挪威工程承包行业员工薪酬福利水平评估报告

第一章  挪威宏观政治经济的相关指标研究

第一节  挪威宏观经济相关指标研究

一、挪威政局的历史沿革

二、挪威GDP历史发展指标汇总

三、挪威产业结构相关指标

四、挪威人均GDP相关指标

五、挪威物价水平的相关指标

第二节  20##-20##年挪威宏观经济相关指标预测

一、挪威政局未来的稳定性点评

二、20##-20##年挪威GDP预测方案

三、20##-20##年挪威产业结构相关指标预测方案

四、20##-20##年挪威人均GDP预测方案

五、20##-20##年挪威物价水平展望

第二章  挪威劳动力市场的相关指标研究

第一节  挪威人口总量与结构指标研究

一、挪威人口总量指标及未来变动预测

二、挪威人口结构指标及未来变动预测

第二节  挪威当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、挪威当地的宗教信仰

二、挪威风土人情及禁忌

第三节  挪威劳动力供应的相关指标研究

一、挪威劳动力供应总量的相关指标

二、挪威劳动力供应结构的相关指标

第四节  挪威劳动力受教育程度的研究

一、挪威整体教育水平的相关指标

二、挪威劳动力市场的教育水平点评

第五节  挪威劳动力的医疗、健康保障程度

一、挪威主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、挪威劳动力的医疗保障水平

第三章  挪威劳动力市场的相关法律法规研究

第一节  挪威劳动力市场相关法律法规

一、挪威劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、挪威员工招聘的相关法律法规

三、挪威劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节  挪威对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、挪威对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、挪威对境外劳动力输入的相关政策

三、挪威对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节  与挪威劳动力成本相关的金融财税政策

一、挪威汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节  挪威工会的概况及影响力点评

一、挪威工会的概况

二、挪威工会的主要影响力点评

第四章  挪威工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节  挪威劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、挪威劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、挪威劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节  挪威工程承包行业的工作环境点评

一、挪威工程承包行业的劳动强度

二、挪威工程承包行业的工作环境

第三节  挪威工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

一、挪威工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、挪威工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、挪威工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、挪威工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、挪威工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节  20##-20##年挪威工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、20##-20##年挪威工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、20##-20##年挪威工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、20##-20##年挪威工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、20##-20##年挪威工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章  对中国企业在挪威工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节  对中方在挪威项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节  对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节  对雇佣挪威当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节  与挪威当地工会良性协调的建议

一、对挪威当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

第二篇：薪酬制度报告

关于《在企业和员工长远战略规划中落实企业文化，改革薪酬制度，完善福利制度的必然性》的综合报告

前言：如果将企业比喻成一艘在大海中航行的轮船，那么员工就是这艘船上的舵手、大副、水手??即使再好的一艘船，如果没有这些人来操作，那么它永远也不会到达目的地；反之，一艘千疮百孔、漏洞百出的船，即使有着最优秀的船员来驾驶它，那么它也无法接受暴风雨的洗礼，最终只能沉入深海??所以，企业和员工之间的关系，并不只是简单的雇佣关系，而是应该更深层次的，相互依赖、相互信任，相互理解、荣辱与共。那么对企业而言，如何能够激发员工的工作热情，让员工在内心的深处信任企业，与企业荣辱与共呢？对员工而言，努力工作5年、10年??又会从企业得到什么呢？

正文：

在企业发展和企业文化的沉淀过程中，企业的薪酬福利制度是企业文化的重要组成部分，薪酬福利制度的好坏与完善与否，直接决定着企业的发展战略能否实现。

对于员工而言，企业的薪酬福利制度是员工最为关心的，也是员工在企业中自我价值的最好体现；对于企业而言，企业要通过薪酬管理和福利制度的制定，实现价值牵引，要让员工积极努力工作，把自己的本领都展示出来，企业的发展与壮大不能光靠一个或者几个管理者，必须依靠广大员工的积极努力，借助他们的才能和智慧，群策群力才能把企业推向前进。 我公司在下一步制定员工福利制度和改革薪酬方案，进行绩效考核时，不仅要考虑员工的工资水平高低，更重要的是应结合员工的生产效率进行综合评判。当然，任何制度的改革都不会一帆风顺，绩效薪酬制度和福利制度的制定也是如此，因此要预先想到困难，想到问题，并做好应对预案。

针对我公司当前形势，有必要对几个重要问题进行说明。

1，什么是福利制度？福利制度真的很重要吗？制定福利制度之后，对于公司而言，能得到什么？

职工福利，是国家和职工所在单位通过兴办集体福利设施、建立补贴制度等，为职工提供生活上的方便，减轻职工经济负担和丰富职工文化生活的事业，它是消费基金再分配的一种形式。搞好职工福利对改善和丰富职工物质生活和精神生活，提高职工素质，增强单位凝聚力，有着巨大的促进作用。

