说明
下面的所有表格，除了成绩和指导
老师签字外，全部填上，包括摘要、指导老师评语等等。全部填好后给指导老师审，无问题后打印。上交时间另行通知。
廊坊师范学院
毕业论文过程管理
学 号：**********
姓 名：徐志伍
年 级：2008级本
专 业：数学与应用数学
论文题目：广义积分?a
的关系
指导教师：***
??f(x)dx收敛与被积函数f(x)间
目 录
□ 任务书
□ 开题报告
□ 开题论证记录 □ 文献综述
□ 中期检查表
□ 指导教师评语表 □ 评阅教师评阅表 □ 毕业论文答辩记录 □ 答辩成绩表 □ 成绩评定表 □ 五次指导记录 □ 英文翻译
廊坊师范学院本科学生毕业论文（设计）任务书
论文（设计）题目 数学与信息科学 学院 数学与应用数学 系(部) 数学与应用数学 专业 2008级本 年级 学生姓名 指导教师姓名 下发日期 2011 年 11 月 19 日 任务起止日期： 20xx年 11月 19日 至 2012 年 6 月 5 日
1． 指导教师对论文（设计）内容的指导要求：
首先查阅和收集相关资料，然后进行整理，拟定写作提纲，再对研究内容进行分析，并研究资料，寻找解决问题的思路和方法，撰写开题报告，在此基础上进行论文的构作，完成毕业论文。
2．论文（设计）前期准备要求（涉及论文（设计）内容的研究综述、实验方案设计等）：
××××××××××
3．指导教师提出的主要参考文献：
[1] 李庆扬,王能超,易大义.数值分析(第四版)[M].北京：清华大学出版社，2001.
[2] 宋世德,郭满才.数学实验[M].北京：高等教育出版社,2002.
[3] 王沫然.MATLAB5.X与科学计算[M].北京：清华大学出版社,2000.
[4] Richard L.Burden, J.Douglas Faires.Numerical Analysis[M].Higher Education Press,2001.
[5] 冯天祥.两类三次样条插值函数的统一解法[J].西南交通大学学报,2003,4.
[6] 许小勇,钟太勇.三次样条插值函数与Matlab实现[J].兵工自动化,2006,11.
4．论文（设计）进度安排（阶段任务、起止时间等）：
（1）搜集与阅读整理资料阶段（第 7 学期第 12周——第 7学期第17周） 2011 年11月19日— 20xx年12 月 25日。
（2）撰写开题报告阶段（第7学期第18周——第 8学期第4 周）20xx年12月26日—20xx年3月10日。
（3）撰写成文阶段（第8学期第 5周——第8学期第11周）20xx年3月11日— 20xx年4月27日。
（4）论文修改定稿阶段（第 8 学期第 12周——第 8学期第15周） 2012 年 4月 28日— 20xx年5 月 25日。
（5）论文答辩阶段（第8学期第15 周——第 8学期第17周）20xx年5月26日—20xx年6月5日。 任务下达人（签字）： 系（部）主任（签字）： 学院院长（签字）： 任务接受人（签字）： 20xx年 11月 19日 20xx年 11月 19日
廊坊师范学院本科生毕业论文(设计)开题报告书
本科毕业论文（设计）开题报告论证记录
届 2012 学院 数学与信息科学学院 专业 数学与应用数学 学生姓名 指导教师 论文（设计）题目 记录员：
班级： 姓名： 指导教师：
文 献 综 述
××××××××××××××××××（正文至少满一页），描述课题相关的背景，起源，国内外研究现状，哪些研究者已经研究了哪些内容、哪些成果，本人打算研究的内容 。 等等。
参考文献：
[1] 李庆扬,王能超,易大义.数值分析(第四版)[M].北京：清华大学出版社,2001.
[2] 徐萃薇,孙绳武.计算方法引论(第二版)[M].北京：高等教育出版社,2002.
[3] 宋世德,郭满才.数学实验[M].北京：高等教育出版社,2002.
[4] 姜启源,张立平,何青,高立.数学实验[M].北京：高等教育出版社,2006.
[5] 王沫然.MATLAB5.X与科学计算[M].北京：清华大学出版社,2000.
[6] Richard L.Burden, J.Douglas Faires.Numerical Analysis[M].Higher Education
Press,2001.
[7] 冯天祥.两类三次样条插值函数的统一解法[J].西南交通大学学报,2003,4.
[8] 许小勇,钟太勇.三次样条插值函数与Matlab实现[J].兵工自动化,2006,11.
廊坊师范学院本科毕业生论文（设计）中期检查表 数学与信息科学学院 数学与应用数学系 数学与应用数学 专业 2012 届
1、毕业论文（设计）及完成情况栏，由学生如实填写.
2、指导教师意见栏，包括学生论文（设计）的前期工作中存在的问题，指导教师对下一步工作的指导意见和工作安排.
廊坊师范学院
本科毕业生论文（设计）指导教师评语表
数学与信息科学学院 数学与应用数学系 数学与应用数学 专业
毕业论文（设计）指导记录
毕业论文（设计）指导记录
毕业论文（设计）指导记录
毕业论文（设计）指导记录
毕业论文（设计）指导记录
英文原文：A4纸打印或A4纸复印。 中文翻译：A4纸打印或A4纸手写 中文翻译 抬头格式 如下：
姓名：
××××××
班级： 学号：
第二篇：某企业团队管理问题研究[任务书+文献综述+开题报告+毕业论文]
本科毕业论文（设计）
任 务 书
题 目 某企业团队管理问题研究
专 业 人力资源管理
一、主要任务与目标：
团队管理作为人力资源管理的一个重要方面，对企业的综合实力有很大的影响。组织若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能等方面都要有很大帮助。本课题从团队管理理论的由来与发展问题入手,探讨了影响企业团队管理的相关因素,从而使团队管理在当今社会组织中的发挥其重要效能，创建高效业绩的团队。
本课题的主要任务是：运用所学管理学知识，通过对国内外企业团队管理设计研究资料的收集，结合具体企业的实际情况，查找出原团队管理的问题并予以解决，从而设计一套更完善的团队管理方案。
本课题的目标是：结合某企业的实际情况，运用管理学的有关知识对某企业的团队管理现状进行分析，改进并设计出一套更适宜的团队管理方案，对团队管理设计方法有较深入的研究和认识，提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。
（1）主要内容与基本要求：
（一）主要内容
1、国内外对企业团队管理的研究情况：团队管理的定义和构成，团队管理的理论基础，团队管理的有关基本理论，团队管理的含义与内容，我国某企业团队管理设计的现状。
2、某企业团队管理的现状：企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业现行团队管理情况，企业现行团队管理存在的主要问题，员工对现行团队管理的满意度。
3、某企业团队管理研究再设计：企业团队管理现状分析，企业团队管理设计概述，企业团队管理步骤，企业团队管理的实施，新方案的创新总结及需要改进的地方。
（二）基本要求
1、进行团队管理有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。
3、文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。
三、计划进度：
2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题
2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译
2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位
2011.03.12—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文
2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿
四、主要参考文献：
[1] 康宛竹.对美国企业团队管理经验的探讨和借鉴[J].华南师范大学学报,
2004(4):P15-23.
[2] 孙曼,罗瑾琏.基于人性假设的团队管理研究[J].经济论坛,2005(16):P38-
39.
[3] 张西奎,胡蓓.跨功能研发团队管理研究[J].江苏商论,2006(12):P111-112.
[4] 何春杰.理性化团队管理模式[J].统计与决策,2002(10):P43.
[5] 陈荷.利用团队管理激励员工[J].经营与管理,2006(8):P40-41.
[6] 刘希澜,李灵芝.浅析领导者非权力性影响力在团队管理中的作用[J].陕西师范大学学报,2006(7):P16-17.
[7] 曾月征,方勤敏.浅析知识型员工的团队管理[J].开发研究,2009(4):P189-
207.
[8] 王蓉,王平,李锐.论双因素理论在高效科研团队管理中的应用[J].科技管理研究,2010(3):P202-238.
[9] Cohen,Susan G.Journal of Management:What makes teams work:group effectiveness research from the shop floor to the executive suite,1997(3),P239-
290.
[10] Samuel M.Natale.Team Performance Management:Team management:developing concerns,1998(8),P319-330.
