中国注册会计师协会发布的《关于推动会计师事务所做大做强的意见（征求意见稿）》对推动会计师事务所做大做强作出了全面规划。这是中注协继实施行业人才战略、审计准则国际趋同战略之后采取的又一重大举措。

　　一、推动会计师事务所做大做强的背景

　　（一）当前山西省同全国一样，市场经济快速发展，包括太钢不锈等一批规模大、实力强的大型企业迅速崛起

　　截至目前，山西省已有上市公司15家，十一五期间还将有十多家准备上市，此外，还有一批大型国有企业集团、民营企业正在迅速壮大。经济的发展与企业的壮大，迫切需要有一批规模大、专业能力强的会计师事务所为之提供相应的专业服务。

　　（二）随着我国市场经济活动的日益深化，市场对会计师事务所的专业服务也有了多元化的需求

　　除传统的财务报表审计服务之外，企业估值、税务代理、司法会计鉴证、破产清算管理、财务和管理咨询等服务需求也日益增多。要满足这些需求，客观上也需要会计师事务所做大做强，不断提高自身专业研发能力、资源整合能力、信息处理能力以及专业服务领域开拓能力。

　　（三）山西省企业已经和正在快速融入国内、国际市场，为企业服务的山西省会计师事务所也必须尽快融入国内、国际市场

　　只有加快山西省会计师事务所做大做强的步伐，才能更好地服务于山西省企业市场战略，也才能在竞争激烈的会计市场中立足和发展。

　　二、当前推动山西省会计师事务所做大做强的总体目标

　　当前山西省推动会计师事务所做大做强的总体目标是：在形成会计师事务所规模和地域合理布局、整体素质全面提升的同时，用3至5年的时间，发展培育1—2家能够为山西省大型企业、企业集团提供综合性专业服务（具有证券、金融审计资格）的全国性会计师事务所，10家左右能够为山西省大中型企业提供审计、税务代理、司法会计鉴证、破产清算管理、财务和管理咨询等服务并占领山西省中高端市场的区域性会计师事务所。

　　要实现这一目标，就需要会计师事务所采取内涵发展和外延扩展等多种形式，积极探索做大做强的有效途径。要以专业服务能力和质量控制能力的提高以及专业竞争能力的提高为目标实现规模化发展；通过省内会计师事务所强强联合等方式帮助会计师事务所做大做强；推进合伙文化与制度的有机融合，完善内部治理机制，提升内部管理水平，构建会计师事务所做大做强的基础。中注协2005年百强会计师事务所排名中，山西省会计师事务所无一家进入前一百名，这种行业发展与山西省经济发展不相匹配的状况，必须引起山西省注册会计师协会的高度重视，为此，山西省注册会计师协会应该在行业内外多做调查研究，摸清情况、掌握资料、尽快提出建设性的对策和意见。

　　三、积极有为，充分发挥山西省注协在推动会计师事务所做大做强过程中的作用

　　按照王军副部长和刘仲藜会长的指示精神，在推动会计师事务所做大做强的过程中，山西省注册会计师协会将在充分尊重和肯定会计师事务所在做大做强中的主体地位的基础上，改善和加强服务，提供必要的支持和扶持。

　　继续贯彻落实行业人才培养“三十条”，健全继续教育制度与机制，培养行业领军人才，大力培养行业后备队伍，为会计师事务所做大做强培养和积累人才资源。

　　1。协会应当建立人才基金，通过鼓励注册会计师继续深造，吸引高学历、高素质的优秀人才加盟注册会计师行业；激励全省注册会计师攻读学历（学位）、取得多种相关执业资格，开展学术研究；支持注册会计师报考财政部、中注协行业领军人才培训班等措施，树立以人为本的理念，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，加快山西省注册会计师行业的发展。

　　2。加强对注册会计师的继续教育培训力度。山西省注册会计师协会已借新审计准则出台的东风，统筹规划，精心组织，严格管理，周到服务，扎实做好山西省注册会计师行业新准则培训工作，目的就是要使山西省每一位注册会计师都能学好新准则、掌握好新准则、遵循好新准则、运用好新准则，努力培养一支具有风险意识强、执业水平高的行业人才后备队伍，为会计师事务所做大做强积累人才资源。

