对于领导者来说，要找出问题、确定决策目标管理者注重运用制度、注重短期目标，那么卓越的领导者就该强调长远发展方向。

　　现代企业管理中的领导艺术

　　摘要：

　　知识经济的迅速发展对企业领导提出了新的要求，提升管理思想，改善领导艺术已成为新时代领导管理模式极为重要的时代内容。

　　管理是一门学问，而领导更是一门艺术，要想成为卓越的领导者，不但需要有新的领导管理思想与之对应，还要用倡导企业文化的艺术、用人的艺术、决策的艺术、创新的艺术，来对传统领导模式、旧的思维方式和行为方式做出变革，才能达到人本管理、科学管理、高效管理。

　　关键词：

　　企业管理;领导艺术;人本管理

　　一直以来，很多企业管理者都苦于无处寻觅领导力的真谛。

　　实际上，管理与领导的区别在于，传统的管理者权威源于正式职务，其职位、计划、组织更多的代表着控制、干预、约束和权利。

　　而现代的管理者是“领导”，领导者的权威来源于下属的认同和追随，指的是不基于职位而影响团队、解放团队、协助团队、激励团队、带领整体向着企业的发展目标共同前进。

　　面对瞬息万变的客观环境，领导者在自身学识、智慧、经验、思维的基础上，运用富有创造性的领导艺术来实施领导活动，更能为企业管理锦上添花，更适合现代企业长远发展。

　　一、倡导企业文化艺术

　　企业文化指在为解决企业生存和发展问题，经过企业领导者长期倡导，被企业员工认可并长期践行的基本信念和文化认知。

　　企业领导者是企业的指挥者、经营者、带领者，也是企业文化的第一设计者、第一宣传者、第一身体力行者。

　　企业领导者要想创建一流的企业，首先要创建一流的企业文化。

　　领导可以影响一个集体的走向，领导活动的本质就是影响力和引导力的发挥。

　　作为经验形态的企业文化，不仅是企业生存和发展的中枢和指南，也是企业领导者的实践结晶，更是企业领导者人格化、精神化的显现。

　　领导者的影响力包括了权力性影响力、非权力性影响力。

　　除了要用权力性影响力来加强组织力，构建企业的物质文化与制度文化建设外，企业领导者还需要用个人魅力、日常行为、自我表现等软性影响力对企业文化方面进行不断传播和灌输，从而引导企业的精神文化建设。

　　1.引导企业的经营理念随着社会文明程度的提高，企业在社会信誉、形象、责任等要素日趋明显，经营道德、情感伦理等问题更能彰显企业理念。

　　俗话说，火车跑得快，全靠车头带。

　　如何有效地进行领导是现代管理者必须掌握的一项基本技能。

　　因此，企业领导者要树立人才强企理念、诚信经营理念、质量品牌理念、求实求新理念等适合企业可持续发展的先进理念，并使之成为组织信念体系中充满新鲜活力的核心，才能使企业更加协调和睦的长远发展。

　　2.引导企业的行为规范如果说管理者需要用管理制度加以规范企业，那么领导者需要做的就是让企业众人心悦诚服。

　　领导者是企业的符号和标志，其一言一行都是一种无声的号召，用自身的观念更新、率先垂范激励员工，可以带来言传身教的正面效应，形成有效的行为规范，从而推动工作标准建设，达到企业的和谐统一。

　　3.引导企业的价值观念领导者是企业的一面精神旗帜，象征着企业的灵魂，要让企业处处可以体现出领导者的人格和追求，使企业家精神渗透扩散，形成强有力的号召力、凝聚力和向心力，使员工追随、理解、认同领导者的优良人格魅力，变化为企业生存和发展的精神支柱，创造独特的企业文化。

　　二、以“仁”为核心的用人艺术

　　管理学大师彼得德鲁克曾经说过，发现一个领导者最有效的办法是看其是否有心甘情愿的追随者。

　　以“仁”为核心的价值取向根植于每个国人心中。

　　企业管理的创新必须强调一个“仁”字，其中“人本思想”是核心内容。

　　强调人的作用、发挥人的效能、挖掘人的潜力，把人视为“第一资源”才能更好的招才、用才、留才、育才。

　　新世纪的人才已经把眼光从满足温饱转移到能否实现自身价值上。

　　一方面，企业领导者要注重员工的发展，提倡企业与员工共同成长，建立有效的引才、育才机制，采取岗位培训、专业培训、项目培养等途径，优化人才队伍建设。

　　另一方面，企业领导者要凭借自身特有的人格魅力，依靠自身的非权力化，在平等、理解、尊重的基础上通过授权、激励、沟通等方法，实现对员工心灵的感召、心理的认同、行为的互动，使员工产生顺从感、敬爱感、信赖感。

