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　　【摘要】资金作为企业重要的经济资源，是企业从事生产经营活动并实现发展战略的物质基础。所以，资产管理必须贯穿于企业生产经营全过程。然而一个系统、科学、可持续的人力资源政策会促生一个高效的资产管理环境，从而保障企业资金安全。

　　【关键词】资金安全 内部控制 人力资源政策 影响

　　在2010年，我国制定了《企业内部控制基本规范》将合理保证资产安全作为内部控制目标之一，同时单独制定了《企业内部控制应用指引第8号——资产管理》，着重对库存现金、存货、固定资产和无形资产等资产提出了全面风险管控要求，旨在促进企业在保障资产安全的前提下，提高资产效能。虽然在现在企业中存在这么完善的制度来约束企业的资产管理，但有些企业还是面临资金挪用、非法占用和实物资产被盗的情况。

　　由此可以看出，对于我国企业，当前的问题不是没有比较完善的资产管理制度，而是制度执行力较弱，从某种意义上一也可以说是人力资源政策薄弱。这致许多制度成为一纸空文，给企业带来众多资产安全隐患。只有通过合理的人力资源政策，才能充分调动员工的积极性，发挥其潜能。所以笔者认为制度在企业资金管理过程中是基础，具体的实施和控制得靠人力资源政策。

　　一、人力资源政策和企业资金安全及其主要内容

　　人力资源政策指的是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程。《企业内部控制基本规范》第16条规定企业应当制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策，并且规定人力资源政策的基本内容应包括：

　　(1)员工的聘用、培训、辞退与辞职;(2)员工的薪酬、考核、晋升与奖惩;(3)有关人力资源管理的其他政策。

　　资金安全的基本内容从狭义上来说包括：

　　(1)货币资金是否被挪用;(2)是否非法占用企业的货币资金或者实物资产;(3)实物资产是否被盗。资产的安全性还应包括两个方面的内容：一是有相对稳定的现金流和流动资产比率;二是短期流动性比较强，不至于影响盈利的稳定性。

　　二、人力资源政策对企业资产安全的影响

　　从上面可以看出人力资源政策和资金安全所包含的内容各不相干，但是人力资源政策的各个环节都从侧面上无时无刻影响着企业资金安全，也就是说企业资金管理制度的准确实施需要人力资源政策各个环节做保证。

　　(一)员工的聘用、培训、辞退与辞职对企业资产安全的影响

　　员工的聘用、培训、辞退与辞职是人力资源管理的过程。新招聘的员工不管是在学历、经验、道德上，还是前沿的、创新的管理思想和理念上，都必须符合企业的需要，这是建立内部控制的基础。员工招聘进来之后培训是必不可少的，培训能够使员工了解应遵循的工作职责、行为要求及业务流程。

　　(二)员工的薪酬、考核、晋升与奖惩对企业资产安全的影响

　　公司薪酬福利结构及政策是吸引、保留和激励员工的重要手段，是公司经营成功的影响要素。只有让企业的薪酬福利做到以人为本，员工才会一心一意地按照企业的规则工作，这样才能保证企业的利益不被员工利用，才能有利于企业的资金安全。可持续发展的公司薪酬福利结构需要在制订薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的”薪酬方案”。企业必须坚持”职业精神，相互尊重”的用人哲学。员工在为公司创造价值，也得给员工创造持续发展的空间，保证企业的人才不流失，加强企业资金安全。

　　(三)关键岗位员工的强制休假制度和定期岗位轮换制度对企业资产安全的影响

　　岗位轮换制在企业经营上有重要的作用。首先能够有助于打破部门横向合作上的隔阂和界限，为部门合作打好基础。将心比心，换位思考。其次能够让员工认清本职工作与别人、其他部门的关系，能够提供工作积极性。但最重要的是，关键岗位员工轮岗制度是保证内部审计独立性的有效方法。岗位定期轮换和强制关键岗位员工休假可以让别的第三人介入工作查看以前工作是否合法，是否存在非法转移资金，侵吞公司资产的行为，做到互相监督保证企业资金安全完整。

