20##年中级经济师考试《人力资源》预习笔记：人力资源规划

第一节　人力资源规划概述

掌握人力资源的含义，人力资源规划的意义

熟悉人力资源规划和其他人力资源工作的关系

了解人力资源规划的目标

一、人力资源规划的含义

（一）定义：人力资源规划也叫人力资源计划，是系统的评价人力资源的需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现个人利益在内的组织目标活动。

（二）人力资源规划的目标

在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。

1.防止人员配置过剩或不足

2.确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工

3.确保组织能够对环境变化做出适当的反应

4.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准

5.将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来

（三）人力资源规划的意义

1.有助于组织发展战略的制定

2.有助于组织人员的稳定

3.有助于降低人力资本的开支

（四）与其他人力资源管理工作的关系

1.与工作分析和工作设计的关系

2.与人员招聘的关系

3.与绩效考核的关系

4.与薪酬福利的关系

5.与培训管理的关系

练习题

1.组织中一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员，这种情况主要反映的是人力资源（ ）方面的问题。

A.绩效评价

B.规划

C.薪酬管理

D.工作分析

『正确答案』B

2.人力资源规划的主要目标是（ ）。

A.为组织不断补充新生的力量

B.为组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合

C.帮助员工认识自己的潜在的能力，并在工作中发挥这种能力

D.有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度、使员工能够胜任工作

『正确答案』B

二、人力资源规划的类型

熟悉人力资源规划的类型

掌握战术性人力资源规划的具体内容

了解战略性人力资源规划

（一）战略性人力资源规划

主要根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。

詹姆士·沃克指出“所有经营的问题都有人的因素。所有人力资源的问题都有经营的因素”。

（二）战术性人力资源规划

主要指三年以内的人力资源计划，又被称作是年度人力资源计划。主要是为了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素，为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。这一类计划常常是战略性计划的具体化和专业化。

战术性人力资源规划的主要内容：

1.晋升规划：根据企业人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。

2.补充规划：拟定人力资源的补充的政策，使企业能够合理地有目标地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。

3.培训开发规划：目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕改善个人与职位要求的配合关系而制定的。