　　3。加强注册会计师行业的交流，促进山西省注册会计师行业人才后备力量建设。协会要发挥桥梁作用，鼓励有条件的会计师事务所派注册会计师到国内或国外的大所实习。通过参加实习，对大型会计师事务所的工作环境和工作氛围增加感性认识；加深对审计工作的理解；增强对注册会计师的社会责任感和职业荣誉感，提高对行业的职业热爱；开拓山西省注册会计师的视野。

　　（二）加强会计师事务所内部治理实践的指导

　　制定内部治理规范体系，支持和引导会计师事务所建立健全内部治理机制、管理制度以及现代合伙文化。

　　1。加强会计师事务所内部治理实践的指导，制定会计师事务所内部治理相关范本，支持和引导会计师事务所建立健全内部治理。充分借鉴国际大型会计师事务所的发展经验，制定内部治理规范体系，帮助和督促会计师事务所在法律架构和所有权、网络安排、治理、内部质量控制体系、独立性、继续教育政策、利益分配及合伙人薪酬等方面建立一套完整的制度体系。建立相应的评价机制与监督检查机制，提升会计师事务所加强内部治理的内在动力；加强正面引导和经验交流，推动会计师事务所章程、协议范本的贯彻实施，为会计师事务所做大做强提供制度保障。

　　2。培养现代合伙文化。不同规模的会计师事务所的合伙文化有所不同，相同规模的会计师事务所的合伙文化也会因为合伙人的目标和要求而有所不同。而要实现会计师事务所的做大做强，就必须有“海纳百川，有容乃大”的胸怀和气魄。会计师事务所的合伙人，尤其是首席合伙人，要在吸收西方合伙文化的制度优势的基础上，认真学习我国传统文化，学习“晋商”经营之道，运用古人“治大国如烹小鲜”、“半部《论语》治天下”的治国理念治理会计师事务所，彻底抛弃“宁做鸡头，不作凤尾”的狭隘思想。会计师事务所要积极营造团结协作的和谐环境，努力为成员创造发展和取得成就的条件，提供给每个人具有一定挑战性的工作和公平的机会，让每个人的聪明才智都发挥出来。在审计实践中，许多艰巨复杂的审计业务，如果没有团结协作、发挥一盘棋的精神，就无法承接这样的大项目。

　　（三）协调、推进行业法律环境、政策环境、市场环境等执业环境的改善，为会计师事务所做大做强创造有利的市场条件

　　协会要进一步加强沟通与协调，积极与政府有关部门开展对话，呼吁加快政府职能的转变，建立更加公平、公开、开放的市场体系，并进一步消除市场壁垒和各种人为的资格限定；要着力提高会计师事务所的市场开拓能力，形成多元化的产品结构。比如，推动有限合伙制度实施；协调落实《公司法》、《证券法》、《破产法》等法定审计制度；加强与国资委、银行、工商等部门的协调；完善行业税收制度、收费政策、执业风险基金和执业责任保险制度；推动审计业务市场招投标行为的规范和注册会计师聘用制度和机制的科学化，以及为注册会计师开拓高端市场创造平等竞争环境等等，实现优胜劣汰，鼓励会计师事务所做大做强。

　　（四）加强行业自律监管，不断提升执业质量，促进会计师事务所做大做强

　　风险和质量控制是会计师事务所发展的生命线，是会计师事务所稳健发展实现做大做强的核心。协会要通过加强监管工作，促进会计师事务所既要抓好风险和质量控制，又要抓住发展机遇。会计师事务所在运用准则提高执业质量、提高风险控制能力方面，要有思路、有设计，有长远发展的规划。这样，在机会来临的时候，才能有足够的准备、足够的能力抓住机遇。

　　摘要：人力资源是会计师事务所的第一生产要素，如何吸引和留住人才对事务所增强竞争力至关重要。现阶段我国会计师事务所人才管理方面仍存在不少问题，优秀人才的频繁流动也对事务所的发展造成了一定的负面影响。本文认为留人必先留心，事务所需要切实实施人本管理，并从待遇、文化、事业以及情感四个方面探讨我国会计师事务所留住优秀人才的对策。