　　学会授权：授权是发挥管理才能、帮助员工追求自我实现的一种有力手段。

　　将责任进行分派，并给予执行过程中所需要的权力，能更好地让员工建立起主人翁意识，更加自觉地为实现组织目标而奋斗。

　　因此，领导者要善于发现贤能之士，正确利用部属的力量，授之以权柄，量力授权、视能授权，使刚性授权用于重大事项，将行动方案或计划审核后，批准执行，并将部分权力授予下属。

　　用柔性授权在员工能力范围内赋予其规划自我工作任务的权力，使部署有较大的空间和余地运用限资源，及时给予财力、物力、人力支持。

　　在授权过程中，要避免授权的盲目性和授权失当。

　　合理的授权艺术，不仅能减轻负担，使下属各负其责、各尽其职，还能激发下属的工作积极性、主动性和创造性，希望通过努力来展示才华和得到认可。

　　所以，授权有助于领导者形成潜在说服力。

　　反之，自我观念太强，对下级束手束脚，势必严重影响企业发展。

　　学会激励：激励是调动员工积极性的一种行之有效的好方法，在管理活动中具有积极的意义，也是企业管理者发挥领导艺术的重要领域。

　　通过激励不仅可以促使员工自发工作，挖掘潜能，还能使其发挥出主人翁的热情，贡献与工作、贡献与集体。

　　因此，现代企业的领导者不仅要用物质手段来激励员工，激发他们工作的热情，促进员工对自身社会价值的认识。

　　同时，情感的激励也更为重要，是帮助领导者实现非权利化影响的重要方式。

　　要洞察员工心理，着眼于员工深层次的感情需要，如为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，以关心关爱的方式协调关系，用激励手段调动内在的积极性、创造性，从而激发员工的满意感、信赖感和归属感，增强企业的凝聚力，以高超的领导艺术实现员工与企业的共同发展。

　　学会沟通。

　　沟通是领导者取得员工理解与支持，建立良好人际关系，提高员工满意度的最有效的方式。

　　因此，领导者要借助有效的沟通艺术，态度诚恳聆听员工的意见和建议，关心了解员工的生活与工作现状，晓之以理动之以情化解员工的情绪与抱怨，站在对方的角度帮助员工解决困惑与困难，通过非权力影响力来增进彼此的了解和信任，

　　让员工感受到领导的尊重与忠诚，影响员工的的思想与行为，增加员工的安全感、归属感、事业心和忠诚度，充实和加强他们积极进取的动力，把大家团结起来，朝着共同的目标前进。

　　三、善用领导决策艺术

　　决策是领导者最基本的职责，也是领导工作中的中心环节。

　　正如美国著名管理学家西蒙所说：“决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策”。

　　管理者在领导活动的过程中，依据对事物的认识，根据对主观和客观条件的分析判断，为实现预定目标而做出的各种制定、选择、实施、决定都可称为决策。

　　领导决策不仅要遵循决策的一般规律，还要讲究决策艺术，也可以说是多方案择优。

　　一个成功的领导者，理应是优秀的战略家。

　　决策不仅仅是一瞬间的决定，它包括了问题的提出、搜集相关资料、预测未来发展趋势、确定决策目标、拟定决策方案、分析评估结果和最终的从优选择以及实施中的控制和追踪。

　　提高管理者的决策水平对提升领导艺术、对领导活动的成败、对企业发展工作的顺利开展至关重要。

　　具体来讲，领导者如何运用决策艺术作好决策呢?

