《管理自己，绩效满分》

一、自我管理

（一）文章主要内容

管理，必须从自己开始。在职场上，管理者自己必须行动，同时驱动他人合力运作。让自己时刻处于“ready”的状态，要时刻处于这种状态，就要做到以下几点：

1、 理清现况及盘点资源：主管最好让团队任务引导自己和同仁，让大家把注意力都集中在必须完成的工作上。其中有效领导的两个重要因素是活力和专注力。

2、 提升你的专注力与活力：①设定一个明确、认同又具有挑战性的目标

②为自己创造一个正面情绪的来源

③在追求目标时，全新想像理想实践后的愿景，并从中

找到专属于你，而非组织要求的意义和使命感

3、 不断锻炼你的【将心】与当责：从组织的角度思考（主管意识），积极提升自己的能力，拥有当责意识。

4、 善用【预备—行动—检讨】3阶段模式：先弄清将采取什么行动，为什么这么做，要达成什么目的，再执行计划，做完后要审查行动本身及结果，包括预期中及预料外的各种结果，自己学到什么未来可做哪些调整。

杜拉克认为：知识工作者的工作生涯（指有能力工作的期间）长达50年，在这50年中要保有活力就需要【自我管理】，可以用【上半场】和下半场】来诠释，上半场要找出自己的长处和价值，认清自己的学习方式，善用时间，专注。下半场则要追求第二人生。

（二）体会

管理只有管理好自己才能管理他人。管理自己首先要提升自己的专注力与活力，给自己拟定一个具有挑战性并且通过努力可以达到的目标，这样才能调动自己的积极性提升自己的能力，在执行的过程中要集中精力，专注在这一件事上，认真思考要达到的目标是什么，怎样才能达到，给自己制定一个规划，按照规划严格执行，并要审查执行的过程及结果，发现漏洞及时修补，再对以后的计划作调整。

（三）自己应如何做

1、调整好自己的心态。态度决定一切，首先要端正自己的态度，调动自己的积极性。

2、给自己定位。给自己拟定一个人生计划，未来几年要达到什么目标，并付诸行动。

3、专注。领导交代工作的时候要集中精力去听，执行的时候要心无旁骛的执行，专注才能加快工作的速度，减少时间的浪费。可以从会议记录开始训练自己。

4、思考。领导交代工作的时候不要只是傻听，要思考领导的话，弄明白领导到底什么意思，不要让领导一直重复浪费时间。在做基础工作时，例如打流程图也要思考，不能傻打，打过之后要有印象，要变成自己的东西，充实自己，不然永远得不到提升。

二、目标管理

（一）文章主要内容

主管要学会做决策，提高决策品质：弄清问题的本质，针对问题罗列可行性方案，选定最佳方案从而设定目标，还要选对执行者。

主管在制定目标的时候要与员工沟通，达成共识，一起制定目标，不能只凭自己的意愿设定，要根据实际情况设定，如果目标没有达到，要找出原因，是目标设定有问题还是员工执行有问题，如果是员工能力问题，主管要想办法让员工改进学习；如果是目标有问题要及时调整，计划可以一直调整，但方向不能变，要根据当下具体的情况作出调整，走一步看一步。在完成目标的期间要设定检查点，主管可以设立奖惩制度调动员工积极性。 每个人都有不同的特质，主管可以采用“Selling”和“Telling”两种方式，对自主性强的用Selling，说服他认同自己的想法，变成目标，设定后放手让他去做；对被动的人用Telling，除目标外还必须清楚地告诉他方向与步骤。

（二）体会

主管作出的决策，设定目标都深深的影响着企业的发展，所以一个合格的主管必须要学会如何给团队设定目标，好的目标是要从实际情况出发，既不能让员工觉得高不可攀丧失斗志又不能轻轻松松的就能达到，要富有挑战性，同时也是通过不懈努力可以确实达到的。主管在设定目标时一定要与员工讨论，不能只凭自己的意愿制定，让员工参与制定才是有效的，针对一个大的目标，可以分解为长期中期短期，这样有利于员工达成目标，如果员工不能达成目标，要寻找哪个环节出现了问题，如果是执行者能力的问题，那么帮助员工提升能力，如果是目标本身的问题，要及时修正，根据当下的实际情况及时作出调整，避免出现更大的错误。

（三）自己应如何做

对于现阶段，综合我的职位、目前的状态及其他因素，我给自己提出以下要求：

1、对工作要有规划。给自己制定一个一周的规划，把一周要完成的工作列成清单，具体到每天要完成的事，按照规划严格执行，如果不能完成，说明自己能力有问题，要弄清是规划有问题还是执行的时候有问题，找出问题，及时修正。遇到不懂的要向别人请教，不能自大、自以为是。

