绩效管理读后感

通过观看绩效管理视频，我的体会如下：

第一，具有明确的目标：通过目标的确定让自己的工作具有计划性，把自己的日常工作做好，勤奋努力，日常工作计划的执行到位，保证工作目标的实现。

第二， 做好时间管理：工作有计划、时间有管理、沟通要及时。合理安排临时性工作，忙而不乱，是让自己的工作有序进行的基础，是保证工作实现最佳绩效的根本方法。

第三，结合视频的观看，对照自身的不足，我将要做的是，积极做好每天分配到的工作任务，努力做到‘今日事，今日毕。’工作要有计划的进行，对于我自己在技术上的不足，可以在工作结束后，回到家自己学习，一些工作中遇到的问题虚心向他人请教。

虽然每个人的时间和精力是有限的，但是有句名言说的好，“时间就像是海绵里的水，只要你想挤总是会有的！”。我会把自己的时间分开来算，每天工作后回家，总结一下当天遇到的问题，学习一些有关方面的知识丰富自己，以便日后的工作需要。

总之，作为一个员工，一个公司的人员，拥有一颗包容、博爱、奉献的心，具备守时、高效、尊重、沟通等良好的职业素养是必不可少的。明确的目标帮助我实现工作中的计划，时间的管理帮助我分配好安排的任务，做事方法的讲究可以改善好我与同事之间的关系。绩效管理，成绩、效率，管理，使自己变成一个好的工作人员。

第二篇：绩效管理与专业发展读后感

绩效管理与专业发展读后感

本书介绍了奖惩性教师评价制度，发展性教师评价制度，奖惩性教师评价制度与发展性教师评价制度的比较，教师评价标准等。教师评价制度大致可以分为奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度。其中奖惩性教师评价制度包括绩效考评法、末尾淘汰制、增值评价法，发展性教师评价制度包括教学档案袋评价法、课堂听课评价法、微格教学评价法、校长-同事评价法、目标合同评价法、自我评价法。下面我先介绍一下学习情况：

一、奖惩性教师评价制度。

（一）主要原则分为责任原则、竟争原则、激励原则、奖惩原则、公平原则。

1、责任原则。奖惩教师教师评价制度认为，提高和保持教育质量，挖掘教师潜能的最好办法是明确教师的责任。教师应该对下列四个方面负责：一是对社会、公众和政府负责。二是对学校和同事负责。三是对学生和家长负责。四是对本人负责。对本人的职业、地位、未来和家庭等负责。

明确教师的责任必须做到：1、责任应该明确到每一位教师，只有这样，才能做到事事有人负责。没有分工的共同负责，实际上是责任不清，甚至是无人负责，其结果必然导致学校管理的混乱和工作效率的低下。2、责任必须具体。责任不是抽象的概念，针对每一位教师的责任必须在数量、质量、时间、效率等方面做出具体、明确的规定，这样才便于检查和考核。学校可以通过目标、计划、岗位条例等形式明确教师个人的责任。一般而言，岗位越明确，责任也越明确。3、责任必须服从全局。在明确教师个人的责任时，必须把握全局，通盘考虑。只有这样，才能提高学校的整体质量。

2、竞争原则。国外一家森林公园曾养殖了几百只梅花鹿，环境幽静、水草丰美，没有天敌。。。。。。。。后来，他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶下，鹿群只得紧张的奔跑逃命。除了老弱病残的鹿被狼捕食外，其他鹿的体质日益增强。数量迅速增加。这个故事揭示了“物竞天择，适者生存”的自然进化法则。作为一名教师，一方面要具备共事和干事的个人品质，另一方面也要具备竞争意识。竞争是教师个人生存的需要，也是学校生存的需要。

3、激励原则。俗话说：“水激则石鸣，人激则志宏。”有句名言充分表明了激励的重要性：“还有比生命更重要的，那就是荣誉”。教师能否被激励，取决于教师对目标的期望值。逐步设定期望值，看到自己的成绩和缺陷，激发教师工作热情。

4、奖惩原则。奖惩原则又被称为“胡萝卜加大棒”原则。它要求，奖惩分明，该奖则奖，该罚则罚，给予教师及时且公正奖励和惩处。

5、公平原则。奖惩性教师评价制度坚持公平原则，倡导“多劳多得，少劳少得，不劳不得”、“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配机制，破除平均主义和“大锅饭“的陋习，消除教师的不公平感，激发教师的工作积极性。