　　1.对于领导者来说，要找出问题、确定决策目标管理者注重运用制度、注重短期目标，那么卓越的领导者就该强调长远发展方向。

　　作为领导者，应该站得高、看得远，在错综复杂的表面现象中，以敏锐的洞察力发现问题，依据其紧迫性和严重性，挑选出对全局有重要影响和重要作用的问题，抓住主要矛盾和决定性环节，从战略的角度确立正确的决策目标和方向，制定决策的战略，从而提出解决问题的措施和方法，分工、分权、分责，实施战略。

　　在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心，激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程，下面是小编搜集整理的一篇相关论文范文，供大家阅读查看。

　　摘要：全球化的市场竞争，使得企业 特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力;二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。

　　如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育 机制，强化对职工的潜能开发。

　　当今，企业 竞争日趋激烈，每个企业都在对员工进行各式各样的激励，以使企业在市场竞争中立于不败之地，但有相当一部分企业员工激励机制并不科学 ,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。

　　二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展 目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手，结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。

　　激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。

　　关键词：国有企业;知识型员工;激励;人力资源;需求因素;激励策略

　　一、绪论

　　如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。

　　随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，现代 企业正面临着一种新的竞争环境---持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展 真正永不枯竭的源泉。越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。

　　二、企业对员工激励中存在的问题

　　当前的经济 全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80%以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60%员工会离开现有企业;超过60%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4.

　　可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。

　　激励是主管人员促进，诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动。科学的激励制度能将优秀人才吸引到企业来;能促进在职员工充分的发挥其才能和智慧的作用;能造就良性的竞争环境，留住优秀人才。但目前企业的激励制度还存在以下问题：

　　(一)以钱为本，重才轻德式的激励。

　　市场经济 使我国人变得实际，因此，企业经理人在激励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据，孰不知一个人如果品德有问题，这个人的指挥能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才，企业才能建功立业，长久不衰。

　　(二)墨守成规，大锅饭式的激励。

　　企业一定要讲求创新，因为创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神，更不可能成为百年老店。所以要讲究激励，在激励中讲究创新。而且长期以来，我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥，员工有意见。新时代的企业，一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去，要警惕新的大锅饭现象。

　　(三)不授权式的激励。

　　充分授权是对群体的最佳激励。经理人必须抓住这个基础，对个人工作有利，对下属成长才也有利，同时整个团队才能同心协力，事业才有充分的保障。员工有了权力来做事的时候，心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望，这符合人性的管理，所以授权就是激励。

　　(四)期望过高式的激励。

　　事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度，找到最佳的压力承受点，以产生最佳的激励期望值。期望值过大，压力过大，事与愿违，业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。

　　(五)薪酬结构不合理满意度低。

　　许多企业的薪酬结构不能体现企业的总体战略和人力资源规划，激励性薪酬所占的比例偏低，这样将严重挫伤员工尤其是知识型员工的工作热情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。

　　(六)人才培养和选拔上主观随意性大。

　　忽视知识型员工的个人发展，职业升迁渠道单一，缺乏专业培训和深造发展的机会。对知识型员工的奖励方式普遍采用提拔到管理层的方式，没有顾及员工的个人发展规划，企业发展和员工个人成长缺乏有机结合。而且在人才选拔过程中主观随意性大，不乏唯亲是举、裙带之风现象，缺乏规范化的管理。

　　(七)忽视了知识型员工的特性。

　　忽视了知识型员工的特性，不够重视他们自身价值的实现、知识的获取和提高，缺少为知识型员工提供有效的教育 和培训机会。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，渴望获得教育和培训机会。然而，很多企业 不注重员工的教育培训，迫使知识型员工通过在企业间流动而学习，以实现自身增值。这些问题严重挫伤了知识型员工的工作积极性。知识型员工倾向于宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。然而很多企业缺少有效的沟通渠道，而且对知识型员工行为的指导和监督过于细致，甚至采用行政命令的方式强制性地发布指令。

　　三、有效激励的作用

　　(一)调动员工的积极性

　　员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

　　(二)留住企业优秀人才

　　激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。

　　四、有效激励应注意的问题

　　(一)了解员工激励的特点和员工的真正需求

　　企业员工激励政策的主要特点，就是采取的政策有很大的风险性。激励政策执行得好，对企业的发展 有巨大的推动作用;如果激励政策实施不得力，或者制定有偏差，就会对公司产生很大的负面影响。企业主管如果对员工的激励措施实施不好，激励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行激励。马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。经理人可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。

　　1、基础性工作必须完善

　　若没有科学 健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。

　　2、精神激励不容忽视

　　很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

　　3、激励不等于奖励

　　很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。

　　4、奖励失败也是激励

　　容许失败是积极向上和富于创新精神的环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。

　　(二)运用“三位一体”的思维方法

　　激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位”就是指的是换位、定位和到位。“一体”,就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。