本科毕业论文（设计）
文献综述
题 目 A企业团队管理研究
专 业 人力资源管理
二、前言部分
团队管理是基于团队的智慧和能力进行管理和决策的一种管理方式。这一管理方式强调组织内部成员之间建立良好的人际关系，对组织目标的实现具有重要作用。现代管理如今越来越注重团队这一概念，管理专家建议重新构建组织，以便利团队工作，领导者也向组织阐述团队工作方法的好处和重要性。随着经济全球化、信息技术发展高速化进程的加快，企业管理也日益呈现出复杂化的趋势，传统的严格等级制组织模式和个人决策式的管理方式已远远不能适应瞬息万变的市场环境，必须依靠新型的组织机构和管理方式进行管理和决策，由此，团队管理就成为当今企业管理的重要模式。在企业部门，实行团队管理后，生产水平和利润都取得了增加，公司也提高了销售额并改进了经营战略；在公共部门，实行团队管理后，任务将完成的更彻底和更有效率，对顾客的服务也有大幅度的提高。本文从团队管理理论的由来与发展问题入手,探讨了影响企业团队管理的相关因素,从而使团队管理在当今社会组织中的发挥其重要效能，创建高效业绩的团队。
二、主题部分
（一）国外研究状况
80年代以来团队在美国企业中大量出现，美国70%以上的企业都拥有一个以上的团队，其中31-45%拥有高度自我管理的团队。美国企业对团队的控制较弱，多数企业都给予团队充分的自主权。美国企业中的团队就象是企业中的“自由分子”，它们拥有较大的自主权和比较全面的组织功能，因此，可以称美国的团队为“自由团队”。欧洲企业在20世纪90年代开始引入团队工作的模式。欧洲的团队管理有以下特点：第一，引入团队模式的同时，仍然保持着极强的自上而下的管理和指导方式。组织控制程度较强。第二，欧洲的团队主要出现在创新工作领域，并且独立于日常活动之外，受到高级管理层的保护，组织给予特别的资源支持。欧洲的团队集中于创新领域且有精英们组成，服从组织最高管理层的命令，受到组织的特别保护，形式上类似军队中为执行某一特殊任务而组成的“别动队”，因此可称之为“精英团队”。
组织团队是一个漫长而艰难的过程，而不是在很短的时间内改变一个公司就是权宜之计。要让它运行，组织领导要认真研究启动阶段，加纳斯的见解，观点，信仰和工作人员的所有东西。有了这些信息，纠正和建模组织中领导者对全体员工的回答将非常真实。如果一个团队的管理办法反映了这些问题，那么领导者的领导必须开始一系列的程序，而不是最后选择团队领导，他们有能力从董事会董事或其他单位的组织，尊重他人想法和所有成员的技巧，让团队的自主权和明确任务完成。不仅应该经过精心策划培训计划，重点技术知识，以及决策和解决问题能力和沟通及人际关系技巧。最终，团队表现的是一种成熟的管理策略，如果有任何希望它是成功的，必须研究和正确地运用。(Samuel M. Natale and Anthony F. Libertella,1998)
（二）国内研究状况
1、发展现状及环境分析
随着国外团队管理的引入，中国的团队管理有了进一步的发展。目前，中国大多数企业的团队实践情况是：第一，组建的团队少；第二，组建团队的主要原因是为了解决组织遇到的特殊问题而特别抽调一些精英人员组成；第三，所组建的团队受到来自组织高层的保护和支持。
团队管理中的制度性和文化性障碍分析研究一文指出，团队管理虽然开始在企业人力资源管理中得到运用，但仍偏少。这主要是由于我国企业的总体管理水平偏低所致。虽然我国也有少数管理水平较高的优秀企业，但受经济发展水平所限，管理仍是大多数企业发展的瓶颈。第二，企业组建团队的主要目的是解决组织遇到的特殊性问题，团队成员也是临时抽调的一些相关人员，待问题解决后，团队也随之解散。因此团队管理往往是战术性的、临时性的。第三，企业组建的团队常常受到上层领导的制约，团队的自主性较差。这主要是由于目前我国企业多在权威机制下运作。团队自主性差不利于调动员工的积极性和创造性，同时也对上级产生依赖心理，不愿承担责任。（陈军，胡卫新，2008）
团队管理的环境分析一文指出：在团队管理的运用环境中包括外部环境和内部环境两个因素。其中外部环境包括：政治环境，主要是指政府对企业的管理方式、政府制定的与企业有关的方针政策；经济因素,团队直接受到经济体制、经济发展状况以及劳动力市场状况等经济因素的影响；竞争因素,它影响到团队内部的竞争与合作、如何协调团队各个组成部分、激励与薪酬如何落实等等；技术环境,研究发展技术从而加强企业的市场竞争力。在内部环境因素中包括内部物质环境分析，它们影响着团队人员构成、团队的运行等；内部文化环境分析，企业文化是指能影响或决定组织成员行为方式行为倾向的价值观念和行为准则的总和。环境是组织生存的土壤，它既为组织活动提供条件，同时也必然对组织起制约作用。我们认为，决定人才成长的组织环境主要包括组织文化、组织的管理理念、激励创新制度、领导者的素质、组织的硬件、员工晋升的机会、组织对员工的态度等。（田雪莉，2010）
2、研究的重要性
团队能否有效地与外部相关的个体和群体进行沟通以获得支持和资源，能否与其他团队和组织协调工作，对团队有效性产生很大的影响。因此对团队管理这一高绩效的新型管理方式的研究具有十分重要的意义。团队管理在战略管理中的重要性一文指出：战略管理中，团队管理的作用是显而易见的。不但能够创造团结一心，奋发向上的拼搏进取精神，而且在团队成员内部形成一个积极的氛围，在头脑的思想中植入浓厚的进取意识，相互之间提供帮助和支持，以团队方式开展工作。使管理层有时间进行战略性的思考。运用工作团队则能让管理者完成华丽转身，节省了大量的企业行政管理时间，沟通、协调、理顺关系这些纷繁复杂而又琐碎的事情，可以逐渐脱手，把精力转为主要集中在战略管理的其他方面，并提高决策效率。（何富春，2009）
论企业团队管理的有效性一文指出：团队管理可以促使建立共同的长期目标。目标是团队建设的前提条件，而长期目标是团队得以高效运行的必要选择。由于人具有不同的需求、动机、价值观、内心的想法，因此团队在组建之时，需要用大量时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都能被接受的目标，这一目标一旦被全体成员接受，就会占据核心位置。每个人的工作是这一目标的具体化。团体中拥有共同目标，才能够激发出每个人的深层潜能并主动合作，从而团队也力能获得协同效应。严明的团队管理可以维护团队的整体利益与团员的根本利益。团队管理可以使企业更好的适应外部环境，加强企业竞争力。(向文娟，朱树敏，张振波，2009)
基于人性假设的团队管理研究一文指出：团队管理是以人的情感、归属、社交、尊重、自我实现等心理需要为前提的。“社会人”的假设理论指出,人在社会的相互关系中可满足个人和社会生活的各种需要。个人加入团队可获得或实现安全、地位、自尊、归属、权力及实现目标的需要。其一,安全保障。通过加入团队，人可以消除或减轻不安全或孤独的焦虑感，有较大的勇气面对威胁；其二，通过所归属的团队说明自己的地位和价值，进而维护个人形象，满足个人成长和自尊需要；其三，亲和需要。团队可以充实人的社会生活，满足人的社会需要，团队中同事间相互关系是满足亲和的重要来源；其四，能力。“团结就是力量”，这是团队最迷人的优点之一，团队所提供的力量甚至大于所有个体的力量之和，而且团队还可以对每个个体起保护作用；其五，实现目标，正如上条所说，借助团队的力量可以达成许多目标。（孙曼，罗瑾琏，2005）
3、相关影响因素
团队的成功不仅依赖于自身的结构特征和内部沟通合作等内在过程因素，而且还有赖于团队与外部环境关系的外部过程因素。
跨功能研发团队管理研究一文指出：营造信任的团队文化要充分发挥团队的潜力，团队必须要有相互信任的氛围。信任的团队氛围有助于良好沟通、合作和协调的实现。信任意味着团队成员不觉得彼此之间存在威胁, 而是觉得自在, 受到团队的尊重和重视。早期平稳有效的团队建设对团队的成功具有至关重要的作用。选择合适的团队成员是创造团队信任的关键。高素质且能与他人进行良好合作的团队成员有利于团队信任的培养。在团队组建初期,团队领导者要正确处理自己和职能部门管理者的关系的冲突，从职能部门那里获得必要的资源，包括团队成员花在项目上的时间。这有利于项目团队与职能部门建立良好的关系,并且可以促进团队之间成员的互信。同时，与其他项目团队建立良好的关系有利于提升团队的形象,增加团队成员对对团队的认同,也有利于建立信任。另外，明确团队目标,整合不同部门的文化，都有利于建立信任的氛围。（张西奎,胡蓓，2006）