（二）基本要求。目前，许多学校仍然实施奖惩性，现实状况不容乐观，部分学校获得令人满意结果。部分学校我在实施过程中遇到这样那样的困难和问题。作者认为，实施奖惩性教师评价制度，应注意以下几点：一是不要把学校等同于企业。在企业获得成功的管理理论和方法，在学校中同样能够获得成功。即使是取得成功的相当成熟的企业管理理论和方法，在被借鉴或移植到学校管理时，仍必须依据学校管理的具体情况进行调整。二是不应一味注重外在励，还应加强内在奖励。包括赞赏和认可、改善工作环境和工作条件、提供专业发展的机会等。具体使用那种内在奖励方式，各学校应加强调查分析，采用绝大多数教师认为有重要价值的奖励形式。三是评价者必须接受专门培训。四是克服长官意志，杜绝“暗箱“操作。五是拓宽绩效管理范围。目前，大多数学校的绩效管理仅考虑教师层面，其实绩效管理至少应体现在三个层面，即学校层面的绩效管理、团队层面的绩效管理、教师层面的绩

效管理。学校层面提供蓝图，发挥引领作用；团队层面承上启下，组织协调的作用，是中坚力量；教师层面清楚学校和团队的目标，了解了学校和团队对他们的期望。作者认为只有把教师层面的绩效管理拓宽到团队层面和学校层面，绩效管理才能获得最佳效果。

二、发展性教师评价制度。

（一）理论基础。发性教师评价制度又称“专业发展性教师评价制度”或“专业发展模式”。20世纪90年代中后期，开始介绍到我国。发展性教师评制度以促进教师的专业发展为目的，在没有奖惩的条件下，通过实施教师评价，达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果。对发展性教师评价制度起到影响的理论和思想包括人群关系理论、需要层次理论、XYZ理论、双因素论、参与管理思想、人本管理思想、“第八种习惯”理论的影响。

重点介绍一下人际关系理论。哈佛大学心理学家梅奥教授提出了人群关系理论，其主要观点概括如下：1、人不仅是经济人，而且是社会人。梅奥教授通过“霍桑实验”（P32页）钱是重要的刺激因素，但它并非调动人的生产积极性的唯一决定因素，因为人并不是单纯地追求经济上的收入，人还有社会需要和心理需求，如追求人与人之间的友情，希望受到尊重，获得安全感和归属感等。2、在正式组织之外，还存在非正式组织。正式组织是根据一定的目标，运用一定的规章制度建立起来的组织机构，其成员有编制、权利、职责和分工。非正式组织是指组织成员在共同的工作过程中产生共同的爱好、志向和情感，形成志同道合的群体。事实表明，只有使正式组织与非正式组织融合在一起，形成相互依存的关系，才能不断提高组织效率。正式组织和非正式组织共同构成学校组织的基础和人际关系，在某种意义上，学校管理者面对的不是散漫的、无组织的个人，而是相互作用、相互关联的正式组织和非正式组织。

（二）主要原则：发展性原则、诊断性原则、反馈性原则、民主性原则、科学性原则。 发展性原则主要有两层含义：一是促进教师与学校、个人与组织共同发展，进一步提高学校办学质量。二是促进全体教师专业发展，而不是促进少数教师的专业发展。

诊断性原则。在评价过程中，发现教师工作的优点和缺点，然后通过成因分析，找出症结所在，并有的放矢地制定相应的改进措施。

反馈性原则，也就是及时向评价对象提供反馈信息。一是向评价对象反馈信息，使他们总结经验和教训，明确日后的努力方向，并了解他们对组织的期望。二是向学校领导反馈信息，帮助领导提高管理水平、服务水平和决策水平。

民主性原则，要求破除教师评价过程中的神秘性，加强评价过程的透明度，让教师共同讨论和制定评价标准、评价程序、评价方法和评价要求，调动教师的参与意识、激发教师的积极性。

科学性原则主要表现在两个方面，一是发展性教师评价制度的评价标准、评价程序、评价方法、评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受；二是要坚持实事求是的态度，确保评价结果的可靠、客观和准确。

（三）基本要求。

1、与奖惩脱钩。发展性教师评价制度要求教师做到襟怀坦白，开诚布公。如果与奖励和惩罚挂钩，或者另有其他意图，那么它将不可避免地引起教师的疑虑、掩饰、戒备、防范甚至抵制。

2、民主确定评价者。发展。。制度，不仅倡导多元评价主体，而且倡导民主确定评价者。办法：一是双向选择，领导提名评价者和评价对象名单，双向选择。二是领导决定。领导确定名单，充分征求意见，反复协商，公示后，及时调整。三是逆向选择法。先由学校公布评价者名单，评价者列出不愿意接受或不信任的评价者名单。

3、正确认识发展性。。制度的利弊。1、或多或少地削弱了某些教师的危机意识、竞争意识和责任意识；2、其温和性宽容性对教师觉悟的要求比较高；3、优秀教师得不到应有的奖励，不合格教师得不到应有的惩罚。

三、奖惩性。。制度与发展性。。制度的比较：

（一）评价目的的比较

1、存在两种目的完全不同的教师评价制度。奖征性。。制度主张高度集权，从严治校，依据教师评价的结果，对教师做出奖励或惩罚决定，从而加强绩效管理，提高办学质量。发展性。。制度主张适度放权，民主治校，教师参与，通过实施教师评价，促进教师的专业发展，从而实现教师与学校、个人与组织的共同发展，提高办学质量。