摘要：

　　随着社会的发展和我国科技实力的进步，医院以及各种医学机构也得到了迅猛的发展，但同时也带来了管理上的难题。在新形势下，医院要摒弃传统旧的管理模式，采用适合当今医院发展的新的管理模式，来促进医院发展和医学事业的发展。本文通过对新形势下医院人力资源管理进行分析，希望能够对医院人力资源管理提出合理的建议。

　　关键词：

　　医院发展人力资源管理管理模式

　　由于社会文化、经济、卫生等迅速的发展，也促进了医院的医疗水平发展和医院数量的急剧增加，医院的职工人员也越来越多。医院想要继续向前发展，不仅要依靠医生的高超医术和良好的服务态度，也要依靠医院合适的管理模式。所以，医院在吸纳高技术高能力的人才时，也要做好人力资源管理的工作。

　　一、医院人力资源管理的现状

　　1.医护人员素质需要加强。根据现阶段我国医院员工的整体素质来分析，主要从以下几个方面进行阐述：首先，很多的医护人员学历比较低，而满足医生等需要高学历人才的岗位的硕士、博士学历人才比较少。其次，从护士的学历分析，其主要集中在中职和高职学历上，本科及本科以上学历的护士非常少见。由此可以看出，对医护人员的专业素质需要进一步提高。最后，关于医院的职称评定，副高级以上的人员明显非常稀少，这也进一步说明了医院的医护人员整体素质有待进一步提高。

　　2.人力资源管理观念落后，管理制度不完善。在实践中，我国医疗卫生机构的人力资源管理依然套用旧的模式，管理观念陈腐落后，严重影响了医院的发展和医疗事业水平的提高，在一定程度上侵害了患者的利益。当前，医院人力资源管理制度还存在着诸多问题，管理工作中还没有形成有效的管理机制，医院在人才培养上缺乏敢于创新的人才。目前的管理现状是医院对人才管理非常死板，在管理制度的规定上，没有把如何提高医院员工的积极性考虑进去，严重阻碍了医院的可持续发展，致使医院的人力资源管理经常出现问题，严重阻碍了医院的人力资源管理和人才的发展。

　　二、人力资源管理在医院中的特点

　　医院人力资源管理的特点，主要有以下三个方面：第一是战略性。因为医院的人力资源管理是医院决策中非常重要的一部分，对医院的决策具有重要的意义，人力资源管理是医院在发展过程中形成的主要内容，是提高医院管理效率的重要环节，而人力资源管理的效果也成为评价医院整体水平的重要因素。第二是流动性。随着科技的进步，医疗卫生事业的迅速发展，医院对医护人员的要求也越来越严格，对医护人员进行培训后才准许其上岗，要求其在工作中积累经验，提高其自身的专业水准。对于专业水准较高的医护人员来说，进行择业时，往往会向待遇优厚的工作岗位流动。因此，一些医院对尖端人员难以留住，导致医院的专业医疗水平下降，人才流失严重。第三是全方位。现在人力资源管理模式和传统的人力资源管理模式存在着较大的差异，主要表现为两种管理模式在侧重点上的不一致。现代的人力资源管理，不光要侧重员工的日常表现，还要深入了解员工的内心想法和疑虑，更注重从医护人员的角度出发，对他们的利益进行保护。新形势下的医院人才资源管理，会注重每一位员工的发展，尽量使每一位员工都能得到最大的利益，对他们的潜能进行完全开发，全方位的进行人力资源管理，进而促进医院的长期发展。

　　三、如何提高医院人力资源管理的效率

　　1.改进人力资源管理模式。随着我国社会经济的快速发展，人力资源管理的概念和发展，也成为我国各部门和机构都非常重视的一件事，而医院的人力资源管理更加重要。因为医院管理关系到患者的生命和利益，所以对医院的人力资源管理要更加重视，想要提高管理的效果，促进医院快速可持续发展，就要对人才进行有效的管理，保障在人力资源管理中，提高医务人员的医务素质和医疗水平，从而使医院的员工能够更好地为大家提供服务。在医院的人才资源管理中，除了要对管理理念进行创新改进，更要对管理模式进行改革。现代的社会需要不断发展的思想和管理理念，只有适合医院发展的管理模式，才能够调动医护人员工作的积极性，促进医院的发展。

