进入二十一世纪以来，风力发电已成为国家重点扶持项目，加之潜力巨大、分布广泛、对环境无污染、风电场建设周期短，发展速度快，发电量相对稳定，有利于周围环境保护等优势，风电企业的发展也进入了一个突飞猛进的时期；但同时也存在一些制约企业竞争力的瓶颈问题，如：风电企业人才短缺与人员富裕并存的结构性矛盾依然突出，管理理念的亟待更新，薪酬激励机制的不尽完善等。因此，风电企业要想长期有效发展，就必须重视、研究，甚至不断改善自身的人力资源状况。

　　一、风电企业人力资源管理现状

　　1.人力资源管理理念落后

　　由于长期受计划经济体制的影响，市场化程度较低，人力资源管理理念较为陈旧，多数企业从管理的内容到方式、方法还停留在传统“人事管理”的水平上。管理中还体现出以事为中心，以物为中心，将员工看做管理对象，主要采取制度约束和物质激励手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理“以人为本”的思想转变。

　　2.人力资源结构不合理

　　（1）年轻力量多，骨干力量少。如表1所示，高级工的文化程度偏低，平均年龄却偏高，达到了83%；中级工以26-35岁人群为主，学历有所提高；而新员工（无技术职称）年轻力量偏多，且学历普遍较高，这类人群所在岗位以一线基层生产班组居多，普遍精力旺盛、学习新技术、新理论速度较快，但浮躁、责任感差、动手能力差、好逸恶劳等现代年青人普遍的缺点也依然存在。

　　（2）“一专多能”型人才少。风电企业的发展优势之一就是人员“少而精”，以培养一专多能型人才为主要目标，以最少的人力资源完成尽可能多的现场运维任务，需要专业性强的人员从事安全生产和经营管理，但实际情况却是，熟悉一般性企业管理的不少，但真正掌握现代企业管理知识，为企业作出贡献的技术创新人才少而又少。

　　3.人力资源管理机制落后

　　（1）培训、薪酬激励机制不够完善。目前风电企业工资收入分配形式单一，计划经济体制下的平均主义、大锅饭现象仍然存在，严重挫伤了员工的工作积极性；人才培训、开发的针对性、实效性较差，企业对培训工作的重视程度不够，投入较少。

　　（2）用人机制不够灵活，人员流动性差。风电企业人员岗位竞争性不强，企业效益对岗位用人的冲击也不大，因此在人力资源管理上依然存在“人员能进不能出，能上不能下”的现象。

　　缺乏行之有效的绩效考核手段。一是实施考核的领导及员工怕得罪下属和同事，都谨慎的维持着一种“你好我好大家好”的平衡，打击了部分积极上进员工的工作积极性；二是部分实施者在考核过程中，对与自己关系好的人打高分，对与自己有嫌隙的同事给予低分，严重破坏了绩效考核执行的公平、公正性。

　　二、风电企业人力资源管理对策分析

　　1.强化人力资源管理理念

　　（1）坚持人力资源与企业发展同步开发的理念。风电企业应把人力资源开发与企业发展战略同步进行，把人才队伍的有效建设作为企业一项需要持之以恒，与时俱进的系统化工作来开展，充分调动职工队伍的积极性和创造性。

　　（2）增强开放竞争的理念。风电企业既要通过内部培训培养熟悉企业内情，伴随企业成长的内部人才，又要到区内甚至区外风电行业市场中寻觅掌握先进管理理念和专业技能的外部人才；打破传统观念的束缚，优化人才的配置和使用，以有效的激励手段促进人才的开发和应用，真正培养出属于自己的“精兵强将”。

　　（3）增强持续发展的理念。风电企业既然培养和招揽了人才，就要采取有效的举措“留才”。企业要依靠人才，人才也要依靠企业提供平台来充分施展才华，企业应充分发挥他们的模范引领作用，大力营造积极进取，学习上进的工作氛围，带动提升员工队伍的整体素质。

　　2.优化人力资源配置

　　一是精简机构和人员，根据工作需要对岗位进行人员配置，坚决施行竞争上岗和岗位轮换制度，改变企业机构臃肿，人浮于事，人工成本高的不利局面；二是面向市场招聘人才和建立内部人力资源流动相结合，在劳动力引进、特殊人才聘用方面进行创新，不断优化人力资源配置。

　　3.构建人力资源开发与管理新机制

　　（1）更新培训理念，完善培训体系。一是从强化思想意识入手，务必使全体员工对培训工作的重要性和必要性有更为全面的认识；二是风电企业的管理者应从思想和实际行动中充分重视培训工作，加大对企业员工培训教育的投资力度；三是建立和运营新型培训和管理机制，灵活改进培训方式，增加能力培训含量，以此切实增加培训工作的广泛性、实效性和针对性，从而提高培训工作质量。

　　（2）完善薪酬激励机制。一是物质条件激励；二是认可激励。上级肯定下级的工作成绩，并在必要时给予荣誉的奖励或者岗位的提升；三是机遇激励，企业为员工提供进修、晋升等施展才华的平台和机遇，使员工充分感受到自我价值得以实现；四是适当的参与激励，即企业领导允许员工为企业发展出谋划策，并适当采纳，不仅能激发员工的主人翁责任感，更能展现出领导的个人胸怀和个人魅力，为解决企业生产经营中的难题获得更多的可能。

