摘 要：当今时代，经济全球化伴随世界多极化和科技信息化趋势同步发展，我国企业的内外环境都发生着巨大的变化，企业要想在激烈的市场竞争中生存，就必须不断学习和创新，通过提升企业的核心竞争力来保持长期的竞争优势。

　　关键词：核心竞争力;提升;竞争优势

　　核心竞争力是企业占领市场的基础，是企业可持续发展的动力源泉。企业只有构建和培育自己的核心竞争力，并随着竞争和环境因素的变化不断升级，才能保持自己的独特优势，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　一、企业核心竞争力概述

　　1.核心竞争力的概念。核心竞争力是企业在经营过程中形成的，不易被竞争对手模仿的、能带来超额利润的能力。它是企业在生产经营、新产品开发、售后服务等一系列营销过程中形成的、具有独特优势的内在能力资源，是企业获得长期稳定的竞争优势的基础。

　　2.企业核心竞争力与企业一般竞争力的区别与联系。企业竞争力与企业核心竞争力都是企业发展必不可少的能力，但它们之间又有一定的区别和联系。企业的竞争力一般指的是企业功能领域上的竞争能力。企业的资源、知识和技术等只要具有一定优势都可以具有竞争力。企业的某一产品或某一方面具有一定的优势，并不代表企业就具备了较强的核心竞争力，只有这种产品和技术使竞争对手在一个较长时期内难以超越时，才是企业真正核心竞争力的体现。

　　核心竞争力是企业竞争力中那些最基本的能使企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的竞争力，是处于企业核心地位、影响企业全局的竞争力，是一般竞争力的统领，有增强企业一般竞争力的作用。但是核心竞争力的形成又依赖于企业所拥有的各种竞争力，它的构建过程就是以一般竞争力为基础，并对其进行内部资源、知识、技术等的积累与整合，使其逐步升级的过程。企业只有在各方面协调发展，取得整体的竞争优势，才能保持较强的核心竞争力。

　　二、企业核心竞争力的主要内容

　　企业核心竞争力包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力等几个方面，其本质内涵是让消费者得到真正高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。

　　1.企业要掌握一定的专项技术。企业要想形成自己的核心竞争力，必须拥有自己的专项技术，占领一个稳定的市场，形成专业化优势，使竞争对手望而却步。

　　2.要具备创新能力。企业创新包括制度创新、管理创新、技术创新和产品创新。创新能力是核心竞争力的灵魂，企业要想在竞争中保持长期的竞争优势，就必须不断改革，开拓创新，走在同行和市场的前面。

　　3.拥有可靠的市场网络。企业竞争的关键是市场的竞争，要广泛搜集市场信息，拥有稳定、可靠的市场网络是企业核心竞争力的体现。

　　4.树立起自己的品牌形象。品牌是产品或企业核心价值的体现，是决定市场竞争胜负的关键，是企业的无形资产。一个好的品牌必须具有高度差异化和独特性，能够在消费者心目中留下深刻烙印，具有独特的竞争优势。

　　5.拥有独特的企业文化。以共同价值观、企业精神为主要内容的企业文化，是构成企业核心竞争力的个性化、深层次的重要因素之一，它强烈地影响着员工的行为方式和行为习惯，并贯穿在企业的技术实践和管理实践中。

　　三、如何培育和提升企业的核心竞争力

　　企业核心竞争力是企业的生命线，是企业运行、发展的动力源。企业欲在经济全球化大潮中立于不败之地，只有规范企业运作，创新管理流程，全面提升企业的核心竞争力。

　　1.以人力资源管理为基础，提升企业组织优势。企业首先应树立科学的人力资源管理理念，完善人力资源管理制度，创新人力资源管理模式，尊重员工个性化的需求，为提升企业的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。此外，企业还要建立科学规范的用人机制，建立科学合理的绩效评价体系和岗位竞争机制，加强人力资源的治理和对员工的培育，努力提高他们的技能和科学技术水平，调动员工的主动性与创造性，提升企业内部的组织优势，从而提升企业的核心竞争力。

