体系，我们就有了一个明确的指导思想。我们公司每一位人力资源工作人员，上至总部，下至基层兼职劳资人员，对自己的工作在整个人力资源管理体系中的地位与意义了然在心，不再认为是做好一件事，或一项具体的工作那么简单。

　　为了全面贯彻落实建立一个强大的人力资源管理体系，我们知道除了要有一个切合实际的战略指导思想，还需要扎实的人力资源基础工作和一个优秀的人力资源管理团队作为支撑，因此我们首先应该抓基础工作——劳动人事管理标准化、规范化、制度化。即加大对公司各基层单位的劳动人事基础资料的检查考核与指导。检查考核的主要内容是各基层单位的管理制度、人员资料、考勤资料、培训资料及应建立的各类台帐等基础资料所涉及的内容。在进行检查考核之前，设计好检查考核打分表，并对每一项应填写的内容设计相应的参考分值，作为劳资人员年终考核的一项内容。同时，在检查考核工作之后，我们还应该对基层单位劳动人事基础资料存在的问题专项进行培训，以促进劳动人事工作人员的基础资料工作的完善，为公司做大做强夯实基础的管理工作。

　　其次我们要做好专业培训，提高业务能力。比如开展劳资人员培训工作，从我公司全部基层劳动人事管理人员做起，加强自身业务能力学习，给基层劳资人员得到锻炼和成长的机会。培训的内容从意识、能力、专业等几个方面进行，不仅可以丰富他们的业务知识，还可以开拓他们的思维，提高他们的责任意识，对今后人力资源部工作的有序、高效的开展有着切合实际的指导意义，为打造优秀的人力资源团队奠定基础。

　　最后是增强服务意识，建立人力资源工作人员深入基层、服务基层的作风，及时了解需要协调、沟通处理的人事问题，配合基层做好基础资料工作。同时基层劳资人员要为职工做好服务。通过这些措施，我们将基层劳资业务和公司人力资源部的工作融合成一个有机的整体，真正做到扎扎实实为职工、为公司解决实际问题。

　　人力资源工作是十分繁杂的系统工程，我们在抓好人力资源体系建立与相关管理人员队伍建设的同时，我们也认识到企业人力资源管理系统建设涉及到企业内部每一项工作及每一个岗位，是一项全员参与的工作，虽然理论上看人力资源管理是我们部门的工作，但在实际的操作过程中单靠人力资源部这一个部门是不可能完成好这项工作的。人力资源管理部门在进行工作分析、岗位职责分析等基础工作时，必须得到来自各层面职工的支持与协助。只有建立在这样一种基础上的人力资源管理体系才可能是科学、合理、可行的。

　　人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，远远超出了传统的人事管理范畴。我们深知，完善的人力资源管理体系是做好人力资源管理工作的有力保证。故而我们仍要不断探索，不断完善我们的人力资源管理体系，通过“知”指导我们的“行”，从而做到知行合一，最大限度地满足企业对人力资源的需求，最大限度地开发与管理人力资源，从而提升我们人力资源管理的品质。