论企业团队管理的几个策略一文指出：沟通是指人与人之间、组织与组织之间的信息交流；协调是使人们的行为趋于和谐。在企业管理中，沟通不畅或沟通失效会导致严重后果。因此，营造充分沟通的环境是团队必须处理好的问题。作为团队领头人，要开诚布公，利用多种方式，让每位员工充分了解企业内外信息，解释团队做出某项决策的原因，鼓励发表自己的看法，做到充分沟通，坦诚相待，荣辱与共；确立“以人为本”的价值观，增强成员的荣誉感和参与意识，实行民主决策；在进行绩效评估时，做到客观公平、不偏不倚；让每位成员感觉到团队内部人与人之间的真诚与情谊。注意培养团队和其外部交往的技能，提高工作的有效性。强化企业团队激励机制与学习型组织的创建，提高企业团队的生命力。（董树生，2005）
中外价值观对企业团队管理的影响一文指出：从整体而言,我国的团队管理发展水平还比较落后。这种现象产生的原因是：从价值观的角度而言,一方面，人们对工作团队的认同度不高，工作团队的观念还有待于进一步推广普及，人们更多是注重人际关系、私人感情，形成以私人关系为主的小群体、小集团，工作中更多的是注重服从上级权力，而不是积极主动地参与；另一方面，受我国多年的计划经济体制的影响和几千年封建思想残余的束缚，过多地强调整体，习惯于在特定的整体中确定个体的相对价值，分配上的平均主义和“大锅饭”思想依然存在。（甘大力，2001）
团队管理的问题与策略一文指出：共同愿景。由于人的需求不同、动机不同、价值观不同，内心的恐惧不同，团队在组建之初，需要团队成员用大量时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都能被接受的目标．这一目标一旦被全体成员接受，就会占据领导地位。每个人的工作是这一目标的具体化。共同愿景的建立，能够激发出人的“深层热望”，每个人不仅知道自己在做什么．还知道自己为什么要这么做，这样才能充分地发挥自己的潜力并主动合作，从而团队也才能获得协同效益。严守纪律规范。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。因此，团队中合理的分配好每个成员的角色，使他们各尽所能，不仅可以发挥每个人的积极性，更可以提高其创造性。（彭薇，2008）
利用团队管理激励员工一文指出：团队能最大化企业的创新能力，因为身处团队中的员工被赋予了更大的自主性和更多的参与性。团队成员不再只是被动地被告知该做些什么，相反，他们可自主决定自己团队的目标，或与团队的领导者一起决定本团队的目标；同时他们还可自主地决定如何来完成目标。团队给予职工的工作训练，团队成员的强烈动机和团队的文化氛围使组织能更好地应付外部环境的压力和变化，从而提高组织的生存能力。团队成员的多技能化使团队在必要时能快速地调整工作形式，团队文化使团队成员能自觉地接受组织变革和重组。把一些决策权下放给团队，能使组织在作出决策时具有更大的灵活性。（陈荷，2006）
浅析领导者非权力性影响力在团队管理中的作用一文指出：非权力性影响力是完成各项工作的重要条件。非权力影响力也叫自然影响力,是领导者自身素质和道德修养行为造成的,主要包括品德、才能、知识、情感等自然性影响力。它产生于领导者优秀的品质和素质，能唤起被领导者自然而又积极的行为动力。它与领导者的权力没有必须联系，然而却远比权力性影响力有更强烈的、更持久的影响力量。有的领导学识渊博，富有领导才能，同时又注重领导艺术，在管理中使群众在其才华、知识、品格、情感上自然而然地产生敬佩感、亲切感。工作起来，群众感到心情愉快,乐意服从他的领导,从而较好地完成工作任务。作为一名领导者，不能仅靠权力性影响力，更重要的是靠非权力性影响力，坚持以自然性影响力为主，强制性影响力为辅，在两种权力同时并进的情况下，方能取得较好的工作效益。（刘希澜，李灵芝，2006）
（2）实施对策
加强企业团队管理的对策能使团队管理在企业管理过程中得到更好的发挥，从而进行更有效地团队管理工作。
团队管理原理与方法一文指出：木桶理论告诉我们，木桶的容量取决于最短的那块木板。如果把每个成员都看成是围成团队这个木桶的木板，那么，优势突出和技能互补的成员是团队成功的保障。因此，做为团队的领导与管理者，要把成员根据组织需要及个人特点分别安排到合适的岗位，并尽可能让每个个体的优势得到发挥和彰显。其次，也是最关键的，领导与团队管理者在善于发现并“扬长”每个人的优势的同时，还应尽可能地提供机会或帮助让每块木板的优势一即长度得到进一步的彰显和拉长，为团队创造效益。再次，积极沟通才能有效合作。沟通是合作的开始，优秀的团队一定是一个沟通良好、协调一致的团队。沟通带来理解，理解带来合作；同时，沟通也是一个目标明确、相互激励、协调一致、增强团队凝聚力的过程。最后，打造优秀平台。没有好的平台与系统，团队成员的才能就得不到充分发挥，团队的战斗力也将无从谈起。（林明慧，2009）
此外面对不同的团队模式我们还要灵活对待，我国中小企业团队管理改革的方向与对策一文指出：平衡“团队规则”与”团队灵活性”问的关系。企业和团队的发展壮大需要优秀的人才不断加入。但不是每个新成员都能适应企业的“团队规则”。这时作为团队的领导者就需要判断这种不适应是本质的还是暂时的，对于前者通常只能“忍痛割爱”。而对于后者，管理者可以考虑给予新成员充分的灵活性与施展空间，使其不断适应和成长。另外，对于团队管理者而言，必须明白的是“团队规则”不应该是一成不变的。客观环境的变化，公司及团队的壮大以及企业文化的丰富完善，可能都会要求“团队规则”的进行调整甚至改变以适应企业成长的需要。把握好“团队规则”与“团队灵活性”问题的平衡，是一个优秀团队不断发展和壮大的重要前提。（刘华，2008）
9、述评部分
综上所述，从众多学者对企业团队管理问题的研究成果来看，团队管理这一管理模式已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被积极重视。如何发挥团队管理的积极作用，有效实施团队管理是企业面临的一项重要课题。团队管理不是企业员工的简单合作，而是运用科学的管理方式创造企业高绩效的成果。因为团队管理强调合作与互补，个人在依附团队的力量之后，通过合理的组织实践，便能够发挥更佳的水平。对我国企业来说，当务之急是打破不合理的部门设置，树立团队精神，建立灵活的团队组织，以凝聚团队成员，实现企业发展的目标。随着组织面临日益复杂的外部环境和日趋激烈的竞争压力，团队管理这一运作方式的选择将势在必行。
主要参考文献
[1] 陈军,胡卫新.团队管理中的制度性和文化性障碍分析研究[J].徐州教育学
院学报,2008（23）：P151-152.
[2] 田雪莉.团队管理的环境分析[J].金卡工程,2010（4）：P229
[3] 何富春.团队管理在战略管理中的重要性[J].现代经济信息，2009（21）：P91.
[4] 向文娟，朱树敏，张振波.论企业团队管理的有效性[J].今日财富,2009（9）：
P43-44.
[5] 孙曼,罗瑾琏.基于人性假设的团队管理研究[J].经济论坛,2005(16):P38-
39.
[6] 张西奎,胡蓓.跨功能研发团队管理研究[J].江苏商论,2006(12):P111-
112.
[7] 董树生.论企业团队管理的几个策略[J].商业经济,2005（5）：P47-48.
[8] 甘大力.中外价值观对企业团队管理的影响[J].经济师,2001（12）：P80-81.
[9] 彭薇.团队管理的问题与策略[J].商场现代化,2008（27）：P75.
[10] 陈荷.利用团队管理激励员工[J].经营与管理,2006(8):P40-41.
[11] 刘希澜,李灵芝.浅析领导者非权力性影响力在团队管理中的作用[J].陕西
师范大学学报,2006(7):P16-17.