　　(四)掌握国家秘密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定对企业资产安全的影响

　　对掌握重要商业秘密的员工包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保守商业秘密的人员。此人力资源政策要求其在本单位任职期间履行对企业的忠诚义务，保守企业的商业秘密，不得在与本单位竞争的企业兼职或任职。不难看出，对掌握商业秘密的员工离岗的限制性规定本身就属于企业内部控制的一个方面，而且其与内部控制环境要素中的权责分配相联系，因此保证了企业资金的安全。

　　三、总结

　　一个系统、科学的人力资源政策能够促生一个高效的内部控制环境，无效的人力资源政策则可能导致内部控制环境的其他组成要素失效，使内部控制无效。要建立科学、有效的人力资源政策需要从人力资源管理的各个主要环节入手。总之，人力资源政策的各个环节是一个有机统一的整体，其从不同侧面在不同程度上对企业资产安全的其他构成要素产生影响。良好的人力资源政策不仅有利于提高员工的素质，激发员工的工作热情和创造性，还有利于净化内部控制环境，节约内部控制成本，弥补内部控制缺陷，并最终实现内部控制效果，保证资金安全完整。

　　参考文献

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　　[6]刘维玲.提高会计内控效力确保资产安全的思考.财会研究.2008,第11期.

　　摘要：在实践观察的基础上，本文认为企业应对不同种类的人力资产实施不同的投资和管理政策，以确保人力资产投资能产生较高的收益，并在一定程度上避免投资的风险。为此，本文介绍了一种战略人力资源管理的分析工具即“人力资源地图”，并试图利用这种工具来区分不同的人力资产在为企业获得持续竞争优势中的贡献差异，阐述了针对不同的人力资产，企业应制定相应的投资和管理政策。最后，作者提出了一个利用“人力资源地图”，制定人力资源的投资和管理政策的初步分析模型，以指导企业的人力资源管理实践。

　　关键词：人力资产；投资和管理政策；能力；价值；独特性；人力资源地图

　　战略人力资源管理的首要观点之一是将企业的人力资源看作人力资产，并通过有效的政策和相应的人力资源管理活动对其进行投资和管理，以提高人力资产的价值，使企业获得持续竞争力。中外众多企业的实践证明，对人力资产的有效投资和管理，能有力地推动企业的战略实施。但在现实的管理实践中，企业如何制定科学的人力资源投资和管理政策，确实是一个需理论研究者和人力资源管理者认真研究的棘手问题。

　　从人力资产的投资方面来看，企业在实践中经常遇到的两难问题是：如企业不对员工进行必要的投资，就提高不了员工的工作能力和积极性，也不能吸引自己所需要的人才，甚至无法留住现有的高素质员工，导致经营无效率，削弱了企业的竞争力。但如果企业对员工进行投资，又面临着对哪些员工进行投资及投资的风险问题。因为对员工的投资将提高员工的价值，使员工在市场上变得更有吸引力而成为竞争对手极力猎取的人才。由于企业对其人力资产没有所有权，企业的投资回报可因人员的离职而化为乌有，而竞争对手因此获得了有价值的人力资产。

　　从人力资源管理对企业战略的影响方面来看，国外学者的研究表明，能为企业产生持续竞争优势的人力资产是企业的核心资产，这些核心资产必须具备价值增值性、稀缺性、不可完全模仿性及不可让渡性四个特征。因此，企业应认识到其内部的人力资产并不都是能产生持续竞争优势的核心资产。不同类别人力资产的特征影响着企业对人力资产的投资和管理政策。在实践中，企业往往认为其人力资产是“铁板一块”，对各类人力资源采用同样的投资和管理政策，不能确定其核心的人力资产，造成人力资产的投资政策不明和失误，即浪费了企业宝贵的资源，又不能通过人力资产的有效投资和管理获取持续竞争优势。