　　（3）建立科学的绩效管理制度。一是以实现企业生产经营指标为管理目标，分层次建立企业绩效、部门（风电场）绩效、一线班组绩效指标；二是通过企业、部门（风电场）、一线班组对月度、季度、年度绩效指标的完成情况，建立以责任落实为主体的考評机制；三是要对绩效考核管理工作进行适时监督；四是建立绩效考核与个人发展相挂钩的激励制度，形成人才培养和开发的良性循环体系。

　　总之，做好风电企业人力资源管理是一项长期艰巨的工作，只有清醒地认识到摆在面前的困难和问题，通过深化企业内部改革，强化企业内部管理，结合企业自身实际采取有效的人力资源管理策略，为企业注入新的生机和活力，才能促进企业持续发展。

　　摘 要：改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升，但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力，与企业战略脱节。本文通过对企业人力资源管理概念、存在问题的分析，提出了解决相关问题的几点对策。

　　关键词：人力资源管理 问题 对策

　　一、人力资源管理概述

　　人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 中国论文联盟

　　二、企业人力资源管理存在的问题

　　1、人力资源开发和管理理念较落后

　　在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营状况。且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售，是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。

　　2、用人机制不合理

　　大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，然后由人事部门考察，最后再进行组织任命。在这种情况下，很难保证企业管理者不损公济私，不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，企业得不到优秀人才。第二是权责不够明确，职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。因此，有的任职人员患得患失，放不开手脚；有的得过且过，敷衍了事。

　　3、培训机制不完善

　　对员工的培训是人力资源开发的核心和根本途径。但很多的企业培训制度极不规范，具体表现为培训目标不明确、课程设置不合理、资金投入不到位，这使得培训只是表面功夫，留于形式，完全没有起到它该有的作用。有的企业对新员工有一个短暂的岗前培训，而对于企业的文化理念、岗位素质要求却完全没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有，员工直接上岗，培训机构与设施形同虚设，人力资源开发受到冷落。因此，企业的员工如果不进行岗前培训，接受新的知识、新的技术，企业很可能由强变弱，由大变小，这个问题值得管理者的重视。

　　三、企业人力资源管理对策分析

　　1、树立正确理念，做好人力资源规划制度

　　首先，我们要正确理解人力资源管理的意义和内涵，建立以人为本的管理理念，这是新世纪对人力资源管理的现实要求，是企业成功与否的关键。在过去，人们比较重视追求利润的最大化，往往忽视了人才是创造财富的主体。而经过多年的实践，人们越来越认识到，决定一个企业发展能力的，主要不在于机器设备的先进和新旧与否，而在于科学和合理的人力资源管理。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。一切的经济活动，都是由人来进行的；其次，我们要做好人力资源规划制度，它的内容主要包括有职业生涯规划、培训规划和工资规划等。一个企业想要留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让他们能明确自己的奋斗目标。这就要求管理者能帮助员工进行职业生涯规划，了解员工对任务的完成情况、能力状况和自己的愿望、梦想，设身处地为员工着想，为他们制定未来发展的目标和实施计划，使员工在为企业发展做贡献的同时，也能实现个人的梦想，让事业来留住人才。

　　2、注重人员激励，实施正激励和负激励相结合的原则

　　激励是调动于员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的有效途径，成为企业提高效率和效益的关键环节。在具体实施过程中，要执行正激励和负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为越来越多；所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然，正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接影响周围其他人。但鉴于负激励具有一定的消极作用，让员工容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，企业领导者在激励时应该把正激励和负激励巧妙的结合起来，而坚持以正激励为主，负激励为辅。为了贯彻这一原则，领导者该严格管理与心里疏导、思想工作相结合，使员工外有压力，内有动力，焕发出巨大的劳动积极性。

　　3、实行员工培训，提高人才素质

　　进入二十一世纪后，企业的竞争就是人才的竞争。扩充和增强人力资源一方面可以通过从市场招聘实现，另一方面也可以通过对现有员工进行培训来实现。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。

　　培训的方法主要有授课法、学徒制、讨论会、工作轮换、录像法、模拟法、远程教育等。对员工培训的作用是毋庸置疑的，具体有：①让新员工尽快进入角色；②为企业造就人才；③有利于改善员工的工作态度，增强企业的稳定性；④提高员工工作绩效；⑤有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。

　　四、结语

　　总之，伴随着高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。人力资源的开发和利用将日趋竞争更加激烈，人力资源的管理也将日趋完善和规范，人才的储备必将受到更加重视。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。

　　参考文献：

　　[1]刘明辉主编.走向二十一世纪的人力资源会计[m].东北财经大学出版社

　　[2]王璨.我国人力资源开发存在的问题及对策探讨[j].求索，2000(3)

　　[3]邓勇.我国人才结构调整和人力资源开发研究[j].宏观经济研究，2000(11)