[12] 林明慧.团队管理原理与方法[J].经济师,2009(9):P220-221.
[13] 刘华.我国中小企业团队管理改革的方向与对策[J].商场现代化,2008(7):
P89-90.
[14] 邵燕斐,王小斌.公共部门中的团队管理[J].考试周刊，2007（10）：P120
-121.
[15] 武欣,吴志明.国外团队有效性影响因素研究现状及发展趋势[J].外国经济
与管理，2005（27）：P47-50.
[16] 康宛竹.对美国企业团队管理经验的探讨和借鉴[J].华南师范大学学报,
2004(4):P15-23.
[17] 何春杰.理性化团队管理模式[J].统计与决策,2002(10):P43.
[18] 孟凡生.我国高校科研团队管理问题研究[J].科技管理研究,2007(27):
P215-216.
[19] 曾月征,方勤敏.浅析知识型员工的团队管理[J].开发研究,2009(4):P189-
207.
[20] 王蓉,王平,李锐.论双因素理论在高效科研团队管理中的应用[J].科技管
理研究,2010(3):P202-238.
[21] 宋源.团队合作行为影响因素研究[J].理论界,2009(6):P197-199.
[22] 郝登峰,刘梅.基于团队凝聚力结构的科研团队管理[J].科技管理研究,
2005(25):P87-89.
[23] 肖久灵.企业高层管理团队的组成特征对团队效能影响的实证研究[J].财
贸研究,2006(17):P112-117.
[24] 井润田,孟太生.文化对合资企业高层管理团队的影响研究[J].科研管理,
2007(28):P59-65.
[25] 陆宜新.学术期刊编辑部团队管理中的环境建设[J].中国科技期刊研究,
2007(18):P502-504.
[26] Cohen,Susan G.Journal of Management:What makes teams work:group
effectiveness research from the shop floor to the executive suite,1997(3),
P239-290.
[27] Samuel M.Natale.Team Performance Management:Team management:develo ping concerns,1998(8),P319-330.
本科毕业论文（设计）
开题报告
题 目 A企业团队管理问题研究
专 业 人力资源管理
一、 选题的意义与背景：
（一） 选题意义
团队管理是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于组织发展，是合作式管理，亦是一种参与式管理。随着组织工作复杂性日益增多，很多工作实难靠个人独立完成，必须有赖于团队合作才能发挥力量，现代管理如今越来越注重团队这一概念，管理专家建议重新构建组织，以便利团队工作，领导者也向组织阐述团队工作方法的好处和重要性。所以团队管理有时代需求性，成功组织建立各种不同功能性的团队管理。因此，企业若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能等方面都有很大帮助。对于企业而言，在实行团队管理后，生产水平和利润都取得了增加，同时也提高了销售额并改进了经营战略；对企业的综合实力有很大的影响。所以，团队管理正在被越来越多的企业关注和采纳。因此，对于团队管理的研究是有必要的。
（二） 文献综述
1、国外研究状况
80年代以来团队在美国企业中大量出现，美国70%以上的企业都拥有一个以上的团队，其中31-45%拥有高度自我管理的团队。美国企业对团队的控制较弱，多数企业都给予团队充分的自主权。美国企业中的团队就象是企业中的“自由分子”，它们拥有较大的自主权和比较全面的组织功能，因此，可以称美国的团队为“自由团队”。欧洲企业在20世纪90年代开始引入团队工作的模式。欧洲的团队管理有以下特点：第一，引入团队模式的同时，仍然保持着极强的自上而下的管理和指导方式。组织控制程度较强。第二，欧洲的团队主要出现在创新工作领域，并且独立于日常活动之外，受到高级管理层的保护，组织给予特别的资源支持。欧洲的团队集中于创新领域且有精英们组成，服从组织最高管理层的命令，受到组织的特别保护，形式上类似军队中为执行某一特殊任务而组成的“别动队”，因此可称之为“精英团队”。
组织团队是一个漫长而艰难的过程，而不是在很短的时间内改变一个公司就是权宜之计。要让它运行，组织领导要认真研究启动阶段，加纳斯的见解，观点，信仰和工作人员的所有东西。有了这些信息，纠正和建模组织中领导者对全体员工的回答将非常真实。如果一个团队的管理办法反映了这些问题，那么领导者的领导必须开始一系列的程序，而不是最后选择团队领导，他们有能力从董事会董事或其他单位的组织，尊重他人想法和所有成员的技巧，让团队的自主权和明确任务完成。不仅应该经过精心策划培训计划，重点技术知识，以及决策和解决问题能力和沟通及人际关系技巧。最终，团队表现的是一种成熟的管理策略，如果有任何希望它是成功的，必须研究和正确地运用。(Samuel M. Natale and Anthony F. Libertella,1998)
2、国外研究状况
（1）发展现状及环境分析
随着国外团队管理的引入，中国的团队管理有了进一步的发展。目前，中国大多数企业的团队实践情况是：第一，组建的团队少；第二，组建团队的主要原因是为了解决组织遇到的特殊问题而特别抽调一些精英人员组成；第三，所组建的团队受到来自组织高层的保护和支持。
团队管理中的制度性和文化性障碍分析研究一文指出，团队管理虽然开始在企业人力资源管理中得到运用，但仍偏少。这主要是由于我国企业的总体管理水平偏低所致。虽然我国也有少数管理水平较高的优秀企业，但受经济发展水平所限，管理仍是大多数企业发展的瓶颈。第二，企业组建团队的主要目的是解决组织遇到的特殊性问题，团队成员也是临时抽调的一些相关人员，待问题解决后，团队也随之解散。因此团队管理往往是战术性的、临时性的。第三，企业组建的团队常常受到上层领导的制约，团队的自主性较差。这主要是由于目前我国企业多在权威机制下运作。团队自主性差不利于调动员工的积极性和创造性，同时也对上级产生依赖心理，不愿承担责任。（陈军，胡卫新，2008）
团队管理的环境分析一文指出：在团队管理的运用环境中包括外部环境和内部环境两个因素。其中外部环境包括：政治环境，主要是指政府对企业的管理方式、政府制定的与企业有关的方针政策；经济因素,团队直接受到经济体制、经济发展状况以及劳动力市场状况等经济因素的影响；竞争因素,它影响到团队内部的竞争与合作、如何协调团队各个组成部分、激励与薪酬如何落实等等；技术环境,研究发展技术从而加强企业的市场竞争力。在内部环境因素中包括内部物质环境分析，它们影响着团队人员构成、团队的运行等；内部文化环境分析，企业文化是指能影响或决定组织成员行为方式行为倾向的价值观念和行为准则的总和。环境是组织生存的土壤，它既为组织活动提供条件，同时也必然对组织起制约作用。我们认为，决定人才成长的组织环境主要包括组织文化、组织的管理理念、激励创新制度、领导者的素质、组织的硬件、员工晋升的机会、组织对员工的态度等。（田雪莉，2010）
（2）研究的重要性
团队能否有效地与外部相关的个体和群体进行沟通以获得支持和资源，能否与其他团队和组织协调工作，对团队有效性产生很大的影响。因此对团队管理这一高绩效的新型管理方式的研究具有十分重要的意义。团队管理在战略管理中的重要性一文指出：战略管理中，团队管理的作用是显而易见的。不但能够创造团结一心，奋发向上的拼搏进取精神，而且在团队成员内部形成一个积极的氛围，在头脑的思想中植入浓厚的进取意识，相互之间提供帮助和支持，以团队方式开展工作。使管理层有时间进行战略性的思考。运用工作团队则能让管理者完成华丽转身，节省了大量的企业行政管理时间，沟通、协调、理顺关系这些纷繁复杂而又琐碎的事情，可以逐渐脱手，把精力转为主要集中在战略管理的其他方面，并提高决策效率。（何富春，2009）
论企业团队管理的有效性一文指出：团队管理可以促使建立共同的长期目标。目标是团队建设的前提条件，而长期目标是团队得以高效运行的必要选择。由于人具有不同的需求、动机、价值观、内心的想法，因此团队在组建之时，需要用大量时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都能被接受的目标，这一目标一旦被全体成员接受，就会占据核心位置。每个人的工作是这一目标的具体化。团体中拥有共同目标，才能够激发出每个人的深层潜能并主动合作，从而团队也力能获得协同效应。严明的团队管理可以维护团队的整体利益与团员的根本利益。团队管理可以使企业更好的适应外部环境，加强企业竞争力。(向文娟，朱树敏，张振波，2009)
基于人性假设的团队管理研究一文指出：团队管理是以人的情感、归属、社交、尊重、自我实现等心理需要为前提的。“社会人”的假设理论指出,人在社会的相互关系中可满足个人和社会生活的各种需要。个人加入团队可获得或实现安全、地位、自尊、归属、权力及实现目标的需要。其一,安全保障。通过加入团队，人可以消除或减轻不安全或孤独的焦虑感，有较大的勇气面对威胁；其二，通过所归属的团队说明自己的地位和价值，进而维护个人形象，满足个人成长和自尊需要；其三，亲和需要。团队可以充实人的社会生活，满足人的社会需要，团队中同事间相互关系是满足亲和的重要来源；其四，能力。“团结就是力量”，这是团队最迷人的优点之一，团队所提供的力量甚至大于所有个体的力量之和，而且团队还可以对每个个体起保护作用；其五，实现目标，正如上条所说，借助团队的力量可以达成许多目标。（孙曼，罗瑾琏，2005）
