履职考核在推荐晋升高级职称评审中的应用是小编为大家推荐的论文范文，欢迎阅读。

　　摘要：目的：为使各级卫生技术人员工作达到所聘岗位要求的标准，定期进行履职考核，并与本人的续聘、职称职务晋升相结合，以提升医务人员的业务能力和医院整体服务水平。

　　方法：根据从事各岗位人员应达到的行业要求、结合三级医院标准、职称晋升和医院发展要求相结合，制定履职考核评价指标体系，定期收集信息进行评价，根据考核结果，选拔推荐参加晋升高级职称评审的人选。

　　结果：根据履职考核结果进行选拔、推荐参加高级职称评审人选，更加客观有效、公平、公正，避免由此产生的异议，推动该项工作顺利进行。

　　关键词：履职考核 推荐 职称晋升 应用

　　笔者所在的医院为三级综合公立医院，高级卫生技术职称评审未实行评聘分开，只能在规定的指标内推荐人员，参加北京市高级专业技术任职资格评审。

　　医院高中初级人员层次分明，医护技岗位类别齐全，受专业技术结构比例的限制，多年来，年度高级职称晋升指标核定数量远低于申报人员数量，即产生淘汰的问题。

　　为此，医院曾为选拔推荐人选制定测量方法，设定多项指标，但因数据管理手段和方法欠缺，收集整理困难，耗时长，效果不理想。

　　随着医院信息化系统的日臻完善、人力资源信息系统的投入使用，为员工信息管理提供了有力支撑，三级医院的建设对医务人员履职考核的要求更加明确具体，履职考核在我院的实施不仅成为现实，且带来多重作用。

　　较完善的综合性的数据，能客观的反应申报人的业绩能力及基本情况等，从而表达出胜任力和发展潜力，适用于确定高级职称晋升人选的选拔，同以往相比更加科学客观有效。

　　一、晋升高级职称的意义

　　一般来说，职称等级是专业技术水平高低的标志，具有名誉性;同时职称和个人收入相联系，具有直接利益关系，因此个人对履职考核能够响应;对单位来讲，各级专业人员具有岗位相应的能力，将提升专业队伍能力水平，优化调整专业结构，有效促进医院发展和专业队伍建设。

　　晋升职称的实现过程，是能力持续提升的过程;对于患者来说，会得到较好的医疗资源。

　　二、履职考核的实施

　　1.履职考核指标体系的设定。

　　以岗位要求为中心、与晋升各级职务条件和医院发展要求紧密结合，建立指标体系，一般条件包括医德医风、出勤情况、奖惩情况、继续教育达标情况等;专业水平测量包括年度从事专业工作时间、工作数量;承担教学工作指标、科研工作指标;完成医院安排的任务情况;单项否决项。

　　申报人清楚个人在本职业发展阶段的目标，对能否达到相应水平能够进行自我评价。

　　2.考核指标信息化管理。

　　为保证使用时各项指标信息的准确性，与医院信息化系统衔接，完善有关信息的收集，以便有效提取使用。

　　人力资源管理系统有关信息基本完善，以个人为单位的综合信息反映出履职情况。

　　3.定期考核。

　　医院考评委员会，根据履职要求，每年对各岗位人员进行考核，设有一般情况考核组、医疗考核组、护理考核组等，由主管部门组织专家组分别进行，根据信息系统采集的个人年度履职信息，对照标准进行评价，形成鉴定，之后将个人分项评价结果归纳整合，形成完整考核评价结论。

　　4.考核评价结果反馈。

　　考核结果及时反馈被考核者，帮助其认识自身优势与不足，对照相应晋升标准，正确评价自己和努力的方向;反馈结果的及时性，利于职工矫正偏差;结果公开便于人与人之间的对比与竞争，职工能力不断提升同时医院的服务水平不断提高。

　　5.运用履职考核结果在推荐晋升高级职称时选拔人员。

　　履职考核结果应用于续聘、晋级工资等事项，采用合格制，达标即可。

　　而作为晋升高级技术职称推荐时，由于晋升指标数量常常低于申报人员数量，因此采取有限数量制，作为择优和淘汰的办法。

　　根据申报人履职考核指标得分进行排序，按由高到低选取推荐晋升的人选。

　　三、产生的相关作用

　　1.职工参与程度高。

　　个人晋升较高级别技术职称不仅作为个人职业生涯发展的标志，而且因此能够提高待遇，甚至与岗位工作内容变化，具有直接相关性，职工参与程度高，利于员工职业规划。

　　2.有限的晋升指标强化职工之间竞争。

　　指标数量低于申报人员数量而致淘汰，近年已成为常态，在现行政策下，医院会根据履职考核结果择优推荐。

　　对于申报人来说，对竞争对手情况未知，并且在申报之前，每个人的履职情况均处于动态中，致使其不断追求更优。

　　3. 提高岗位效能。

　　由于考核指标与岗位工作相关且涉及内容全面，与医院发展要求相适应的三级医院指标，具有量化标准和质量标准，职工在不断完成工作量的过程中，积累经验教训，技术水平得到质的提升，在实现个人目标的同时，提升岗位效能，推进医院整体目标的实现。