　　换位是指经理人要真正地设身处地的考虑员工的工作动机和他为了工作付出的辛苦;从他的角度来考虑他付出的劳动和应该得到的报酬的问题。定位是指经理人站在员工的角度，更加了解员工的需求，准确掌握员工的激励点。通过该员工的朋友、同事等去了解这位员工的真正状况和需求。到位就是在定位的基础上，对员工的最终奖惩的兑现。对一位员工的定位定得很好，但最后没有落实到奖惩上，激励是起不到最终效果的。所以如果激励没有到位，就不是成功的激励措施，之前的努力将付之东流。

　　(三)制定有效激励政策

　　对员工的所有需求做认真而细致的调查，并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同，把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来，经理人要过一段时间就调整一次，因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善，使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求，以实现有效的激励。

　　(四)合理分析企业 中三类员工

　　1、年龄较大，收入较高。

　　这类员工一般是公司里的老资格员工，多是基层的小主管，生活相对比较舒适，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作，让其指导比这类人水平低的员工，或者参与更高一级经理的工作目标的设计，甚至参加一些很高层的决策会议。

　　2、追求机会者。

　　这类人收入比较低，属于外来打工者，主要追求机会。首要需求是提高收入，因而最主要的激励因素就是满足第一需求，提高薪金待遇，鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感，沟通是对他们是一个好的激励。

　　3、追求发展 者。

　　这类员工一般年纪较轻，受过良好的教育 ,收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制，对这类人进行最大的激励。当然，除了良好培训以外，也同样需要使用提高薪金待遇等方法。

　　(五)确保激励的公正性

　　取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理，犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚，也不要一碗水端不平。企业往往会奖励错误的行为，忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为，比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为，反而使合理的行为被抑制了。

　　(六)物质激励和精神激励相结合，正负激励相结合

　　员工首先需要的是物质利益，如果经理人擅长使用精神激励，也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励，员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人要培养员工正确的价值观，使员工从自我上升到具有超我的价值观，变成对社会有用的合格人才。

　　(七)构造员工分配格局的合理落差

　　这一原则对于中国 的国有企业非常重要。因为国有企业最大的弊端是吃大锅饭，分配差距拉不开。所以现代 经理人一定要鼓励一部分人先富起来，使员工在反差对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励，对低素质、表现差的员工不断地负激励，这样对于中间的员工也就进行了激励。

　　1、重视人本管理

　　知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。

　　2、培育创新文化

　　必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结 教训，学习新的知识。

　　3、激励性薪酬体系

　　在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学 的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。

　　4、职业发展 规划

　　帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”.同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育 和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。

　　五、企业员工激励策略

　　知识经济 时代下知识型员工对企业发展 有巨大作用，企业应当深入研究知识型组织员工的特点和需求，走出知识型员工激励的误区。通过对上述问题和知识 型员工特点的分析，提出几点激励策略：

　　(一)建立科学 合理的薪酬和绩效考核体系

　　根据不同工作内容、性质和职位要求的特点，综合使用高弹性、高稳定和调和型薪酬模型。在福利发放上可采用自助餐式福利，为员工量身订做一系列合适且费用平衡的福利项目供其选择。还可以实施股权激励，从而增强知识型员工的归属感，提高其满意度。绩效考核是激励的基础，企业必须配合建立完善、公正的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感到自己的付出得到企业认可。合理的薪酬和绩效考核体系使员工的贡献收益与企业的发展密切相关，服务于企业战略和目标。

　　(二)转变管理观念，根据企业战略目标指导员工职业规划

　　企业应结合自身状况为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使他们的成长需要和成就动机得以实现。 企业在为知识型员工描绘未来美好蓝图的同时还要充分了解其需求和特点，使他们能获得有成就感和自我价值实现感的职业规划。 通过建立、健全企业内部提升机制，让知识型员工能够随企业的成长而获得职位升迁，或给他们内部发展机会，让其清楚自己在企业中的发展方向，以激发其工作积极性，使其认同企业并和企业建立长期合作关系。

　　(三)增强管理柔性，为员工创造良好的工作环境

　　企业应为知识型员工提供独立工作机会，让其参与管理，以满足知识型员工对工作挑战性、成就感和参与的需要，从而增强其工作自主性和积极性。企业可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。此外，企业还应树立良好公众形象，对外不断提升社会地位;对内建设宽松、和谐、自主、创新的组织文化氛围和工作环境。 建立健全有利于人际沟通的制度，拓宽企业内部沟通渠道。