2、思考自己近几年要达到目标，给自己制定一个长远计划，并朝计划的方向发展。

三、时间管理

（一）文章主要内容

有效的时间管理，第一步是先从检视时间运用开始（P49表1）；第二步是拟定你的长短期目标；第三步是打败时间管理的5大敌人：拖延、完美主义、不良规则、不良步调、人性。

《与成功有约》的管理学大师史蒂芬·柯维认为，想要摆脱被时间俘虏的困境，该着眼的不是更严格的规范或加快做事速度，而是认清自己生命中真正重要而目标，将所有大小事重新排序。若想更进一步，可以每周留30分钟检视并安排事物。

时间管理有个新词【朝活】。就是首先养成良好的作息规律，早睡早起，早上七点到九点是头脑在一天中最清醒的时段，如果善用这段时间工作效率将远远大于其他时段。如果每天提早起床一小时，那么一年就会多出45个工作日。

（二）体会

时间管理是做事成败的关键因素之一，有效的时间管理是通向成功的捷径，合理的分配一天的工作时间，具体到每一项工作都能高效的完成，不浪费时间，才能加快工作节奏。要善用早晨七点到九点这个绝佳的时段，这个时段是一天中头脑最清醒的时段，可以思考今天一天将要完成哪些工作，如何完成，也可以用来思考今天将要作出的决策等。

（三）自己应如何做

1、善用早上的时间，特别是七点到九点，九点开始上班，那么九点之前可以思考今天我需要完成哪些工作，还有什么事前一天做的不够好需要完善的，预先想清楚这些，那么九点到办公室时，就可以很快的进入工作状态，避免浪费早晨的时间。

2、给自己定一个时间表，在某个时间段内要完成什么工作，严格按照时间来完成工作，这样不仅可以提高我的工作效率，也能减少时间的浪费，可以鞭策自己。

3、思考一天中哪件工作是最重要的，把工作按照轻重缓急排序，把着急的限时完成的放在最前面，然后是剩下的工作中最重要的，最后再完成别的工作。

四、情绪管理

（一）文章主要内容

成功80%受EQ影响。管理好自己的情绪，才能更好地管理自己，具备好EQ等于为好的心理素质奠定基础。短期，如果遇到突如其来的高压或危机时，能抵抗情绪风暴，冷静思考；长期，如果遇到低潮就不会全盘否定自己。在挫折中锻炼好EQ。工作上需要的EQ有

4大面向：

①自我觉察：意识到自己情绪的变化，理解自我优缺点，而且有自信能掌控。 ②自我管理:有自制力与弹性适应力，但也有工作动机与行动。

③社交察觉：有同理心、团体意识、能够发现别人的需求，并有能力满足。

④人际关系管理：包括如何领导、发挥影响力，以及引发改变、解决冲突、建立关系

的态度。

抗压4字诀：冷：冷静带来集中力，专注于战胜自己。

跳：跳脱常轨，在生活中创造一点改变。

分：分清非赢不可与可以放手的战场。

耐：耐力对压力，多坚持一分钟。

《哈佛商业评论》的研究指出，团队的工作效率取决于3个条件：成员之间的信任、团队认同感、团队效能感。只有建立起大家对处理情绪的共识，并化为态度和行为的习惯，彼此才能培养信任、认同感，从而团队成员全身心投入。所以不仅个人要有高EQ，团队也要有高EQ。

当自己出现负面情绪时，要控制自己的情绪，弄清自己为何产生这种情绪，再以积极的心态化解负面情绪。

（二）体会

情绪在工作中也起到了决定性的作用，好的情绪可以促进工作更好地完成，负面情绪会影响自己的工作、决策的正确性，也会影响整个团队的工作。要学会情绪管理，让自己以好的情绪投入到工作中去。

（三）自己应如何做

学习控制自己的情绪，当出现负面情绪时让自己冷静下来，分析究竟是什么原因导致出现的负面情绪，如果是觉得工作繁多，就拟定一个日程表帮助自己理清工作的轻重缓急和分配的时间，如果是个人原因，更要控制，不能把个人情绪带到工作中。还有当别人指出工作中的不足时，一定要虚心接受，不能有抵触情绪。

五、自我学习

（一）文章主要内容

职场上你最常遇到的五种人：主管、同事、客户、对手、部属。如果只是把焦点放在对立关系上，可能大多数人都会觉得是恶魔，但如果换一个角度想那就能从中学习，从而得到提升。如果自己不懂别人也不教，那就主动问。面对对手也要学习，学习他由于自己的地方，美国零售业龙头沃尔玛创办人山姆·沃尔顿的哲学就是：向对手学习，然后走自己的路。