（3）相关影响因素
团队的成功不仅依赖于自身的结构特征和内部沟通合作等内在过程因素，而且还有赖于团队与外部环境关系的外部过程因素。
跨功能研发团队管理研究一文指出：营造信任的团队文化要充分发挥团队的潜力，团队必须要有相互信任的氛围。信任的团队氛围有助于良好沟通、合作和协调的实现。信任意味着团队成员不觉得彼此之间存在威胁, 而是觉得自在, 受到团队的尊重和重视。早期平稳有效的团队建设对团队的成功具有至关重要的作用。选择合适的团队成员是创造团队信任的关键。高素质且能与他人进行良好合作的团队成员有利于团队信任的培养。在团队组建初期,团队领导者要正确处理自己和职能部门管理者的关系的冲突，从职能部门那里获得必要的资源，包括团队成员花在项目上的时间。这有利于项目团队与职能部门建立良好的关系,并且可以促进团队之间成员的互信。同时，与其他项目团队建立良好的关系有利于提升团队的形象,增加团队成员对对团队的认同,也有利于建立信任。另外，明确团队目标,整合不同部门的文化，都有利于建立信任的氛围。（张西奎,胡蓓，2006）
论企业团队管理的几个策略一文指出：沟通是指人与人之间、组织与组织之间的信息交流；协调是使人们的行为趋于和谐。在企业管理中，沟通不畅或沟通失效会导致严重后果。因此，营造充分沟通的环境是团队必须处理好的问题。作为团队领头人，要开诚布公，利用多种方式，让每位员工充分了解企业内外信息，解释团队做出某项决策的原因，鼓励发表自己的看法，做到充分沟通，坦诚相待，荣辱与共；确立“以人为本”的价值观，增强成员的荣誉感和参与意识，实行民主决策；在进行绩效评估时，做到客观公平、不偏不倚；让每位成员感觉到团队内部人与人之间的真诚与情谊。注意培养团队和其外部交往的技能，提高工作的有效性。强化企业团队激励机制与学习型组织的创建，提高企业团队的生命力。（董树生，2005）
中外价值观对企业团队管理的影响一文指出：从整体而言,我国的团队管理发展水平还比较落后。这种现象产生的原因是：从价值观的角度而言,一方面，人们对工作团队的认同度不高，工作团队的观念还有待于进一步推广普及，人们更多是注重人际关系、私人感情，形成以私人关系为主的小群体、小集团，工作中更多的是注重服从上级权力，而不是积极主动地参与；另一方面，受我国多年的计划经济体制的影响和几千年封建思想残余的束缚，过多地强调整体，习惯于在特定的整体中确定个体的相对价值，分配上的平均主义和“大锅饭”思想依然存在。（甘大力，2001）
团队管理的问题与策略一文指出：共同愿景。由于人的需求不同、动机不同、价值观不同，内心的恐惧不同，团队在组建之初，需要团队成员用大量时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都能被接受的目标．这一目标一旦被全体成员接受，就会占据领导地位。每个人的工作是这一目标的具体化。共同愿景的建立，能够激发出人的“深层热望”，每个人不仅知道自己在做什么．还知道自己为什么要这么做，这样才能充分地发挥自己的潜力并主动合作，从而团队也才能获得协同效益。严守纪律规范。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。因此，团队中合理的分配好每个成员的角色，使他们各尽所能，不仅可以发挥每个人的积极性，更可以提高其创造性。（彭薇，2008）
利用团队管理激励员工一文指出：团队能最大化企业的创新能力，因为身处团队中的员工被赋予了更大的自主性和更多的参与性。团队成员不再只是被动地被告知该做些什么，相反，他们可自主决定自己团队的目标，或与团队的领导者一起决定本团队的目标；同时他们还可自主地决定如何来完成目标。团队给予职工的工作训练，团队成员的强烈动机和团队的文化氛围使组织能更好地应付外部环境的压力和变化，从而提高组织的生存能力。团队成员的多技能化使团队在必要时能快速地调整工作形式，团队文化使团队成员能自觉地接受组织变革和重组。把一些决策权下放给团队，能使组织在作出决策时具有更大的灵活性。（陈荷，2006）
浅析领导者非权力性影响力在团队管理中的作用一文指出：非权力性影响力是完成各项工作的重要条件。非权力影响力也叫自然影响力,是领导者自身素质和道德修养行为造成的,主要包括品德、才能、知识、情感等自然性影响力。它产生于领导者优秀的品质和素质，能唤起被领导者自然而又积极的行为动力。它与领导者的权力没有必须联系，然而却远比权力性影响力有更强烈的、更持久的影响力量。有的领导学识渊博，富有领导才能，同时又注重领导艺术，在管理中使群众在其才华、知识、品格、情感上自然而然地产生敬佩感、亲切感。工作起来，群众感到心情愉快,乐意服从他的领导,从而较好地完成工作任务。作为一名领导者，不能仅靠权力性影响力，更重要的是靠非权力性影响力，坚持以自然性影响力为主，强制性影响力为辅，在两种权力同时并进的情况下，方能取得较好的工作效益。（刘希澜，李灵芝，2006）
（4）实施对策
加强企业团队管理的对策能使团队管理在企业管理过程中得到更好的发挥，从而进行更有效地团队管理工作。
团队管理原理与方法一文指出：木桶理论告诉我们，木桶的容量取决于最短的那块木板。如果把每个成员都看成是围成团队这个木桶的木板，那么，优势突出和技能互补的成员是团队成功的保障。因此，做为团队的领导与管理者，要把成员根据组织需要及个人特点分别安排到合适的岗位，并尽可能让每个个体的优势得到发挥和彰显。其次，也是最关键的，领导与团队管理者在善于发现并“扬长”每个人的优势的同时，还应尽可能地提供机会或帮助让每块木板的优势一即长度得到进一步的彰显和拉长，为团队创造效益。再次，积极沟通才能有效合作。沟通是合作的开始，优秀的团队一定是一个沟通良好、协调一致的团队。沟通带来理解，理解带来合作；同时，沟通也是一个目标明确、相互激励、协调一致、增强团队凝聚力的过程。最后，打造优秀平台。没有好的平台与系统，团队成员的才能就得不到充分发挥，团队的战斗力也将无从谈起。（林明慧，2009）
此外面对不同的团队模式我们还要灵活对待，我国中小企业团队管理改革的方向与对策一文指出：平衡“团队规则”与”团队灵活性”问的关系。企业和团队的发展壮大需要优秀的人才不断加入。但不是每个新成员都能适应企业的“团队规则”。这时作为团队的领导者就需要判断这种不适应是本质的还是暂时的，对于前者通常只能“忍痛割爱”。而对于后者，管理者可以考虑给予新成员充分的灵活性与施展空间，使其不断适应和成长。另外，对于团队管理者而言，必须明白的是“团队规则”不应该是一成不变的。客观环境的变化，公司及团队的壮大以及企业文化的丰富完善，可能都会要求“团队规则”的进行调整甚至改变以适应企业成长的需要。把握好“团队规则”与“团队灵活性”问题的平衡，是一个优秀团队不断发展和壮大的重要前提。（刘华，2008）
二、 研究的基本内容与拟解决的主要问题：
（一）研究基本内容
1、团队管理的概念及相关理论：了解团队管理的定义、团队管理在企业人力资源管理中的影响及团队管理在运用过程中容易出现的问题。
2、A企业现状：了解A企业规模，人员构成状况，A企业团队管理的现状，发现现行团队管理的优点与存在的问题。
3、建立新的团队管理体系：根据A企业现行团队管理所存在的问题，提出确实可行的对策，建立一套符合A企业现状的团队管理体系。
4、结论：对全文做出总结。
（二）拟解决的主要问题
1、通过文献研究法，了解团队管理的概念及相关理论。
2、根据A企业的现状，针对原有团队管理的问题，提出解决对策，并建立一套符合A企业实际情况的团队管理体系。
三、 研究的方法与技术路线：
（一）研究方法
1、文献研究法：通过阅读国内外文献，了解团队管理的基本概念，初步梳理出建立团队管理体系的过程中需要注意的问题。
2、资料分析法：通过对A企业的具体资料的分析，了解其主要人员状况以及团队管理系。
3、实证研究法：针对A企业的具体情况，研究其团队管理的优点和存在的主要问题。
4、访谈法和问卷调查法：选取A企业部分员工，进行面对面的真诚的交流，听取并记录他们地看法和建议，结合实际接触到的数据进行整理分析。
（二）技术路线
四、 研究的总体安排与进度：
2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题
2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译
2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位
2011.03.12—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文
2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿
五、 主要参考文献：
[1] 陈军,胡卫新.团队管理中的制度性和文化性障碍分析研究[J].徐州教育学
院学报,2008（23）：P151-152.
