集团公司人力资源情况报告

一、   集团公司人力资源现状

截止至20##年11月，集团公司在册人数共计137人，包括集团公司各职能部门人员，项目建设人员，各污水处理厂运营人员。其中：

1、中高层管理人员（集团公司总经理、副总经理、各职能部门经理、副经理及项目部门经理、副经理、运营中心主任、副主任）共计17人；基层管理人员（各职能部门主管、项目主管、水厂厂长）共计11人，一般人员109人。具体如下表一：

从图饼中可以看出，基层管理人员偏低，而一般人员过高，可能会导致人才梯队建设出现瓶颈，不能有效的保证管理和专业两类人才通道的畅通。

2、集团公司总部办公人员（总经办、技术部、市场部、采购部、财务部、项目部部分人员）58人，在建项目工程人员（文县、礼县、两当、武都区、兰州彭家坪等项目人员）30人，污水处理厂运营人员（永靖、甘谷、两当、黄陵、延长污水处理厂人员）49人。具体如下表二：

现在公司战略已经很明显，现在项目人员和运营人员短缺，尤其是运营人员，将来我们水务公司的成立会受到制约。

3、年龄结构：集团公司现50岁以上人员18人，40-50岁人员23人，30-40岁人员19人，20-30岁人员67人，具体分布如表三：

从图饼中可以看出，人员结构逐渐趋向年轻化，年轻员工刚工作不久，在技术、业务和决策能力上尚未成熟，这样不利于新老员工接替，不利于公司技术的开发和决策的延续性。对于一个快速发展公司而言，骨干型员工是尤为重要的，不论是知识更新还是技术创新能力都是公司发展的源泉。

   4、学历结构：集团公司现本科以上学历28人，专科（高职）学历55人，中技（高中学历）35人，初中以下学历19人，具体结构表如表四：

目前公司人员的学历结构正逐步优化，大专学历和本科学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军，同时随着近年来校园招聘的开展，大批本科毕业生将加入公司人力资源队伍，因此，公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。但也应该看到，中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重，如何开发或管理此类人员也将是接下来工作中的难点

5、集团公司人员工资情况

集团公司20##年1-9月份人员工资发放总额3,460,445.09元（含永靖污水处理厂），平均每月发放384,493.1元。其中：

九月份集团公司人员工资总额39,0260.59元，9月份集团公司全体人均工资2921.61元；9月份水厂人员总工资93830.78元，人员平均工资1814.94元，集团公司办公人员工资总额296329.81，人员平均工资3367.38元。

6、集团公司人员流动情况

   20##年1-9月份，集团公司新入职员工总计56人，离职人员总计38人（其中就职一年以上离职人员7人），净增人数18人，员工离职率21.46%（员工离职率＝期间内离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％） 

   集团公司的整体人员离职率偏高，人员留存率偏低，导致一些刚熟悉相关业务的人员离职，工作不能延续。特别是技术部，情况比较严重。

7、工龄结构

根据图二、图三、图四可以看出，学历低年龄大的老员工比重较大，但真正能对公司影响范围大，贡献高，经验丰富，技术骨干型的员工数量偏低，进而导致新进人员业务素质薄弱，不懂施工方案，不熟悉施工技术，对现场管理能力的不足，也不能进一步钻研和提高专业技术能力。

二、针对以上问题人力资源部的相关建议。

1、逐步完善薪酬体系和绩效考核体系

结合集团公司实际经营情况，制定切实可行的薪资制度，既体现公平，又体现差异。根据今年的绩效考核实施情况，人力资源部在今年底将继续征求各部门的考核意见，逐步修改完善。

2、建立和谐的吸引、稳定人才策略

树立吸引人才的正确观念，及时建立可行的吸引人才策略。建立多种吸引人才的渠道加强高校毕业生的人才储备，规范人才管理手段。

3、培训体系的建立

培训是人力资源管理工作中的一个重要模块，也是优化人力资源结构的重要途径之一。培训不仅是提高员工胜任工作的整体能力的手段，还是内部人力资源供给的一条有效途径，也是一种有效的员工激励机制——满足员工自我实现的需要。加强内部培训体系建设，实现多种培训方式共同发展，不仅有利于帮助员工实现自我需要，更有利于加速学习型组织的建设，使公司在知识学习和技术更新的反映速度上占据领先优势。

4、加快岗位责任体系建立，提高管理效能

岗位责任体系不仅能规范岗位任职标准，同时标准化的责任体系也能体现内部公平性，减少公司内部消耗。

第二篇：关于人员结构分析的报告

关于人员结构分析的报告

    xxxx是我县对外接待的重要窗口，多年来一直承担着全县对外接待的服务职能，为平阴的改革开放和经济发展作出了应有的贡献。全县经济的快速发展，对接待水平、接待能力及创新服务有了更高、更新的要求。但就目前来看，xxxx在向市场化宾馆发展的过程中，人员年龄老化、结构不合理、专业人员缺乏、人员流动慢成为xxxx发展的重要制约因素之一。

   一、xxxx目前人员结构状况

   目前，xxxx共有正式职工138人，其中30岁以下的职工40人，占全所职工总数的28.9%；30-40岁的职工60人，占全所职工总数的43.6%；40岁上的职工38人，占全所职工总数的27.5%。 45岁以上女职工和50岁以上男职工14人，占全所职工总数的10.1%。

45岁以上女职工和50岁以上男职工为全县的经济发展和接待服务工作贡献出了自己一生中最美好的时期。但是随着全县经济发展的需要和宾馆业客观要求的不断发展，这部分职工在xxxx处于创新服务这一转型时期的不利方面也突出表现出来：一是思想意识陈旧，接受新观念、新思想的能力已明显力不从心，创新服务能力与年青人相比有一定差距，无法与现代宾馆企业的要求相适应；二是由于年龄这一不可抗拒的因素，这部分职工的体力已经明显下降，并且相当一部分人患上了职业病，无法适应高强度的接待服务工作。

   二、经济发展和现代宾馆企业对人员结构的要求

   随着全县的经济发展速度越来越快，对外交流与合作也会越来越频繁，这就客观上对全县的接待服务工作提出新要求。xxxx走过了价格竞争，质量竞争，逐步迈向品牌竞争的新时代，必须更新原有的标准化服务模式，逐步进入定制化服务的新阶段。而这一转变必然会对从业人员的素质提出新的、更高的要求。

三、合理的人员结构是更好地服务经济建设和加快自身发展的客观要求

近年来，我们积极探索创新服务的路子，围绕提高经济效益作了大量工作，但收效甚微。大家一致认为人员结构不合理、人员流动性差是制约解决这几个问题的主要瓶颈之一。

经领导班子讨论后，我们提出如下建议：

（一）恳请县委、县政府准许县财政给予部分资金补助，让部分老职工提前退休或着寻找其他合适的岗位实行岗位交流。

（二）恳请县委、县政府，今后分配到xxxx的人员最好是旅游、酒店管理专业的大中专毕业生或相关的专业技术人才。

（三）为使xxxx人员结构趋向合理化，县委、县政府给予优惠政策，加快与其他单位的人员交流，改变只进不出的局面，始终保持xxxx旺盛的发展势头，更好地服务于全县经济建设。

以上报告，当否，恳请领导给予批准。