作为一个企业的老板，也要向员工学习，学习他们的创造性思维，以及自己缺少的因素。更要向竞争对手学习，学习他们的长处还弥补自己的不足。

（二）体会

职场不是学校，没有明确的老师，没有上课下课，也没有练习。没有人会手把手的教你该如何去做，职场上谁都可以成为自己的老师，关键是看自己能不能认清这一点，别人不教，我们可以自己去学，看别人怎么做，遇到竞争对手，要学习他身上的长处来强大自己。要记得职场上所有人都可以成为我们的老师，要向善用资源。

（三）自己应如何做

1、不懂的就要问，不要觉得不好意思，如果别人不教那就自己观察学习。

2、类似的事情，如果别人比自己做得好，要向别人请教经验，不能有抵触情绪。

3、多与同事交流，每个人都有优点，向别人学习优点来提升自己。

4、善于利用资源，资源没有好坏之分，关键是要从中学习，获得经验。

第二篇：绩效管理与专业发展读后感

绩效管理与专业发展读后感

本书介绍了奖惩性教师评价制度，发展性教师评价制度，奖惩性教师评价制度与发展性教师评价制度的比较，教师评价标准等。教师评价制度大致可以分为奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度。其中奖惩性教师评价制度包括绩效考评法、末尾淘汰制、增值评价法，发展性教师评价制度包括教学档案袋评价法、课堂听课评价法、微格教学评价法、校长-同事评价法、目标合同评价法、自我评价法。下面我先介绍一下学习情况：

一、奖惩性教师评价制度。

（一）主要原则分为责任原则、竟争原则、激励原则、奖惩原则、公平原则。

1、责任原则。奖惩教师教师评价制度认为，提高和保持教育质量，挖掘教师潜能的最好办法是明确教师的责任。教师应该对下列四个方面负责：一是对社会、公众和政府负责。二是对学校和同事负责。三是对学生和家长负责。四是对本人负责。对本人的职业、地位、未来和家庭等负责。

明确教师的责任必须做到：1、责任应该明确到每一位教师，只有这样，才能做到事事有人负责。没有分工的共同负责，实际上是责任不清，甚至是无人负责，其结果必然导致学校管理的混乱和工作效率的低下。2、责任必须具体。责任不是抽象的概念，针对每一位教师的责任必须在数量、质量、时间、效率等方面做出具体、明确的规定，这样才便于检查和考核。学校可以通过目标、计划、岗位条例等形式明确教师个人的责任。一般而言，岗位越明确，责任也越明确。3、责任必须服从全局。在明确教师个人的责任时，必须把握全局，通盘考虑。只有这样，才能提高学校的整体质量。

2、竞争原则。国外一家森林公园曾养殖了几百只梅花鹿，环境幽静、水草丰美，没有天敌。。。。。。。。后来，他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶下，鹿群只得紧张的奔跑逃命。除了老弱病残的鹿被狼捕食外，其他鹿的体质日益增强。数量迅速增加。这个故事揭示了“物竞天择，适者生存”的自然进化法则。作为一名教师，一方面要具备共事和干事的个人品质，另一方面也要具备竞争意识。竞争是教师个人生存的需要，也是学校生存的需要。

3、激励原则。俗话说：“水激则石鸣，人激则志宏。”有句名言充分表明了激励的重要性：“还有比生命更重要的，那就是荣誉”。教师能否被激励，取决于教师对目标的期望值。逐步设定期望值，看到自己的成绩和缺陷，激发教师工作热情。

4、奖惩原则。奖惩原则又被称为“胡萝卜加大棒”原则。它要求，奖惩分明，该奖则奖，该罚则罚，给予教师及时且公正奖励和惩处。

5、公平原则。奖惩性教师评价制度坚持公平原则，倡导“多劳多得，少劳少得，不劳不得”、“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配机制，破除平均主义和“大锅饭“的陋习，消除教师的不公平感，激发教师的工作积极性。

（二）基本要求。目前，许多学校仍然实施奖惩性，现实状况不容乐观，部分学校获得令人满意结果。部分学校我在实施过程中遇到这样那样的困难和问题。作者认为，实施奖惩性教师评价制度，应注意以下几点：一是不要把学校等同于企业。在企业获得成功的管理理论和方法，在学校中同样能够获得成功。即使是取得成功的相当成熟的企业管理理论和方法，在被借鉴或移植到学校管理时，仍必须依据学校管理的具体情况进行调整。二是不应一味注重外在励，还应加强内在奖励。包括赞赏和认可、改善工作环境和工作条件、提供专业发展的机会等。具体使用那种内在奖励方式，各学校应加强调查分析，采用绝大多数教师认为有重要价值的奖励形式。三是评价者必须接受专门培训。四是克服长官意志，杜绝“暗箱“操作。五是拓宽绩效管理范围。目前，大多数学校的绩效管理仅考虑教师层面，其实绩效管理至少应体现在三个层面，即学校层面的绩效管理、团队层面的绩效管理、教师层面的绩