[2] 田雪莉.团队管理的环境分析[J].金卡工程,2010（4）：P229
[3] 何富春.团队管理在战略管理中的重要性[J].现代经济信息，2009（21）：P91.
[4] 向文娟，朱树敏，张振波.论企业团队管理的有效性[J].今日财富,2009（9）：
P43-44.
[5] 孙曼,罗瑾琏.基于人性假设的团队管理研究[J].经济论坛,2005(16):P38-
39.
[6] 张西奎,胡蓓.跨功能研发团队管理研究[J].江苏商论,2006(12):P111-
112.
[7] 董树生.论企业团队管理的几个策略[J].商业经济,2005（5）：P47-48.
[8] 甘大力.中外价值观对企业团队管理的影响[J].经济师,2001（12）：P80-81.
[9] 彭薇.团队管理的问题与策略[J].商场现代化,2008（27）：P75.
[10] 陈荷.利用团队管理激励员工[J].经营与管理,2006(8):P40-41.
[11] 刘希澜,李灵芝.浅析领导者非权力性影响力在团队管理中的作用[J].陕西
师范大学学报,2006(7):P16-17.
[12] 林明慧.团队管理原理与方法[J].经济师,2009(9):P220-221.
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[22] 郝登峰,刘梅.基于团队凝聚力结构的科研团队管理[J].科技管理研究,
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[25] 陆宜新.学术期刊编辑部团队管理中的环境建设[J].中国科技期刊研究,
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[26] Cohen,Susan G.Journal of Management:What makes teams work:group
effectiveness research from the shop floor to the executive suite,1997(3),
P239-290.
[27] Samuel M.Natale.Team Performance Management:Team management:develo ping concerns,1998(8),P319-330.
（ 20## 届）
本科毕业论文（设计）
题 目 A企业团队管理研究
学 院
专 业 人力资源管理
班 级
学 号
姓 名
指导教师
诚信声明
我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得
或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。
论文（设计）作者签名：
签名日期： 年 月 日
授权声明
学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。
论文（设计）作者签名：
签名日期： 年 月 日
摘 要：团队管理是企业今后进行人力资源管理的重要方面，企业能否运用员工专长，鼓励员工参与及相互合作，致力于组织发展，直接影响着企业的长远发展。本文以A企业的实际发展状况为背景，通过分析A企业的管理现状，寻找出该企业团队管理的主要问题，并针对这些问题利用团队管理的相关理论，对A企业的团队管理进行建设与完善。
本文重点探讨了建设有效团队管理的具体方法，在明确各职能部门工作环境及内容的前提下，提出有效的团队管理的建设措施。首先，通过工作分析明确各部门的职能及职位关系，对不同的岗位职责加以区分明确，使员工对团队合作的意义更加明晰；其次，通过调查企业文化与工作内容及环境等相关因素，确定团队管理的重要性，使企业的团队管理模式与员工个人的工作意向紧密结合；最后，根据企业现阶段的综合发展状况，提出符合企业发展战略的团队管理建设方案，进而提高企业的管理水准。
关键词：团队；团队合作；团队管理
Abstract: Team management is coming to an important aspect of human resource management, enterprises can use staff expertise, to encourage staff participation and mutual cooperation, commitment to organizational development, direct impact on long-term development. In this paper, A with the actual development of the background of the management by analyzing the status of A ,find out the key issues, address these issues related to use of the theory of team management, business team building and improve the management of A.
This paper focuses on the construction of a concrete and effective team management approach, specifically the various functional departments in the work environment and content of the premise, proposed the construction of effective team management measures. First of all, clear through the work of various departments and job functions of relations, to distinguish between the different job responsibilities clear so that employees of the meaning of teamwork is more clear; secondly, by investigating the content of corporate culture and work environment factors and to determine the team importance of management to enable enterprises to team management and staff intention to work closely with the individual; Finally, according to the comprehensive development stage enterprises, enterprise development strategies that meet the management team building programs, and to improve the management level.
Keywords: team; team cooperation; team management
目 录
一、引言........................................................... 1
二、 国内外团队管理理论研究综述.................................... 1
（一）相关理论综述................................................ 1
（二）关于团队管理设计的研究...................................... 3
三、A企业团队管理现状及分析........................................ 5
（一）A企业概况.................................................. 5
（二）A企业团队管理现状.......................................... 9
（三）A企业团队管理存在的主要问题及分析......................... 10
四、A企业团队管理的建设与完善..................................... 13
（一）明确角色定位............................................... 13
（二）增进沟通与信任............................................. 14
（三）进行成员培训............................................... 15
（四）适当的激励奖酬............................................. 16