　　关键词：会计师事务所;留住人才;对策

　　人力资源是会计师事务所的第一生产要素。然而目前我国会计师事务所人才管理方面出现了不少问题，注册会计师的付出与所得报酬不成比例导致会计师事务所人员流动性很大、对优秀人才的吸引力下降等等，这在很大程度上阻碍了会计师事务所的发展。人才管理的关键在于事务所有没有得力的留人措施。如果没有合理规范的留人管理，即使能招到优秀人才，也不一定能留住人才。保持一定的员工流动率对任何企业来说都是正常的，这样才能不断有新鲜血液注入，从而保持活力和创造力。但是优秀人才的频频“出走”却会对企业的发展造成负面影响。事务所优秀人才的流失不仅会导致具有丰富实务经验的注册会计师匮乏、项目完成效率降低，客户流失，而且容易滋生不稳定因素，造成人才流失的连锁反应。笔者认为可以从以下几个方面浅析我国会计师事务所留住人才的对策：

　　一、待遇留人

　　现阶段我国会计师事务所员工的利益分配形式倾向于合伙人和出资人，而事务所的其他员工，特别是事务所执业经验丰富的业务骨干收入与付出不成比例，这严重挫伤了他们的工作积极性。有的事务所在分配上还没有打破平均主义，违背了多劳多得、少劳少得的分配原则，而有的事务所“唯金钱论”，过分强调物质激励，忽视精神激励，忽视员工自身发展需求等等，这些方式都没能真正发挥薪酬的激励作用，好的待遇不仅需要高的有形收益，包括可计量的工资、奖金、福利等，也包括无形的不可计量的无形收益，如荣誉感、社会评价等。第一，薪酬要与工作绩效挂钩，薪酬的计算以员工的工作绩效为基础，实行多劳多得，少劳少得。员工为了增加收入，就会努力学习，在实际操作中主动改进审计方法和技巧，提高自己的工作效率。薪酬设计的公平与否也取决于绩效评价设计的合理与否，因此事务所要做好员工的业绩评价工作，做到公开、公正、客观，指标设计要详细、合理，有针对性。第二，针对不同层次的员工制定不同的薪酬水平，使员工各取所需，实现薪酬项目的激励作用。事务所不同层次的员工的需求各不相同，刚入所的新员工为了满足生活需要更加关注短期的物质激励，因此基本工资和奖金是比较合适的薪酬形式，既能保障他们的基本生活需求，又在一定程度上激励他们努力工作，提高工作绩效。而对于那些业务水平高、实务经验丰富的注册会计师来说，已经得到了充分的物质激励，此时他们更渴望在事业上实现自我价值，得到他人的肯定。此时事务所可以考虑对他们进行考核，实施员工持股计划，将他们吸收到事务所股东行列中来，与事务所形成利益共享体，做到员工与事务所利益共享，风险共担。第三，设计合理的福利项目。事务所的员工在生活需要等到满足后，对医疗保障、生活愉快等高层次需求的要求会变得更加强烈。但有时候福利项目却没有达到预期的激励作用，很大程度上是因为福利项目的设计不够具有针对性，没有满足员工的个别需要。因此在对事务所知识型员工的福利薪酬设计时，可以引入菜单式福利，即事务所设计出一系列合适的福利项目，并平衡好大概的费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择。福利项目可以包括住房贷款、汽车贷款、理财服务等金融福利;旅游休养、健康体检等健康休闲福利。

　　二、文化留人

　　所谓通过建设事务所文化留住人才，就是通过加强会计师事务所文化建设，树立以人为本的管理理念，充分发挥事务所文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与事务所发展目标相一致，最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强事务所对人才的吸引力，增强人才对事务所的归属感。

　　第一，事务所及其员工首先必须建立一个共同为之奋斗的目标以及价值观，事务所价值观是事务所在追求成功经营过程中所推崇的基本信念和奉行的行为准则，也是事务所对组织行为所做出的价值取向。正确的价值观有利于充分调动员工的积极性，把人的潜力发挥至极致，使追求事务所发展与个人发展统一起来。

　　第二，事务所应当为员工建设良好的办公环境，注重改善办公条件，增强文化娱乐与休息环境和文化设施建设。

　　第三，事务所合伙人及高级管理层必须以身作则、率先示范，努力使自己的行为成为事务所价值观的载体，并引导事务所员工践行事务所文化，坚决反对轻视法律、违反制度的行为，坚决杜绝朝令夕改、个人意志凌驾于制度之上的行为。在制度执行中坚持人人平等，因为事务所合伙人及高级管理层对制度执行的身体力行程度在某种程度上反映了事务所建设什么样的事务所文化，以发挥制度管理效能。