效管理。学校层面提供蓝图，发挥引领作用；团队层面承上启下，组织协调的作用，是中坚力量；教师层面清楚学校和团队的目标，了解了学校和团队对他们的期望。作者认为只有把教师层面的绩效管理拓宽到团队层面和学校层面，绩效管理才能获得最佳效果。

二、发展性教师评价制度。

（一）理论基础。发性教师评价制度又称“专业发展性教师评价制度”或“专业发展模式”。20世纪90年代中后期，开始介绍到我国。发展性教师评制度以促进教师的专业发展为目的，在没有奖惩的条件下，通过实施教师评价，达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果。对发展性教师评价制度起到影响的理论和思想包括人群关系理论、需要层次理论、XYZ理论、双因素论、参与管理思想、人本管理思想、“第八种习惯”理论的影响。

重点介绍一下人际关系理论。哈佛大学心理学家梅奥教授提出了人群关系理论，其主要观点概括如下：1、人不仅是经济人，而且是社会人。梅奥教授通过“霍桑实验”（P32页）钱是重要的刺激因素，但它并非调动人的生产积极性的唯一决定因素，因为人并不是单纯地追求经济上的收入，人还有社会需要和心理需求，如追求人与人之间的友情，希望受到尊重，获得安全感和归属感等。2、在正式组织之外，还存在非正式组织。正式组织是根据一定的目标，运用一定的规章制度建立起来的组织机构，其成员有编制、权利、职责和分工。非正式组织是指组织成员在共同的工作过程中产生共同的爱好、志向和情感，形成志同道合的群体。事实表明，只有使正式组织与非正式组织融合在一起，形成相互依存的关系，才能不断提高组织效率。正式组织和非正式组织共同构成学校组织的基础和人际关系，在某种意义上，学校管理者面对的不是散漫的、无组织的个人，而是相互作用、相互关联的正式组织和非正式组织。

（二）主要原则：发展性原则、诊断性原则、反馈性原则、民主性原则、科学性原则。 发展性原则主要有两层含义：一是促进教师与学校、个人与组织共同发展，进一步提高学校办学质量。二是促进全体教师专业发展，而不是促进少数教师的专业发展。

诊断性原则。在评价过程中，发现教师工作的优点和缺点，然后通过成因分析，找出症结所在，并有的放矢地制定相应的改进措施。

反馈性原则，也就是及时向评价对象提供反馈信息。一是向评价对象反馈信息，使他们总结经验和教训，明确日后的努力方向，并了解他们对组织的期望。二是向学校领导反馈信息，帮助领导提高管理水平、服务水平和决策水平。

民主性原则，要求破除教师评价过程中的神秘性，加强评价过程的透明度，让教师共同讨论和制定评价标准、评价程序、评价方法和评价要求，调动教师的参与意识、激发教师的积极性。

科学性原则主要表现在两个方面，一是发展性教师评价制度的评价标准、评价程序、评价方法、评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受；二是要坚持实事求是的态度，确保评价结果的可靠、客观和准确。

（三）基本要求。

1、与奖惩脱钩。发展性教师评价制度要求教师做到襟怀坦白，开诚布公。如果与奖励和惩罚挂钩，或者另有其他意图，那么它将不可避免地引起教师的疑虑、掩饰、戒备、防范甚至抵制。

2、民主确定评价者。发展。。制度，不仅倡导多元评价主体，而且倡导民主确定评价者。办法：一是双向选择，领导提名评价者和评价对象名单，双向选择。二是领导决定。领导确定名单，充分征求意见，反复协商，公示后，及时调整。三是逆向选择法。先由学校公布评价者名单，评价者列出不愿意接受或不信任的评价者名单。

3、正确认识发展性。。制度的利弊。1、或多或少地削弱了某些教师的危机意识、竞争意识和责任意识；2、其温和性宽容性对教师觉悟的要求比较高；3、优秀教师得不到应有的奖励，不合格教师得不到应有的惩罚。

三、奖惩性。。制度与发展性。。制度的比较：

（一）评价目的的比较

1、存在两种目的完全不同的教师评价制度。奖征性。。制度主张高度集权，从严治校，依据教师评价的结果，对教师做出奖励或惩罚决定，从而加强绩效管理，提高办学质量。发展性。。制度主张适度放权，民主治校，教师参与，通过实施教师评价，促进教师的专业发展，从而实现教师与学校、个人与组织的共同发展，提高办学质量。