　　四、应用履职考核前后参加评审人员通过率比较

　　自2013年实施后数据与之前两年对比，年均通过率由2009年至2012年的58人参加评审通过率87%，上升为2013年至2015年69人参加评审通过率92%，体现出质的变化。

　　总之，随着医院信息化系统的逐步完善，为有效获得员工履职数据提供了基础，科学的设定考核指标、进行数据量化管理评价，并将结果应用于高级职称晋升选拔推荐中，客观公正的解决了择优推荐的问题，提升了参加评审者的质量，对员工个人及医院的发展均具有积极的推动作用。

　　参考文献

　　[1]中国医院协会.三级综合医院评审标准【2011年版】

　　口试在法学教育中对全面提升法科学生的能力、考查法科学生的真实水平、提高学生的学习兴趣等方面具有重要意义。为保证口试考核的的顺利完成，必须按照一定的原则、方法和程序，从口试准备、组织、进行、总评四个阶段对考试的各种因素进行科学地组织与协调，使整个考试实施过程处于最佳运行状态，以保证最好测试结果。在组织口试考核中需要处理考试试题、考试评分标准、口试与其考试方式结合问题，以弥补口试的不足。

　　随着现代传媒技术的进步，在我们身边每时每刻都有海量信息不断得到传播，传统用笔墨叙说的方式显得迟缓落后，而表达迅速、传播快捷的口头叙说越来越具有不可取代的优势，逐渐成为人们交流的重要方式，例如，人们越来越倾向于使用手机电话的方式取代书信传递就是明证。可以设想，随着未来技术进步的进步，口头表达可以直接转化为笔头表达，终有一天完全可以取代笔头表达。为在各种重要考试中越来越注重口头表达能力的考察。适应这种现实变化的需要，各种教育中也开始注重培训与考核学生的口头表达能力。法学是一门靠“嘴巴”吃饭的学问，口试考核在法学教育中所占的核心地位当之无愧。但非常遗憾的是，受传统的影响，我国法学教育经常忽视了口头表达能力的培养以及考试考核的重要地位。为此，本文在结合本人多年法学教育的经验，针对我国法学教育中的口试考核相关问题作一粗浅探讨，以求不断推进我国法学教育中的口试考核的研究与应用。

　　一、口试考核的在法学教育中的意义

　　笔试考核是我国传统考试方法，自隋唐开科举取士至今，至少沿用了1400多年历史，为我国人才培养与选拨做出了突出贡献。笔试考核的优点在于便于统一试题和评分标准，不足考试形式死板僵化，不利于因材施教。而口试考核却能在很大程度上避免了笔试的弊端，显示它的优越性。因此，越来越多的教育考试中开始采用口试考核的方式进行。所谓口试考核(Oral test)是指在主考者面前，考生用口述的方式回答预先确定好的相关问题，主考者根据问题回答正确程度、语言表达、临场应变等情况的评分标准给予评分的考试方法。口试考核实际上通过主考者与考生(报考者)之间的口头对话、肢体语言等进行话语交流而进行的考核方式。口试考核既可以灵活运用考签、录音带、幻灯片、图片、图表、论文等作媒介物，向被考者提出问题，并要求考生当场作出口头回答，也可以根据考生实际情况和临场需要，主考者即兴提问，并要求考生作口头回答。与传统笔试考核比较，口试考核具有诸多优点。可以说，笔试考核的缺点就是口试考核的优点。

　　第一，全面提升法科学生的能力。考试是指挥棒，直接决定了考生学习的内容和过程。八股文的考试只能培养出八股文式的人才。现代社会是一个多元开放型社会，也是一个人才竞争日趋激烈的社会。考生能否在激烈的人才竞争中取得成功，必须在知识与能力诸方面有全方位的发展与提升，这就决定了教育必须是全方位的。通过口试考核可以弥补传统笔试考核的诸多不多，为全面提升学生能力提供了重要方式。