（五）加强团队合作精神........................................... 17
五、结论.......................................................... 17
参考文献.......................................................... 19
致谢.............................................................. 22
附录一：调查问卷.................................................. 23
一、引言
随着组织工作复杂性日益增多，很多工作较难靠个人独立完成，必须有赖于团队合作才能发挥力量，现代企业管理中如今越来越注重团队这一概念。团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。而团队管理是指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。管理专家建议重新构建组织，以便利团队工作，领导者也向组织阐述团队工作方法的好处和重要性。所以团队管理有时代需求性，成功组织建立各种不同功能性的团队管理。因此，企业若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能等方面都有很大帮助。
对于企业而言，在实行团队管理后，生产水平和利润都取得了增加，对企业的综合实力有很大的影响。所以，团队管理正在被越来越多的企业关注和采纳。因此，对于团队管理的研究是有必要的。对我国企业来说，当务之急是打破不合理的部门设置，树立团队精神，建立灵活的团队组织，以凝聚团队成员，实现企业发展的目标。随着组织面临日益复杂的外部环境和日趋激烈的竞争压力，团队管理这一运作方式的选择将势在必行。因此本文将以A企业为例，结合该企业团队管理的具体现状，从角色定位、信任与沟通、激励与培训、团队合作精神等几个方面来探讨如何建设与完善当前企业的团队管理。
三、国内外团队管理理论研究综述
（一）相关理论综述
木桶理论告诉我们，木桶的容量取决于最短的那块木板。因此，做为团队的领导与管理者，要把成员根据组织需要及个人特点分别安排到合适的岗位，并尽可能让每个个体的优势得到发挥和彰显。（林明慧，2009）团队组建的另一要素是人员问题。团队是由人组成的，确定团队目标、定位，都只是为团队取得成功奠定了一个基础，但最终能否获得成功仍取决于人。团队成员的选择原则需要根据团队的目标和定位来确定。一旦明确了团队需要进行哪些工作，下一步要做的事情就是制定出团队人员需求的明确计划。（薛静，陈洪根，2004）
在企业管理中，沟通不畅或沟通失效会导致严重后果。因此，营造充分沟通的环境是团队必须处理好的问题。作为团队领头人，要开诚布公，利用多种方式，让每位员工充分了解企业内外信息，解释团队做出某项决策的原因，鼓励员工发表自己的看法，做到充分沟通，坦诚相待，增强成员的荣誉感和参与意识，实行民主决策。（董树生，2005）充分沟通，达成共同愿景。团队内的沟通主要是情感沟通和信息沟通。传统金字塔式的组织内的严格等级制度限制了人与人之间的沟通。由于团队本身的特点，易于在团队内部建立正式或非正式的沟通机制，改变等级制带给人的压抑，满足成员在团队中的情感的需要，促使成员不同价值观和个人利益的相互融合，形成组织和个人的共同愿景。（孙曼，罗瑾琏，2005）营造信任的团队文化要充分发挥团队的潜力，团队必须要有相互信任的氛围。信任的团队氛围有助于良好沟通、合作和协调的实现。信任意味着团队成员不觉得彼此之间存在威胁，而是觉得自在，受到团队的尊重和重视。（张西奎，胡蓓，2006）
在员工培训过程中，应加强必要的人际关系方面技能的培训，培养和开发团队成员之间的合作能力。同时，还要注重对员工自我管理技能的培训，使员工能够应对复杂且具挑战性的团队管理模式。此外，还应该不断激发员工学习的潜能，鼓励创新，提高员工的多技能水平。（康宛竹，2004）完善团队成员的培训体系，除了专业技能的培训之外，还需要加强团队文化的培训，即向团队成员灌输团队的价值观，以提高其觉悟并以团队的理念武装和统一整个团队的思想。（曾月征，方勤敏，2009）由于人的两种能力：一般能力和特殊能力，对各类组织工作都有直接或间接的促进作用，而员工能力结构又各不相同，因此要通过学习来提高各种一般能力，也要通过不断的专业技能教育来提高人的特殊能力，以此保证团队人员素质不断提高。（毛果平，2002）
物质的激励机制，是构建团队组织的首要前提条件，是团队这个组织的物质基础。如今市场经济时代，企业中与市场联系较密切的部门如销售、研发、生产等部门，其群体和个人的业绩容易量化，有物质激励的基础，所以多采用团队组织形式。（林航，2007）在员工评估过程中，为了鼓励团队工作，必须将团队工作绩效也纳入到组织的评估体系中，综合考虑个人绩效、个人对团队的绩效、团队绩效、团队对整个组织的绩效等各个方面的信息，从而既注重个人对团队的贡献，又注重团队对组织的贡献。（康宛竹，2004）企业在建立团队激励制度时，一方面着眼于整个团队的工作绩效评估；另外，辅之以工作任务的“认领”制度，实行针对个人的目标管理，也可以在强调整体的同时兼顾个人的具体表现，双管齐下，构成支持团队工作方式的激励机制。（孙曼，罗瑾琏，2005）
团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。因此，团队中合理的分配好每个成员的角色，使他们各尽所能，不仅可以发挥每个人的积极性，更可以提高其创造性。（彭薇，2008）一个优秀的团队文化与精神，可以增强团队的凝聚力，按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人都是有归属需要的；通过增加员工之间的相互协作，在员工之间形成同志式的友情，可以满足这种需要，而且能够较好地对付外来压力，并更乐意工作。一个优秀的团队文化与精神，可以增强员工的满意度，最大限度地发挥员工的潜力和智慧。（高芙蓉，2006）
（二）关于团队管理设计的研究
团体中拥有共同目标，才能够激发出每个人的深层潜能并主动合作，从而团队也能获得协同效应。严明的团队管理可以维护团队的整体利益与团员的根本利益。团队管理可以使企业更好的适应外部环境，加强企业竞争力。(向文娟，朱树敏，张振波，2009)所有真正的团队，其队员都要有共同分担的责任。这是他们在达到团队的共同目的，共同目标所必需的。世界上没有任何一个团队中的成员是不承担责任的，如果大家都不承担责任，实现共同的目标无疑是一种空中楼阁。才能与角色分明也是有效团队的特征之一。团队成员必须适当地胜任工作并且有合作的意向。一个成功高效的团队应该充分重视和合理使用人才；最有效的分配工作，让下属高效地执行自己的任务，在相互合作中履行好自己的职责。在尊重人性需求的基础上，制定恰当的激励策略，对不同的人采取不同的激励方式和激励频率，激励员工去实现团队的目标。（闫永，2006）团队在确定了组织目标与任务之后，就需要围绕着团队目标与任务，将团队工作进行细分并落实到每一个团队成员。角色分工和定位需要依各人的个性特质产生，做到易于被团队成员所接受与适应，充分地发挥出他们的能力和潜能。团队在进行角色管理时，需要做到“三化”，即工作细分科学化、角色定位合理化和协调管理人性化，积极鼓励团队成员之间相互合作，以使团队紧密结合，形成一个强大的整体。
营造信任的团队文化要充分发挥团队的潜力，团队必须要有相互信任的氛围。信任的团队氛围有助于良好沟通、合作和协调的实现。另外，明确团队目标,整合不同部门的文化，都有利于建立信任的氛围。（张西奎,胡蓓，2006）按照马斯洛的需求层次理论，人在满足低层次需要的基础上会产生尊重和自我实现的需要。而成功的团队管理关键在于相互尊重与信任。只有在相互信任和尊重的环境下，由各种不同背景的个人组成的团队才能成为一个团结一心、运转有效的团队。团队的尊重与信任包括两重含义，一是特定团队内部的每个成员能够相互尊重和彼此理解；二是组织的领袖或团队的管理者能够为团队创造一种相互尊重、彼此信任的基调，确保团队成员有一种完成工作的自信心。人们只有彼此尊重信任对方，团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。
团队给予职工的工作训练，团队成员的强烈动机和团队文化氛围能使组织能更好地应付外部环境的压力和变化，从而提高组织的生存能力。团队成员的多技能化使团队在必要时能快速地调整工作形式，团队文化使团队成员能自觉地接受组织变革和重组。把一些决策权下放给团队，能使组织在作出决策时具有更大的灵活性。（陈荷，2006）
在公共部门团队管理中，以团队为整体来对成员进行激励，更有利于推动公共部门的发展。传统的以个人导向为基础的评估与奖酬体系必须有所变革，除了根据个人的贡献进行评估和奖励之外，管理人员还应考虑以群体为基础进行绩效评估、利润分享、小群体激励及其他方面的变革，来强化团队的奋起精神和承诺。（邵燕斐，王小斌，2007）在员工薪酬管理过程中，要根据各个组织中团队的具体特征来确定薪酬标准。比如，对于比较成熟的永久性团队就可以逐步实现团队薪酬制度，但对于那些非永久性团队，或者还不具备立即实现团队薪酬的组织来讲，将个人酬金、团队酬金和组织酬金结合在一起不失为一种比较可行的过渡方法。