　　2.以技术创新为核心，加快经济增长的驱动力。技术创新不仅可以推动企业经济增长，而且还可以不断开辟新的消费领域，调整新的产业结构。企业要想在日趋激烈的市场竞争中占有一席之地，必须形成自己的核心技术，不断向市场推出新产品，不断提高产品的知识含量和科技含量，改进技术，降低成本，提高产品的竞争力和市场占有率。只有通过技术创新，企业才能获得持续竞争力的源泉，赢得长期的竞争优势。

　　3.以信息化建设为动力，提高市场快速反应能力。信息化是构建企业核心竞争力的加速器。加强企业的信息化建设，有利于企业生产经营管理和组织运行，有利于企业的技术创新。在以互联网为主导的信息技术加速发展的今天，企业面临更加复杂的发展环境。企业作为信息化的主体，应加强信息化意识，在企业发展战略、内部运营机制上，采用当代先进信息技术手段，加快信息化步伐，促进管理创新，为企业带来巨大的经济效益。

　　4.以争创名牌为手段，提高市场占有率。品牌一般有可靠的质量、极高的知名度和美誉度，能给企业带来极大的市场占有率，是企业竞争力的综合表现。企业要树立正确的品牌意识，积极实施名牌战略，从品牌设计、品牌定位、产品质量、品牌宣传等方面入手，打造产品的独特魅力，在消费者心中树立良好的品牌形象，从而在市场竞争中保持独特的优势。名牌作为高品质、高文化的象征，具有巨大的经济价值，是一个企业永恒的竞争力。

　　5.以企业文化为后盾，提升企业凝聚力。企业文化是孕育企业核心竞争力的土壤，是凝聚和激励职工的深层力量，是增强企业凝聚力和竞争力的内在支撑，是企业实现科学发展的内生动力。良好的企业文化是形成企业管理思想和管理风格的文化基础，是形成团队精神的思想根基。优秀的企业文化能够不仅能够凝聚人心，而且可以指导员工的行为准则，激烈员工士气，形成一种巨大的向心力和凝聚力，从而不断提高企业的核心竞争力。

　　企业核心竞争力的培育是一个复杂的系统工程，需要企业持续不断地改进与提高，需要企业全体上下众志成城、持之以恒。企业一旦拥有了核心竞争力，就会形成长期的竞争优势，推动企业的发展，使企业在纷繁复杂的市场经济环境中，找准自己的定位，以真正的核心竞争力来应对国内外市场的挑战。

　　参考文献：

　　[1]杨静宗.如何构建企业核心竞争力[M].北京大学出版社，2004.

　　[2]张德鹏.企业核心竞争力研究[M].军事科学出版社，2006.

　　[3]周丽.企业文化与企业核心竞争力研究[J].现代经济信息，2011(14).

　　[4]施超.关于企业核心竞争力的探讨[J].城市建设理论研究，2012(4).

　　突出行政管理学科的实践性;又要循循善诱,适时点拨,彰显理论魅力,塑造高素质复合型现代行政管理人才。下面是小编整理的关于电大行政管理毕业论文范文，仅供参考。

　　【电大行政管理毕业论文范文一：如何让人力资源成为人力资本】

　　摘 要：人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。

　　然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

　　关键词：分析 招聘 使用

　　一、 人力资源与人力资本的本质区别。

　　首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企业产生利润的基础。

　　其次，资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的，最多的。

　　但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，性价比是关键。

　　人力资本具有以下特点：(1)时变性。

　　人力资本随着时间的变化而变化，时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。

　　(2)结构性。

　　人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.(3)能动性。

　　人是有思想的，工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。

　　人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。

　　提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资

　　本则是开发利用了的资源。

　　1、人才的招募：很多企业的招聘广告都十分近似：xx岁以下，xx以上学历，x年以上相关经验等等，千篇一律，似乎这些话已经是固定格式。

　　难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗?还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，为此，很多人被这个门槛挡住。