　　第四，建设我国会计师事务所特有文化时还可以借鉴国外事务所的成功经验。以毕马威为例，它的企业文化强调“以人为本”不仅仅是对待人才“以人为本”，还需要对待客户“视为上帝”，为客户提供尽善尽美的专业化服务。

　　三、事业留人

　　优秀人才往往具有较高的成就渴望，他们渴望在自己的岗位上做出一番成绩，并得到同事、上司的认可;凭借自身的努力得到晋升。因此事务所应为员工创造有利于其成就事业的环境，营造宽松的职业发展空间。

　　第一，事务所应当重视员工培训，加大培训收入。事务所员工的学习是终身制的，因此事务所对员工的培训需要长久不断地坚持，后续培训教育应当贯彻注册会计师的整个职业生涯。同时，培训内容的设计要有针对性，不同层次的员工培训侧重点各有不同。审计助理人员的培训，偏重于实际操作和基本专业知识的提高。事务所可以推行导师制，为每个新入所的员工安排一对一的指导老师，帮助他们更快更好地适应事务所的工作节奏。而经理层的培训内容还应该涵盖业务项目管理、执业质量控制和风险防范、现代审计技术研究以及注册会计师的法律责任、职业道德规范等内容。培训形式以案例研究和专题讨论为主，转变以往的被动式教学形式，使他们主动地加入到培训中来，通过双向讨论的机会，促进培训者互相学习，充分调动员工的主动性和创造性。

　　第二，会计师事务所应该建立一套完备的内部提升制度，使得员工的升迁保持有规可依、有章可循，事务所员工的晋升条件除了工作年限外，更需要结合员工的业绩评价情况，根据员工的工作效率、工作态度等来评定其是否符合晋升的标准。此外，事务所还应当建立相关制度保障整个晋升过程的透明公开并全程接受员工的监督。只有公平合理的升迁制度才能带来对人力资本的有效激励。

　　第三，在每位新员工入所时，事务所应当安排指导人的角色帮助新员工制定在事务所工作期间的职业生涯规划。员工通过规划可以了解在事务所的发展机会，调整自己的价值取向，努力并积极创造条件，达到事务所期望的级别要求，从而获得晋升或成长。而事务所站在员工的角度，帮助员工设计自身职业生涯规划也有利于员工个人潜力的充分发挥，有利于人尽其才，才尽其用，为事务所创造出更大的价值。

　　四、情感留人

　　由于事务所的业务有忙季淡季之分，业务繁忙时，加班加点并不少见，工作强度大，过度疲劳，还需要承受不小的心理压力。而如果会计师事务所除了物质激励以外，对员工漠不关心，员工工作只是为了生活而不是享受工作的乐趣，使得员工积压的疲惫得不到释放，对事务所没有归属感，甚至有的员工会选择离开。因此，事务所的管理人员在情感上要关怀、爱护和帮助员工，除了与员工在工作上互相配合、通力协作外，还需要注重不断增强相互的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛，使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。情感的激励手段有很多，除了事务所管理人员需要转变日常的管理理念，以人为本、以情动人外，还可以组织多样化的团体活动，用实际行动来体现对员工身心的关怀、对员工情感需求的重视。事务所可以赋予员工探讨与自身利益相关问题的权利，使他们加入到日常管理中去，员工才能切身感受到自己是事务所的一份子，更有利于调动员工的工作热情，从而增强事务所的凝聚力。事务所还可以为员工设计弹性休假时间，方便员工在年度内有机地安排工作和休息时间。

　　人才是会计师事务所的宝贵财富，在人才争夺战日益激烈的知识经济时代，争取和留住优秀人才已成为事务所经营战略的首要任务。“留人必先留心，留心必先知心”，会计师事务所只有切实实施人本战略管理，做到待遇留人、事业留人、文化留人以及情感留人，才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。

　　参考文献：

　　[1]韩大勇.知识型员工激励策略[M].北京:中国经济出版社,2009.

　　[2]李小菊.会计师事务所人力资源管理问题探讨[J].郑州航空工业管理学院学报,管理科学版,2004(12).