　　正是由于这两个问题不能很好地解决，造成了我国大量的企业，特别是国有企业，在管理实践中不能从战略的高度对人力资产进行投资和管理，而且把人力资源看作是需极力降低的成本，采取了重使用、轻投资的短期投资和管理政策。虽然在短期内能够降低成本，但从长期来看，由于员工的能力不能得到提高，再加上较高的员工流失率，严重地阻碍了企业生产率的提高，使企业无法获得持续竞争力。

　　据南京大学赵曙明教授的调查研究，我国国有企业中30%以上的企业在人力资产的投资方面只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%左右的企业的教育、培训费年人均在10元~30元之间；大多数亏损企业已基本停止了人力资产投资；部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。由于缺乏人力资产的积累，我国企业人力资产的增长能力十分低下。在亚洲15个国家工业效能的排名中，我国的总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1/12，日本的1/11。电子工业的劳动生产率相当于美国的1/31。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2%~4%。每年我国工业产品的平均合格率只有70%，不良品损失达2000亿元。国有企业约有20%的员工人力资产的存量低于“临界点”。

　　要解决以上问题，关键是企业具备两方面的能力：一是企业应能制定与战略实施相匹配的人力资产的投资政策，即企业应对哪些人力资产进行投资才能产生最大的收益并使企业获得持续的竞争优势？二是要确保人力资产的投资收益能产生实实在在的效果，企业还应制定相应的人力资源管理的战略措施，保证高价值的人力资产在本企业内有较长的服务期，直到企业获得相应的回报为止。

　　由于对人力资产的投资及其收益在计量上的复杂性，迄今还没有一个成熟的定量解决方案。但这并不等于说企业在解决这个问题时就可以知难而退，无所作为。为解决以上问题，企业很有必要采用定性的分析方法，理清思路，制定合理的政策，以指导人力资源管理实践。

　　“人力资源地图”是美国康耐尔大学斯科特·斯内尔（Scott Snell）教授在研究企业人力资本配置的过程中提出的一种分析工具。斯科特·斯内尔（Scott Snell）教授通过对现实企业管理实践的观察，基于交易成本经济学、人力资本理论及战略人力资源管理理论的综合分析，认为企业的人力资产对其获取持续竞争优势的作用并不是“铁板一块”，可用其价值和独特性两个特征，作为可选择的人力资源投资和管理政策的决定因素。通过对企业人员能力的特征分析，把企业的战略与所需的人力资源的能力及相应的人力资源的投资和管理政策联系在一起，据此制定对各类人员的投资和管理政策。

　　图1为斯科特·斯内尔（Scott Snell）教授提出的“人力资源地图”分析模型。横轴表示的是各类人员的能力在战略实施过程中的价值差异；纵轴表示的是各类人员的能力对企业来说的独特性差异。横轴和纵轴结合把企业的人力资源大致分为四个类别。

　　（1）处于第一象限的各类员工是企业的核心员工，是企业获得持续竞争优势的来源。他们的工作成效与企业战略目标的实现息息相关，具备与企业战略成功实施必需的独特的、专用性的能力。由于其能力的独特性和专用性，这些能力几乎没有可替代的来源，不能从外部市场获得。企业只能通过内部长期的培养和开发，提高其能力。因此，对核心类员工，企业要制定长期的投资政策，注重员工未来能力的提升对公司发展的战略贡献，以期得到人力资产投资的未来收益最大化。更为重要的是，也由于此类员工能力的高价值和独特性，其流失不仅对企业战略实施产生重大影响，还使企业的前期投资得不到应有的回报。因此，企业也必需制定相应的人力资源管理政策，如股票期权、分红计划、员工持股等长期激励政策，还应采用基于价值观的雇佣政策、员工职业生涯规划设计和企业文化的建设，提高核心员工的组织承诺程度和忠诚感，减少核心员工的不必要的流失。还应注意的是，独特的核心员工离开企业后，其在市场上的价值并不一定很高，可为核心员工提供略高于市场水平的报酬，采用长期激励(基于发展能力和学习能力)为主，短期激励为辅的激励政策。