　　一是可以提升考生的表达能力。表达能力(俗称口才)是当今时代作为重要的才能之一，在法学中更为如此。律师、检察官、法官无不是以雄辩见长，以“说”为最重要手段。古往今来，口才在人类的发展史上曾起过难以想象的重大作用。中国古人就非常注重表达能力的重要作用。古人就说过：一言可以兴邦、一言可以丧邦。南北朝时著名学者刘勰在其《文心雕龙》一书中曾说：“一言之辩，重于九鼎之宝;三寸之舌，强于百万之师。”口才的作用可见一斑。现代社会，与其他能力相比，表达能力更显重要。如果不会表达出自己的思想，不会与他人进行良好的沟通，即使再高的才智，也只是水壶煮饺子——倒不出。要培养学生的表达能力，除开在日常教育中注重学生的表达能力的培养与锻炼，更为重要的是通过口头考核倒逼考生必须对口才进行高强度训练与培训。

　　二是可以增强考生临场应变能力。临场应变能力是现代快速节奏生活所必须具备的一种能力。现实生活并没有太多的预设与不变的计划，一切都在不断变化之中，并且留给我们思考的时间往往是极为有限。为此，培养临场应变的能力在现代社会越来越显得重要。口试考核由于时空所限，考题变化莫测，考生必须注意力高度集中，大脑快速运转，积极发挥出思维的积极性、本动性，将所学知识在思维中仔细筛选，快速选词造句，创造性得到了最大限度的调动，考生才能应声而出，其逻辑思维能力及快速应变力可以得到快速提高。

　　第二，便于考查法科学生的真实水平。如何考查考生的能力，一直是教育领域一个重要环节。传统的笔试考核，通过主考者出题、阅卷、评卷等环节，对考生的知识积累以及灵活运用能力进行了一定程度的考查。但是这种填鸭式教学与考试，最大的缺陷就是“千人一卷”，难以全面检查出法科学生的临场反应、逻辑思维、知识积累、语言组织归纳、选词造句等各种能力的综合情况。笔试考核由于考试时间充裕，考生完全可以慢慢审题，困倦时还可以稍作休息，发生了错误还可以在试卷上慢慢检查并加以改正。更有甚者，有些考生在这个充裕的时间内经常发生考试作弊的情形。而在口试考核过程中，主考者可以根据考生实际情况临时命题，通过不断追问，深入了解考生对知识掌握与运用的实际水平。由于思考时间较短，又是主考者现场交流对话，防止了考试作弊情况的出现。

　　第三，提高法科学习兴趣。兴趣是最好的老师。口试考核是强化学习兴趣的一剂良药。口试考核改变了传统考试方式，激发学生去深入学习和记忆所学学科知识，只有熟练到了一定程度之后，在临场考试时才会随机应变，出口成章。而口头表达流畅的那种快感与喜悦，是笔试考核中无论如何也难体会得到的。口试考核的成功，来自老师及同学的赞许，可以激化附属内驱力，是促进学习的诱因和动机。

　　二、口试考核的方法与程序

　　与笔试考核比较，口试考核显得更为复杂。因此，需要结合口试考核的实际经验以及不同院校条件，可以选取适当地点、时间，组织相关主考者、考生进行考试。为保证口试考核的的顺利完成，必须按照一定的原则、方法和程序，对考试的各种因素进行科学地组织、计划、指挥、控制、协调，使整个考试实施过程处于最佳运行状态，以保证最好测试结果。根据笔者多口试考核的经验，其基本方法和程序有如下几个方面：

　　第一，准备阶段。在需要进行口试考核的学科开课前，就应及时通知学生做好口试的准备工作，告知其口试的范围、考试时间、考试要求、考试标准等内容。有些课程需要口试与笔试考核相结合的，更需要对口试所占的比分，以及考试时间等内容预先告知考生。要求学生提前做好充分准备，在熟练掌握相关知识的同时，需要注重表达能力、应变能力以及仪表仪态的培训与锻炼。对于任课教师而言，除开平时做好备课以及对口试技巧的讲解与培训外，更需要对口试考题的准备，为下阶段的考核做准备。考题通过考签、录音带、幻灯片、图片、图表、论文等设置问题，向考生提出问题，并要求被考者作口头回答，并运行主考者可以临时发问或补充追问。

　　第二，组织阶段。组织阶段是口试考核的主要内容。每学期准备进行口试考核的课程，应由该学科的任课教师提出书面申请，由所在教研室和系部签署意见，于开课前到教务处进行审批。通过口试考核的课程，可以由教研室主任组织课程口试考核组，老师组成一般不少于2人(1人为主考官)，另外设有助教或教学秘书1名。老师的主要职责是根据考题提出问题，并对考生的回答情况根据评分标准进行评分。助教或教学秘书把主要任务是做好考场记录。

