如何撰写招聘分析报告

许多招聘工作者都有这样的感受：经过一年来繁杂重复的招聘工作，取得了一定的效果、有一些亮点，也存在一定的问题需要改进……但是究竟好与不好分别在哪里，就是说不上来。就像你感觉身体不舒服，却不能说出具体的病症一样，因此我们需要给身体做一个全面体检，看看身体各部位与器官的运作情况，出一个体检报告，然后才能知道身体哪些地方需要治疗，从而制定康复计划，提升健康水平。对于招聘工作来说，招聘分析报告就起着这个体检的作用。
招聘“体检”有何用

招聘分析报告就是阶段性的（一般是半年度或年度，本文以年度为例）对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。

招聘分析报告的具体功能包括以下几点：

一是透过日常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。

二是多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改进提供客观依据。招聘工作有着多个客户，内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门（比如薪酬部、培训部）、内部员工（需要内部推荐时）等；外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。

三是为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。另外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。

       撰写报告三步走

撰写招聘分析报告一般分为三大步骤：第一步是对年度招聘工作结果的数据汇总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况；第二步是通过多角度的调查反馈，与多个相关主体进行沟通，对招聘工作的运行状况进行评价与反馈，揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素；第三步是对前两部分的延伸，针对工作结果与原因分析，提出相应的改进措施，因此，它是前两部分工作的目的与归宿，也是与年度招聘工作计划联系最为密切的部分。

步骤一：数据统计与分析

招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标（详见表）

第二篇：季度招聘分析报告

为了提升招聘工作的效率和效果，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。特编制季度招聘分析报告。一、数据统计与分析

（一）、从表1可看出：

第一、第一季度招聘完成率为87%，其中2月份招聘完成率较低，1-2月份均达到80%以上。 造成此数据差异主要是由春节前后人员流动及各公司年终奖金发放情况所造成的。

第二、第一季度人均招聘成本为64元，最高的是1月份。这与月度人员需求与求职市场周期有关。

第三、在招聘周期方面，平均招聘周期约为42天，1-3月招聘周期均在30天以上，其中3月份周期较短。

表

（二）、从表2可分析出：

第一、人力资源部与人员需求部门简历甄选标准存在差异，应进一步明确。

第二、录用率较低，现象存在原因主要是面试人员综合素质不一，与公司软件供需存在差异。

第三、人员实际上班报到率为80%，突出反映出公司软件存在需要改善或改进的模块，主要是薪资、年终奖、保险、居住证等软件因

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素。

表

（三）、从表3可看出，

第一、如果不考虑入职人员的层级因素，员工回流、劳务中介是 成本最低渠道（零成本），其中劳务中介机构人数较多。应该积极鼓励员工回流。在使用的渠道中专场招聘会人均费用最高（111元），前程无忧网站其次（18元）。以上几种渠道可以重点开发与投入资源。 第二、我司缺乏猎头公司、内部推荐渠道，要建立该项渠道。猎头公司渠道建立的基础是完善的薪酬福利体系及晋升机制；内部推荐渠道需要公司建立合理的推荐激励制度（一般在100-200元）。 表

（四）、入职各相关指标

表4

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从表4分析出，20xx年第一季度共入职222人，其中生管中心入职人数最多（占季度的54%），其次是工程营销中心（占季度30%），最少的是企管中心、国贸部、电工营销中心、财务、物流中心、总经办、搅拌站（均为季度的1%）。

结合公司第一季度的销售额、产值等指标，可分析出生产系统在用人留人方面存在需要在人力资源政策方面加强培训和引导的问题。 表

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从表5分析出，第一、20xx年第一季度实际入职工作人员为178人，与表4对比得出差异的44人是由于报到后就自动离职的结果造成的。第二、第一季度实际入职工作的人员中，大专学历占第一位（为28%），其次是初中学历人员（占26%），中专和高中合计约占季度的30%。第三、本科学历人员较少，只占12%；最少的是硕士学历（2%）。公司应加强对本科、硕士学历人才的引进力度，以提高公司整体人员素质。

结合表5，建议公司加大对高学历高素质人才的引进力度和与市

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场行情接轨。

表

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从表6看出，第一季度入职人员共来自21省和1国，其中来自安徽的最多（占总数的19%），其次是江苏、河南两省（为总数的13%），最少的是占总数1%的据上海较远距离的9个省份（云南、贵州、广东、四川、山西、内蒙古、吉林、黑龙江、浙江）和一国（摩洛哥）。 表

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从表7可看出，第一季度人员需求最大的是三月份（为第一季度的77%），春节过后是单位用工最紧张时期。我司是制造型企业，春

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节前后是离职高峰期但也是用工高峰期，造成此现象的主要原因是：第一、公司没有建立人才储备制度；第二、更深层次上是员工“用脚投票”的结果。

表

从表8可看出，20xx年第一季度招聘离职率为76%，这是极不正常的，其中1月份最高（159%），3月份最低（76%）。这一数据需要人力资源部门进行深刻的调查，调查是何种原因造成的。

（五）、团队管理指标

表 从表9可看出人力资源部招聘人员在公司人才引进工作中的胜任程度与外部形象，间接反映招聘效果。建议公司对团队管理指标给予一定的关注，以便于持续提升团队能力与工作质量，获得较高的客户满意度。

二、调查与反馈

（一）、结合招聘计划与结果的差异，经分析得出：第一、人员需求部门没有科学合理的岗位需求计划；第二、公司没有完善的薪酬福利体系、合理的竞争晋升机制；第三、公司对人力资源部门培训力度与投入不足。

（二）、人员需求部门对招聘及时率表示理解，建议简化招聘流程、建立符合市场行情的薪酬和保险机制，提高录用率，留住老员工。

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（三）、应聘者（已入职、未录取及离职人员等）分别就我司现实情况提出如下建议：1.等待公司就薪资福利、人才引进居住证方面做出改善，再考虑服务时间长短；2.我司整体环境很好；3.希望公司提高待遇与市场接轨，你们继续努力，希望各部门提升管理水平。

（四）培训人员建议：是否可以集体入职，明确入职时间以便于开展岗前培训。

三、招聘工作问题与建议

（一）、经过数据统计与调研反馈，发现公司招聘工作最突出的问题是：

1.招聘周期过长；

2.用人部门抱怨与无奈较大；

3.入职人员离职率较高（主要原因是在招聘过长中过多强调低薪水、高技能、经验与业绩的匹配性，对应聘者职业素质和公司文化匹配性重视不够）；

4.没有建立员工职业发展培养晋升机制；

5.新近员工文化素质较低，不利于提高工作效率。

（二）、结合以上招聘突出问题，企业下一步招聘工作改进的重点应放在：

1.充分做好招聘需求分析，简化招聘流程（可以让用人部门参与简历筛选与初试），提高招聘效率，缩短招聘周期；

2.加强和完善公司薪酬标准制度建设，统一和收回薪酬定级权。

3.建立人才储备机制，以备人员离职导致的职位空缺；

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4.加强新员工入职沟通和企业文化培训；

5.招聘过程中加大对应聘者个人品德、素质、文化适应性的考察。

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