　　（2）处于第二象限的各类员工，虽然员工能力对企业战略实施有较高的价值，但员工能力的独特性低。这些员工的能力和技能有可替代性的来源，可以从市场上通过竞争来获得。员工通常由于其能力是自身人力资产投资的结果和其能力的普遍可用性，经常会从一个公司跳到另一个公司，企业对此类员工能力的内部投资，风险较高，其投资回报往往得不到保证。因此对此象限内员工，企业为避免投资的风险和节省经营管理的成本，一般会通过外部市场的竞争来获取，通过基于市场竞争所反映的工资率支付员工报酬，确保投资产出即刻的收益和回报。应注意的是，虽然可以从外部市场获得所需的技能和能力，但这种短期的投资回报主要取决于员工在工作时的生产率，所以对此类员工还需一定的社会化培训投资，培养一定程度的在职期间的忠诚感。为激励员工提升绩效水平，常采用短期激励（基于业绩的）为主的策略例如计件工资制等，并保持合理的人员流动率。

　　（3）处于第三象限的员工，其能力对企业战略实施的价值较低，且不具备独特性。此类能力是属于公共知识类的，有较多可替代的来源，可以从市场上较容易的获得。因此，企业可制定临时雇佣的政策，与雇员签订短期的临时合同，或者将任务外包给外部服务代理机构，签订临时的任务合同。此时，企业与临时雇员或者外部服务机构保持着合同关系，注重的焦点是具体任务的完成，这有利于企业降低经营成本和保持企业人员配置的灵活性。

　　（4）处于第四象限的员工需要独特的能力，但这些能力与企业战略目标的实现不直接相关，例如法律服务、管理咨询服务等。这些专业性服务虽然对企业来说具有独特性，但相对于第一象限内员工的能力来看，这些独特的能力并不是企业的专用性的资产，也可以通过外部市场获得。同时企业对这些服务并不总是时刻都需要，如果企业对此进行投资，成本较高，往往不足于获得应有的回报。同时，这些专业性服务只有与企业的其他资产有机结合时，才能产生较高的价值。因此，企业一般利用外部提供服务的机构，在必要时通过合作做一次性的投资，以产生双方的协同价值或通过与外部机构建立伙伴关系获得持续性的服务，而没有必要对此类资产做长期的投资。

　　从以上分析可以看出，利用“人力资源地图”这种定性分析工具，能为企业制定人力资源的投资和管理政策提供明确的指引。但要真正用好这种分析工具，必须具备一定的前提条件或者要遵循必要的分析过程，以保证制定的投资和管理政策与企业的战略要求相一致。

　　作者认为，制定基于企业战略的人力资源投资与管理政策，一个必要的分析过程应包括以下步骤和内容，如图2所示。

　　（1）企业需明确其战略目标；

　　（2）确认战略成功的关键要素；

　　（3）明确基于关键成功要素的各类人员胜任能力；

　　（4）分析确认各类人员的胜任能力在战略实施过程中的价值差异和独特性差异；

　　（5）绘制企业的“人力资源地图”；

　　（6）通过“人力资源地图”制定人力资源的投资和管理政策。

　　利用以上的分析过程，企业可制定针对不同种类人力资产的投资和管理政策。作者之所以要分析人力资源投资和管理的政策，是因为政策是具体的人力资源活动的指导方针，它指明了企业人力资源管理的努力方向，这也正是战略性人力资源管理的要求；否则，企业的人力资源管理活动（如人员配置、薪酬体系、绩效评估体系之间）可能只注重某一活动的效果，且这些活动之间缺乏统一和相互配合，甚至相互之间彼此矛盾，使企业整个人力资源的管理活动不能产生协同的效果。作者希望人力资源管理者和学者们，能在此方面做进一步深入的研究，为企业通过战略人力资源管理，获取持续竞争优势提供更科学、有效的理论和方法指导。