　　2.制定具体的人力资源发展规划。具体的人力资源发展规划，主要从这几个方面入手：首先，从医院的实际情况出发，制定符合医护人员自身发展的规划，促进医护人员的发展，了解医护人员需求，只有完善医护人员的利益制度，才能促进医院的长效发展。其次，当下很多的企业、事业单位，都随着社会的发展建立起了自己的医院文化，而医院作为市场经济中的一部分，建立自身的文化也是必不可少的。但是，我国现在的大多数医院却忽视了这一点，只讲究员工业绩，不讲求医院的价值理念和道德规范，这样严重影响了医院工作人员的工作素质和道德水平，降低了医院的管理效率，因此，打造自身的文化是人才资源管理中重要的一环。

　　3.医院人力资源管理的作用。在新形势下，医院的人力资源管理，不但包含制定医院人力资源管理的对策，招聘医院的员工和职工，对医院的人员进行统一的培训和开发，还包含对员工实行薪酬的管理制度，通过员工的业绩和绩效，进行健康、有效、安全、合理的管理体制。因此，医院人力资源管理的作用，主要从以下几个方面进行论述：首先，有效的人力资源管理能够提高医院的核心竞争力，而医院通过有效的人才管理，不但提高了人力资源的水平，更能够提高人员的综合素质。在日常工作中，能够更好地服务民众，提高医院的知名度和影响力。其次，人力资源管理能够帮助医务人员得到全面的发展。在医务人员日常的工作中，只有人力资源管理水平不断向前发展，才能调动医务人员工作的积极性，促进医务人员自身能力的不断提高，使其对医院的发展做出更多的贡献。

　　通过文章的叙述，我们可以得知，医院的人力资源管理是为医院正常高速运营和高质量为患者服务的保障。我国近年来不断对医疗体制进行改革，对传统的人力资源管理模式进行改革和创新，旧的管理模式已经不再适应社会的发展和医院的发展，还会阻碍医院的进步，降低医院的管理水平。文章主要从医院进行人力资源管理的现状、改进、创新方面进行论述，对医院的员工考核制度和人力资源管理的核心等作出研究，希望在新形势下能够对医院的人力资源管理提供借鉴参考。

　　参考文献

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　　摘要：管理学家托马斯比特斯曾经说过“企业和事业真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作”。现在几乎所有医院领导均意识到：人才资源是医院最重要的无形资产，为了提高医院综合实力，获取独特的竞争优势，医院必须重视人力资源的开发与管理。尽管我国卫生人力资源队伍取得了较大的发展，但是与我国经济社会发展和卫生企业发展的要求仍有较大的差距，存在的问题也相对较多。本文对人力资源管理在提高医院实力水平以及人员资源需求预测中的相关问题进行分析，利用统计学方法论证人力资源管理对医院未来发展的影响，提高预测管理的科学性以及信息化水平，值得引起关注。

　　关键词：人力资源管理；综合实力；人力资源；需求预测

　　医院必须意识到人力资源管理的重要性，通过不同途径提高自身人力资源管理水平，为患者提供更加优质的服务，塑造良好的外在形象。同时，医院在人力资源管理中还应该综合考虑其他影响因素，从而更加准确、客观地预测人力资源需求，优化调整内部人员结构，提高人力资源利用率，为促进医院的持续发展提供有利的保障。

　　一、人力资源管理对提升医院综合实力的影响

　　（一）提升医院技术工作者的工作能力

　　新时代下，医疗市场竞争日渐激烈，医院必须综合考虑各方面影响因素，构建完善的人力资源管理体系，防止内部人才大量流失。医院要以医疗市场为导向，正确把握人力资源发展方向，还应该更好地应对来自各方面的挑战，要不断开发人力资源，不断促进其持续发展。在此过程中，医院需要定期进行系统化的人力资源培训，不断完善他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能，积累丰富的工作经验，有效解决工作中的各种突发问题。

　　（二）优化医院内部人才结构

　　人力资源管理作用下，应该提高内部人才的综合技能，实现医院人力资源、结构的重组，提高内部已有人力资源利用率，塑造良好的外在形象，吸引大量患者前来就医，大大增加医院的经济利润。就内部人才结构来说，医护人员、管理人员的学历都得到了相应的提高。在提高医护人员服务水平的同时，也提高医院自身的科研水平，为进一步提高医院的知名度、信誉奠定基础。