或许，看到这篇报告的人会说,多付工资不就可以了吗?这可能也是现在中国人力资源市场上最常用的手段。但事实上,员工的需求是多方面的,除了直接的现金收入要求外,员工也需要其它的保障,如升职机会,长期保障，对于在公司工作多年的老员工来讲更是如此。如果我们只注重其中的一点,那员工的稳定性是不长久的。

对于公司来说，深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了公司对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。凡是注重长远效益的企业都十分注重为职工谋福利。福利不是小恩小惠，用得好，它具有凝聚人心、维护企业形象、缓解职业压力等诸多功效。

一些薪资高而福利很一般的企业，尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才，但因为福

利水平不到位，这些优秀的人才也还是陆续选择了离开。不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作用，相反，还有可能起到破坏的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。

此外，对于一个谋求长远发展的公司或企业来讲，对于老员工的福利待遇更显得尤为重要。老员工是一个企业的骨干力量，是企业工作质量、效率的基础和保证。加强对老员工的福利待遇，一方面体现了企业对老员工价值的承认和对老员工贡献的感恩，从另一个角度来说，也能更好地鼓励新加盟者努力工作，增强其对企业的认同感和归属感，促使其与企业一起进步，共同成长。

2，就目前我公司的现状来看，我公司的福利制度应大致包括哪些方面？在未来的发展规划中，我公司的福利制度又应该包括哪些方面？

福利大致可分为硬福利和软福利两个方面。

有部分国内企业往往只重视硬福利，不注重“软福利”，有的甚至借口企业效益不好，大肆削减硬福利，有些员工因此对企业产生不信任感，对前途不抱信心，有技术的加紧跳槽，没技术的利用业余时间给人打计时工，上班时间则没精打采。更有甚者，将企业的技术资料和市场营销方面的秘密拿去换钱??他们为自己留下一条后路，却加速了企业的衰落，因此，我公司在策划和制定福利制度时，应同时兼顾到这两方面。

硬福利通常包括工资福利、保险福利、补贴福利、薪假福利、退休福利等几个大的方面；软福利又称弹性福利，是企业对于员工的一种人性化的关怀，它能进一步协调员工在工作和生活中的关系。不论硬福利还是软福利，它们的目的在于调动员工的积极性，为企业更好的创造效益，赚取更多的利润。

根据我公司目前现有的一些福利制度和我公司现状，可以适度增加以及调整一些硬福利，具体如下：

1,改革工资结构，由原来简单的“基本工资+岗位工资”改革为“基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资”；

绩效工资可以给员工一种公平竞争、干的多，拿的多的感觉，对于员工来讲，是一种有效的激励政策。

工龄工资的设立，目的在于增加老员工对企业的归属感，在企业工作时间越长，工龄工资越高，同时享有的福利政策也就越多。

2，在条件允许的前提下，适当增加福利补贴，补贴包括“交通补贴+住房补贴+通讯补贴”。

补贴要根据公司的实际情况，对不同的岗位、不同的级别、不同的工龄来设置不同的补贴等级。

3，设置薪假制度，薪假制度除了国家法律规定的硬性制度外，还包括探亲假、旅游假等其他福利性假期，比如说在企业工作3年以上的老员工，每年可以享受3天的探亲假一次，公司报销来回路费；工作在5年以上的老员工，每年除可享受探亲假之外，还可享受3天的旅游假等等。

4,，改革员工升迁制度；在升迁制度中增加对员工的工龄考核等等，比如说在同等条件下，在企业工作年限长久的老员工有一定的优先晋升机会等等。

除了硬性福利之外，软福利也应该根据公司的发展来不断的进行设立和优化：

1，针对全员的软福利，就是全体员工都可享受的福利，包括每年的生日礼金、节假日礼金、免费的早餐和午餐等。

2，针对特殊群体的福利，比如说公司的研发、技术部门等，对于掌握公司核心技术的员工，根据其具体工作岗位和工作职责，工作年限的不同，设置一些不同的福利制度，这样

可以有效的避免技术性员工被行业竞争者挖走的风险，同时可以吸引其他公司的技术人员，对于企业的发展有着直接的推动作用。

3，针对公司的新员工，应设立免费培训和技能学习的一些福利制度，定期举办一些技术技能、文化方面的培训和比赛，在公司组织的这些活动中，参与进去的新员工，公司给予一定的物质或非物质奖励。

4，根据员工工作年限的不同，来设置一些不同等级的福利待遇，比如说，在公司工作3年以上员工，可享受每年健康体检一次；工作5年以上员工，每年可享受一定额度的医药费报销；工作8年或10年以上的员工，公司为其投大额医保一份等等。

在建立和完善福利制度之后，正式实行前，建议先试行三个月，让员工有一个适应期和过渡期，同时认真积累相关数据，提高制度的科学性、合理性和可操作性。

企业建立的目的是赚钱，而福利制度的设立是为了激发员工的积极性，增强企业的凝聚力和向心力，实现企业长远战略的规划和发展，当然，福利制度不是越多越好，而是应该根据公司的实际情况和具体的人员岗位和职责来制定相应的制度，只有这样，才能实现企业与员工的共同发展，最终达到双赢的目的。

总经理办公室

2010.10.08