4.配备规划：是对中长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。

5.继任规划：公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。

6.职业规划：为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求相结合的计划。

练习：

配备规划是针对（ ）所做的规划。

A.组织中需要填补的最重要管理决策职位

B.员工个人成长需求与组织的发展相结合

C.中、长期内不同职位或工作类型人员分布状况

D.改善个人与岗位要求的配合关系

『正确答案』C

三、影响人力资源规划的因素

影响人力资源规划的因素来自于组织内部和外部两个方面：

（一）外部环境因素

1.经济因素

2.政府影响因素

3.地理环境和竞争因素

4.人口统计趋势

（二）内部环境因素

1.技术与设备条件

2.企业规模

3.企业经营方向

4.组织文化

四、人力资源规划的程序

图：人力资源规划的程序

（一）人力资源规划的步骤

1.组织目标与战略分析（起点）

人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定性和定量的人力资源规划。

2.提供人力资源的信息

这些信息一方面来源于组织的人力资源信息系统，另一方面来源于岗位分析工作。

3.人员预测

对人力资源需求与供给的预测是人力资源规划中最关键的一环。预测的质量决定着人力资源规划的价值。

4.供需匹配

将在数量、组合、技能和技术等方面的人员供需情况进行对比，确定供需缺口。

供需匹配过程中需要考虑的问题：

（1）在所预测人力资源供需之间是否存在不平衡？

（2）现有生产率发展趋势和报酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响？

（3）在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题？

（4）是否具有一批符合未来需要的，具有足够潜力的管理者？

（5）是否存在关键能力的短缺问题？

5.执行计划与实施监控

6.评估人力资源规划

（1）事前的结果预期

（2）实施后的效果评价（包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价）

A评估人力资源规划过程中需要考虑的问题

B对人力资源规划效果的评价

在对人力资源规划进行评估时，一要客观、公正和正确；二要进行成本——效益的分析；三是征求部门领导和基层领导的意见。

练习题

关于人力资源规划的步骤，正确的是（ ）。

A.执行计划与监控先于人员的供给预测

B.评估与反馈先于供需匹配

C.组织目标与战略规划先于人力资源规划

D.人员需求预测先于组织目标与战略规划

『正确答案』C

（二）人力资源规划的责任

制定人力资源规划，不仅涉及到人力资源部，还涉及到组织的很多其他部门（如高层管理者、其他职能部门经理、相关专家）

表5-1　各种有关人员在制定人力资源计划中的作用

　　（三）人力资源规划的动态原则

表现：

1）参考信息的动态性。

2）依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。

3）执行规划的灵活性。

4）具体规划措施的灵活性和动态性。

5）对规划操作的动态监控。

第二篇：20xx年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：奖金

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20xx年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：奖金

定义：奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为，以实现企业的战略发展目标。

奖金的四种具体奖励计划：

一、个人奖励计划（掌握）

定义：个人奖励计划是奖励员工达到与职位有关的绩效标准，如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等。绩效标准可以是一个，也可以综合几个标准，但最重要的是该标准能够实际反映员工的工作绩效。

种类：（掌握）

1.计件制

①简单计件制：是依据事先确定的单件计酬率与个人超额完成件数的乘积而得到的； ②多计件制：将单件计酬率分为若干个等级，等级越高，相应的单件计酬率也越高； ③差别计件制：是根据员工完成标准的情况下有差别的给予计件薪酬。

2.计时制

①标准工时制：以节约工作时间的多少来计算应得的奖金；

②哈尔西奖金制：是员工与公司分享成本节约额，通常是五五分账，若员工在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约下来的工时薪酬的一半；

③罗恩制：是依据节约的工作时间占标准工作时间的百分比来确定的，奖金随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的奖金额会递减，即节约的工时越多，员工的奖金水平将越低于工作超额的增长幅度。

3.佣金制（是销售职位普遍使用的一种奖励制度）

①单纯佣金制：指销售人员的收入完全来自佣金，所获得的佣金等于销售量与佣金率的乘积；

②混合佣金制：指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分，比较适合一些销售难度较大的行业，如人寿保险业；

③超额佣金制：指销售人员获得的不是全部佣金，而是扣除了既定额度后的差额，比较适合于一些相对较为稳定的行业，如医药销售业。

4.管理奖励计划

定义：是在经理达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其它方面的目标时对经理进行奖励。与个人奖励计划不同，管理奖励计划要求达到多个复杂的目标。如根据管理奖励计划，经理如果增加了市场份额或在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以获得一笔奖金。

5.行为鼓励计划

定义：是奖励员工符合公司利益的具体行为成就。如良好的出勤率或安全记录等。如果员工按照公司规定保持良好的出勤或安全记录就可以得到一笔奖金；同样，如果员工为公司介绍新客户或举荐公司急需的人才时，同样也可以得到奖金。

总结

个人奖励计划的优点：降低了监督成本，能够更好的预测和控制劳动力成本，易操作和沟通；同时，个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中。（掌握）

个人奖励计划的缺点：职位性质多变导致一些职位难以用物质产出的方式区分员工的个人绩效；此外，也可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，长远看不利于员工个人技

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能的发展。（掌握）

二、团队奖励计划（掌握）

定义：团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。

当团队的所有成员都为实现目标做出了贡献的时候，团队奖励最有效。（掌握）

团队奖励计划分为两种：（掌握）

1.基于团队的奖励计划

当团队达到了某一特定目标后，团队中的每位成员都可以分享到团队所得的现金奖励。 薪酬分配方法：

①平等分配薪酬：当成员可以观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时。

②一部分薪酬基于个人绩效，一部分基于团队绩效：避免“大锅饭”现象的发生，力图激励团队中贡献较大的成员。

③根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比差异性的分配薪酬：当企业假定较高基本薪酬的员工对团队贡献较高时。如A/（A+B+C），B/（A+B+C），C/（A+B+C）