　　二、医院人力资源需求预测方法分析

　　以简阳市人民医院为例。2005年，简阳市人民医院专业技术人员701人，2015年底，医院专业技术人员达到1519人。根据人力资源需求方法选择二次多项式曲线模型、灰色模型GM预测，采用最优加权法组合预测。建模期间所选择数据为2005~2015年实际统计数据，经过拟合建模处理的方式，最终给出2016~2019年度人力资源需求预测值。

　　（一） 二次多项式回归模型

　　从2005年-2015年，简阳市人民医院专业技术人员随着时间的增长出现非线性上升趋势。建立二次多项式回归模型，以t为年度（自变量指标），以y为技术人数（因变量指标），将获得数据采用SPSS18.0统计，模型如下式：2y＝＋754.7114.75t0.13t式中：当P＝0.000时，提示回归方程差异具有统计学意义。通过该公式可以预测：2016~2019年度简阳市人民医院专业技术人员1569人、1619人、以及1669人。

　　（二）灰色模型

　　一般数学模型是对原始数列模型，要求有足够的样本量和特定的分布。灰色模型（GM,Greymodel）不受这些条件约束，它是将无规律的原始数列，经过累加及求均值等生成过程，使之成为较有规律的数列。灰色模型建模过程中，首先可将原始数据序列假定为：X(i)，＝i1,2n，然后对原始数据X进行一次累加生成，所得数据为：()nit1Yt∑Xt1,2n＝＝，，然后进一步对累加生成数据进行均值生成处理，所得结果为：()()()1tYtYt1t1,2n2Z＝＋－，，构建灰色模型后借助于最小二乘法以及矩阵运算处理对原始数据进行估计。采用灰色模型对简阳市人民医院2005年~2015年专业技术人员人数信息录入，预测2016~2019年度医院专业技术人员为：1570人、1620人、以及1675人。

　　（三）时间序列预测模型

　　针对时间效应，选择时间序列方法中的求和自然回归滑动平均模型（ARIMA）对需求进行预测。通过建立序列的自相关系数（ACF）偏自然相关系数（PACF）和Q统计量识别模型，确定模型是否平稳，必要时采用差分方法达到平衡的目的，从而确定自然回归及滑动的P和q。采用条件最小二乘法估计模型，通过卡方检验所估计的白噪声，对残差进行分析，对模型进行诊断，最后拟合模型进行预测。采用时间序列预测模型对简阳市人民医院2005年~2015年专业技术人员人数信息录入，预测2016~2019年度医院专业技术人员为：1568人、1618人、以及1668人。

　　三、对未来人力资源需求预测

　　医院人力资源管理中做好人力资源规划至关重要。将获得的预测结果运用于科室下一年度人员职称情况能更好地掌握科室人员结构状况，利于医院梯度调整人员，了解是否能够通过科室间人力资源调动的方式解决内部职位空缺问题，以制定系统有效的人力资源发展计划。根据SPSS统计学软件程序预测模块中的专家建模器工具能对人员建立序列模型，根据模型结果合理地进行人员配置，以促进人力资源的科学化发展。根据预测结果医院应采取有效对策以加强人力资源管理水平：（1）发展定位，重大发展计划。在预测未来人力资源需求的时候，要站在宏观的角度，以现代医院管理为媒介，健全已有的分级管理制度。并根据自身的设施条件、医疗服务质量等，把握好发展方向，准确定位，制定可行的人力资源规划。（2）改善人员关系。为了满足医院发展，医院会构建新的院区、科室，合并、拆分科室等，引起人员变动，影响内部的正常运作。预测未来人力资源需求的时候，要全方位分析各重大计划，制定可行的方案，做好人员储备工作，避免内部人员大量流失，确保各项工作正常开展。

　　四、结语

　　医院应当通过对人力资源管理现状以及未来发展需求的综合预测，不断优化内部人员结构，做好人员储备工作，提高人力资源利用率，确保各项工作有序开展。以此，不断提高医院的综合实力，为患者提供优质的服务，塑造良好的外在形象，合理控制运营成本、经济效益、社会效益，逐渐走上长远的发展道路，拥有更加广阔的发展前景。