　　而通过面试并且工作之后的那些人发现，可能你在此工作十年，连一句“Hao do you do”都用不上。

　　这种招聘就是一味的追求高素质，不管自身需求与否，随波逐流，别人要求本科，我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语……本质上是将人作为资源。

　　而这种招聘理念，免不了会增加企业人力成本，给企业带来一些不必要的麻烦。

　　可以这样分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同。

　　当一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，因此其不稳定性也高于他人。

　　同时，成为高素质的较为稀缺的人才，本身会投入大量成本，因此社会提供给他的报酬水平也会较高，企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。

　　如果，我们将人力看作资本，我们就会考虑：我们多付的成本能否给我们带来收益? 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的外语水平，这对企业来说只会带来两种结果，增加工资成本和流动造成的培训成本。

　　2、人才的合理经营：很多公司往往出现这种现象，新员工在招聘时条件完全符合公司要求，但试用期结束时，却发现他不能胜任这份工作，因而被解。

　　其实这种情况我们很难说这完全是公司或者员工哪一方的过错。

　　经常有这种情况，有的员工在A公司表现平平，甚至被炒鱿鱼，但是在B公司却如鱼得水。

　　同一个人，为什么会有如此不同的表现?有这样一个案例，小刘毕业后来到A公司，人力资源部让他填写了各种表格、履历，然后，安排他去销售部上班。

　　销售经理将为他介绍了公司和同事再把公司产品产品宣传册拿给他看，最后，给他下达了销售指标。

　　由于小刘没有销售经验，而且拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，小刘对产品了解不深，只好自己摸索。

　　试用期过去了，小刘仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被辞退。

　　后来小刘又去了B公司，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、规章制度和创业历史各方面的培训，使得小刘对公司有了全面的了解，分配到销售部之后，小刘又接受了产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。

　　在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。

　　小刘在这种全面的训练和辅导下，很快就入了门，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。

　　A、B公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，A公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而B公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。

　　两种做法导致的结果就是：A公司苦于人才难招，一直忙于招聘优秀人才，B公司却人才济济，经济效益不断提高。

　　而实际上A、B公司拥有同样的资源。

　　这就是将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，所以只有将人力视为资本，合理经营，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。

　　那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"?

　　二、人才招聘

　　1、招聘前进行规划：全面的人力资源规划对很多企业来说都不是一件简单的事情，但在招聘前一个合理的招聘规划应该可以做得很好，这个规划可以包括以下内容。

　　招聘的目的：招这个人才是为了什么。

　　应聘者的工作任务：招进来的人将分配到什么位臵，他的工作内容包括什么。

　　对应聘者素质要求：应聘人需要具备哪些知识和技能才能胜任这份工作。

　　2、招聘适合的人才：农夫娶到公主却因养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老。

　　招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，适用的才是最好的，一定要根据企业的需要确定招聘条件。

　　前面我们已经分析过，将人才视为资源，一味追求高素质，只会造成人力成本增加或人员流动频繁。

　　人力资源部在招聘时应与招聘者充分沟通，增加透明度，充分确认合作意向。

　　首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样虽然会损失一些人才，但愿意进入公司的人则会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的人力成本。

　　三、人才使用

　　1、人才开发：

　　(1)人才开发的目的： 变社会人才为企业人才。

　　虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但只有系统全面的培训才能使应聘者潜力得到开发，充分为我所用。

　　例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的沟通能力。

　　但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品。

　　所以只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给为企业经济效益提升助力。

　　另外，要使人才适应企业的变化和发展。

　　市场的变化会带动企业的不断发展和变化，相应的，企业对人才的要求也会不断变化。

　　而企业不可能依靠频繁地换人、招聘来适应这种变化，最科学经济的的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展，从而降低人才成本。

　　(2)人才开发的主要方法： 培训是开发人才最好的手段，培训方式灵活多变，即可以是参加培训课程，也可以在工作现场辅导和训练，还可以用鼓励员工自学。

　　所有的培训学习都是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

　　2、人才使用：人力资本不同于其他资本的特性在于，其创造利润的能力有很大的弹性。

　　所以恰当地使用人才，不仅可以调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，还能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。