2.收益分享计划

定义：是指一个团队的成员（通常是一个部门或单位），由于生产率的提高而得到奖励。它根据企业绩效的改善，包括生产力增加、顾客满意度增加、成本降低等给团队中的员工来支付奖金。主要包括以下三种：

①斯坎伦计划

斯坎伦比率=劳动力成本/产品的销售价值

产品的销售价值（SVOP）=销售收入+库存商品价值

②拉克收益分享计划

特点：强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与（与斯坎伦计划相同）；它以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率（与斯坎伦计划不同）。

拉克比率=[净收入-（原材料+供应物及提供服务的成本）]/计划参与者的总雇佣成本 ③改进生产盈余计划

特点：这种方法在于用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。

改进生产盈余计划是基于劳动小时率公式计算出来的。通过分析历史财务数据以确定标准，并根据标准来确定完成一件产品所需要的劳动小时数，然后用标准劳动小时与实际劳动小时的比率来衡量生产率。

团队奖励计划的优点：在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单；同时，团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。

团队奖励计划的缺点：它导致了优秀员工的流动，由于在团队奖励计划下较容易产生“搭便车效应”，在这种情况下就会使那些为企业做出巨大贡献的员工产生不公平感，从而离开企业。

三、短期奖励计划（掌握）

1.绩效加薪

定义：即将基本薪酬的增加与员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。 特点：绩效加薪所产生的基本薪酬增加额具有累积作用。

2.一次性奖金

定义：即在绩效评价结束后，根据员工的年度绩效评价结果一次性给予员工一定数量的奖金，同时不累积加入员工的基本薪酬。

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特点：对企业有利，对员工不利。短期效益明显，不利于长期效益。动态替换静态。 对企业而言，一次性奖金优势明显，一方面在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加；另一方面可以保障企业各等级薪酬范围的固定性，不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。

对员工而言，一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少得多。从长期看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多；如果企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为。

3.月/季度奖金

定义：是根据月或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。

特点：月度或季度绩效奖金一方面与员工的基本薪酬有较为紧密的联系，另一方面又具有类似一次性奖金的灵活性，不会对企业形成较大的成本压力。

4.特殊绩效奖励计划

定义：是为了奖励那些绩效超出预期水平很多的个人以及团队，在绩效加薪额外给予必要的奖励。与基于员工工作行为以及工作结果的全面评价的绩效加薪不同，特殊绩效奖励计划具有非常高的灵活性，他可以对那些出人预料的各种各样的单项高水平绩效表现（如开发新产品、开拓新市场等）予以奖励。

特点：提高了薪酬的灵活性和自发性，为企业提供了一种让员工感觉到自己的重要性和价值的机会。

四、长期绩效奖励计划（掌握）

定义：是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。

长期绩效奖励计划的支付周期通常都是三到五年。

长期奖励计划的主要形式：现股计划、期股计划、期权计划

1.现股计划是指通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的市场价值向员工出售股票，但同时规定员工在一定时期内必须持有股票而不得出售；

2.期股计划是指企业和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股票，购股价格一般参照股票的当前价格确定，该计划同时也对员工在购股后出售股票的期限做出规定；

3.期权计划是指企业给予员工在将来某一时期以一定价格购买一定数量公司股票的权利，但是员工到期时可以行使这种权利，也可以放弃这种权利，行权价一般参照股票的市场价格确定，该计划同样要对员工购股后出售股票的期限做出规定。

【例题·单选题】关于团队奖励计划下描述错误的是（ ）。

A.在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单

B.可以使企业员工产生较强的团队凝聚力

C.导致了优秀员工的流动

D.导致员工只作有利于获得的事情

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