　　第三，进行阶段。根据口试考核的要求，助教或教学秘书应提前一周将考试时间、地点、注意事项等内容，通知任课老师、口试考核组、进行口试的考生进行考试。考试半小时前，助教或教学秘书组织老师与考试入场。考试开始后，助教或教学秘书宣布考试纪律以及相关注意问题，确定考生考试的顺序。然后，主考官抽出预先准备好的考题进行考试。考题可以是文字表述，也可以是录用、图片、影视片段等。考生做答后或答题过程中，老师可以根据考生的实际情况进行连续追问或补充性地提出相关问题。口试考核时，每个考生的口试时间应不少于5分钟。参加考试的老师依据评分标准当场评分，并且当场公布分数。考生最后的成绩由参与评分的老师平均成绩进行计算。由教学秘书负责记录和计算统计最后成绩。口试考核成绩单由主考教师及任课老师签字后生效，然后交教务处登录成绩、留存备查。

　　第四，总评阶段。口试考核完成之后，任课老师、考试组老师应该对考试成绩、考试题目等内容进行分析，并做出相应的总结。对于试题出现的问题，需要对相关试题进行改正与完善，为下一次考试做好准备;对于考生出现的问题，需要在教学过程中进行知识点的讲解，以及注意有针对性地对考生表达能力进行锻炼与培养，以提升考生的能力。

　　三、口试考核的问题及其弥补方法

　　任何考试方式都不是完美的，口试考核也一样。一般来说，由于笔试考核更具有客观性和保存性，因此其考试具有较高的效度。相对而言，由于口试考核一般采用主观性试题，试题的采样量与难度、不同考生的考试时间与条件、考生对考场指令的清楚程度与兴趣动机、考生身体健康状况等影响，对考生影响颇大。而且由于不同考生的考题不同，考题之间很难具有可比性，导致了口试考核具有较大的主观性，缺乏一定的可信度。为避免口试考核中出现的各种不足，在组织口试考核中需要注意以下问题，并及时加以弥补。

　　第一，法学试题的选择与设计问题。试题设计在口试考核中至关重要。直接关系到考生水平的考查。设计得好的试题，能够引导学生不断往前进行思考，并能较容易地鉴别出考生专业水平的高低。由于法学学科既具有实证主义的一面，例如我国法律规定的基本法条、基本制度等就是如此，也具有理论性、主观性的一面，例如法律精神、法律原理等就是如此。对于法律实证主义意义上的试题都可以设计出客观的、唯一正确的答案，主要考查学生的知识记忆积累水平。而对于法律原理等内容，一般则没有唯一正确答案，有赖于考生的领悟，主要考查学生的理解与运用。对于口试试题设计而言，笔者以为以考查法律原理为主，主要需要考查学生理解与运用能力，考生面对这些题时，也多少能说上几个一二三。如果是法条之类试题，考生上场一时记忆不上，也就无法张嘴说话了，口试也就无法进行下去。此外，试题应该覆盖面足够大，可以让考生有发挥的空间。试题应该清楚易懂，不能出现歧义的情形，以免考生答不对题。

　　第二，口试考核的评分标准问题。由于口试考核考查的是法律原理之类的问题，具有较强的主观性一面，很难用一种客观的标准加以衡量，导致评分的过程中差异很大，甚至可能出现很有水平和能力的考生，因为在考官脑海中没有留下好的印象而在考试中得分不高。为此，为保证考试的公平性、客观性，还是需要设计出合理可靠的评分标准。评分标准的设置要合理，要细化。按照100分总分计算，可以至少分成10个等级，依次为：基本熟悉度、基本法学理论运用程度、法律语言的掌握程度、遣词造句的灵活程度、普通话标准程度、语言表达流畅程度、台风风格等。主考者需要对这些评分标准非常熟悉，同时按照统一的标准对考生进行评分，把握好评分等级。

　　第三，口试与其他考试模式相结合的问题。口试由于自身的问题，不可能取代所有其他考试形式。因此，口试需要与其他考试模式相结合，才能充分发挥出口试的优势。从目前考试方式的现状来看，初口试之外，笔试、实践操作等都是比较实用的考试方法。在法学学科而言，也需要加以适当结合。法学学科除开模拟法庭等课程之外一般不具有可操作性，不适用实践操作考试外，其他的学科都可以采用笔试加口试的模式进行。口试与笔试的具体分配比例可以由任课老师决定，一般可设为30%与70%的比例进行。