团队精神是一个团队的灵魂。团队精神的核心是团队的凝聚力，团队的凝聚力是维持团队存在发展的必要条件，是团队的粘合剂。如果一个团队失去了凝聚力，对其成员没有吸引力，那么，这个团队实际上已失去了团队的力量和功能。一般认为，较高的凝聚力一定会带来较高的团队绩效。而协同工作，有效的沟通，尊重团队成员的自我价值等是营造和形成良好的团队凝聚力的前提。另外，注重感情投资是中小企业团队精神建设的特殊课题。东方文化注重“人和”，中国文化倾向情理相融。日本企业非常注意把企业办成为一个大家庭，建立起企业内部情感维系的纽带，如员工生日、结婚、生孩子、乔迁、晋升等，企业都给予特别的祝贺，以增进员工的归属感和向心力。中小企业应从企业文化建设出发，从长远发展的角度，增强团队凝聚力，塑造团队精神。（刘华，2008）
三、A企业团队管理现状及分析
（一）A企业概况
1、企业简介
A企业是神华集团的控股子公司，也是宁夏回族自治区优势骨干企业。20##年12月，宁夏自治区党委、政府将亘元、太西、灵州三大煤业集团和原宁煤集团公司深度重组成立了宁夏煤业集团有限责任公司。20##年1月，自治区政府又与神华集团合资合作，通过增资扩股方式组建了神华宁夏煤业集团有限责任公司。注册资本101亿元人民币，其中神华集团占51%，宁夏政府占49%。截至20##年底资产总额已超过600亿元。
A企业共有二级生产经营单位44个，其中煤炭生产单位15个，洗煤厂3个，矿井建设筹建单位7个，其他单位19个。现有从业人员5万余人。经营范围涉及煤炭开采及洗选、煤炭深加工、煤化工、电力、房地产开发等。目前煤炭生产能力达到6000万吨/年，生产在建规模超过了1亿吨。
宁东能源化工基地是宁夏的“一号工程”，A企业是宁东能源化工基地建设的主力军，承担着建设宁东能源化工基地和宁夏实现小康社会目标的重任。为了实现这个光荣而神圣的使命，按照产业关联度强、生产集约度高、资源节约、环境友好的原则，以打造煤炭、煤化工、煤炭深加工及综合利用、铁路为四大支柱产业的现代化、可持续发展的大型能源企业集团为目标，确定了建设符合科学发展观要求的国际一流的能源化工基地和建成亿吨煤炭基地的战略目标。到20##年，全面建成国家级亿吨煤炭基地、世界级现代煤化工基地、国家级碳基材料研发基地和宁东、太西循环经济示范园区，实现工业生产总值突破1000亿元。
2、企业组织结构
经过8年多的大规模开发建设，一大批煤矿、煤化工、电力、铁路、煤炭深加工项目相继开工建设并投产，A企业的组织结构也不断完善（见图1）
图1 组织结构图
3、人力资源现状
根据企业人力资源有关资料的统计，按照人员构成、年龄、企业工作年限、学历和职称对公司人员进行分类分析。（资料截止日期为20##年4月1日）
（3）人员构成
目前公司现有员工总计57543人，高层管理人员48人，中层经营管理人员654 人，一般管理人员（包括科级）1762人，工人55079人。人员构成具体情况见图2：
图2 A企业人员构成
（2）年龄
从图3可以看出，公司人员主要集中在31--40岁年龄段，40岁及以下的员工占总体员工的48%，人员结构较为年轻，员工队伍年富力强，因此，如何用好这支年轻的队伍，也是公司应重视的问题。
图3 A企业人员年龄结构
（3）企业工作年限
企业各工作年限员工所占比例，见图4：
图4 A企业人员工工作年限结构
公司成立数余年来，员工的工作年限都比较长，主要集中在26-35年之间，然后随着工作年限长短而逐渐减少。由于近年来企业的改制，引进了大量大学及以上学历的毕业生，因此5年及以下工作年限的员工也占有相当比例。可以看出公司近年来加强了企业年轻化的建设。
（4）学历
不同学历人员所占比例，见图5：
图5 A企业人员学历结构
A企业属于施工型企业，因此在员工总数中，操作层员工占有相当大的比例，主要由中专及以下学历和部分大专生组成。本科及以上学历的员工主要集中在管理层，但是总体来说公司的学历层次较低。据了解，今年公司提高了对新进员工的学历要求，加大了对研究生以及双学士的需求。
（5）职称
图6 A企业人员职称结构
从图中可以看出，公司在职称考评方面有比较合理的制度，初级、中级和高级职称的比例分布也比较合理，能构成一定梯度。同时也可以看出，公司仍需加大对员工的培训，提高员工的技术技能和知识，提高他们的技术职称等级，使他们能更加适应自身的工作岗位，把工作做得更好。
（二）A企业团队管理现状
目前，A企业的团队管理模式并不明确，由于企业规模较大，分支组织结构较多，大多数员工并不清楚其所被管理的方式。企业还未形成一个比较完善明晰的团队管理模式，管理团队的主要依据是员工所在部门的工作环境和工作内容。由于该企业大多数员工为基层操作工人，工作环境和内容较为单一，所以对企业的团队管理模式没有过多认识，而上级各领导部门对组织团队管理模式也缺乏研究和执行。在整个企业的运营上往往取决于企业的个别或部分骨干成员力量，骨干成员对企业的影响是巨大的，整个企业的决策往往高度集中在骨干成员的手中，基层各班组领导根据上级指示安排下属职能部门进行工作管理，如果没有目标或任务,就原地耗岗,没有创造业绩和开拓工作的热情和主动性。由于企业工作组合群体人事关系复杂,绩效考核目标空心化等原因导致整个组织的懒散,工作执行效率较低。因而,该企业的管理现状是其并没有执行过严格意义上的团队管理。
（三）A企业团队管理存在的主要问题及分析
为了进一步完善该公司原有的团队管理模式，了解员工对公司提供的团队管理方式的真实看法，了解现有团队管理方式所存在的不足，使企业团队管理模式更加符合员工自身工作发展的需要。因此对企业部分员工进行了一次问卷调查（见附录一），此次问卷调查共发放50份问卷，问卷当场填写，当场回收。问卷采用自由记录方式，要求员工本着客观真实的原则，认真填写对公司的看法。
本次调查，共收回问卷50份，其中有效问卷50份，通过汇总和分析有效问
卷，主要有下列几个特点：
1、对团队管理的概念模糊
在50份有效问卷中，64%的员工对团队管理的概念比较模糊，其中18%的员工从未听说过团队管理这一概念，只有11%的员工对团队管理有比较深入的了解，其中7%的员工对企业的团队管理模式有自己的建议。具体情况见图7
图7 A企业员工对团队管理概念的了解情况
这一状况说明A企业大部分员工对团队管理模式缺乏认识，不够重视。团队管理虽然开始在该企业人力资源管理中得到运用，但仍偏少。这主要是由于目前我国企业的总体管理水平偏低所致。A企业所属矿产化工行业，以生产制造为主，多数员工作为基层操作人员，对企业的管理模式及其意义并不关注。虽然我国也有少数管理水平较高的优秀企业，但受经济发展水平所限，管理仍是大多数企业发展的瓶颈。
2、公司管理模式不明确
在“您是否了解公司的管理模式及运作方式”这一问题中，55%的员工并不了解公司现有管理模式；30%的员工认为公司就没有团队管理的模式；10%的员工选择了“有了解，但运作方式不明确”这一选项；仅5%的员工非常了解公司现有管理模式及运作。具体情况如图8
图8 A企业员工对企业现有管理模式的看法分布图
A企业对各级别部门的员工并没有给予一个明确的管理方式，员工无法体会自己身处团队管理模式中。企业并未根据不同的部门级别和员工工作内容为员工制定与其自身所处环境相适宜的管理模式，进行合理的统筹安排。这样就无法对不同岗位的不同员工进行有效地管理，员工在工作中更无法进行良好的团队合作关系。
3、管理模式单一
在“您对企业目前的管理模式是否感到满意”这一问题中，30%的员工不满意，45%的员工不关心这一问题，15%的员工认为一般，可以接受现有团队管理模式，仅10%的员工认为现有团队管理模式比较满意。如图9所示
图9 A企业员工团队管理模式满意度的调查情况
管理模式单一化主要是由于A企业基层员工工作环境和工作内容都较为单一。在A企业大部分员工都为基层操作工人，单一的工作环境和工作内容使企业无从考
虑多样化的管理方式。
4、缺乏有效地团队塑造和团队合作意识
在“您认为您自身在工作中是否具有团队合作意识”这一问题中，35%的员工认为具备，55%的员工认为不具备，10%的员工不清楚，如图10所示
图10 A企业员工团队合作意识的调查情况
所以说要建设合理的团队管理模式，就需要建立一支有效的团队，培养员工的团队精神。A企业组织结构中各部门较为松散，员工缺乏团队意识，对高效合理的团队管理模式认识不深。企业要通过培训，帮助员工实现自我超越，推动个人和组织共同成长。培养员工的团队精神，实现学习与工作的互动。让干部职工在团队学习中相互促进，培养团队合作精神。
5、企业规模较大，各组织部门之间缺乏有效管理沟通
在“您所在工作部门平时沟通交流频率”这一问题中，25%的员工认为经常交流，65%的员工认为较少，10%的员工认为几乎没有，如图11所示
图11 A企业各部门沟通程度的调查情况
团队能否有效地与外部相关的个体和群体进行沟通以获得支持和资源，能否与其他团队和组织协调工作，对团队有效性产生很大的影响。A企业结构规模较大，各组织部门在协调管理上存在一定困难，所以应注意培养团队和其外部交往的技能，提高工作的有效性。强化企业团队激励机制与学习型组织的创建，才能提高企业团队的生命力。
四、A企业团队管理的建设与完善
（一）明确角色定位
准确的自身角色定位，是团队建设的基础。无论是一个企业、一个部门、一个小组想要共同创造出优良绩效，对于每一个个体都必须做出一个准确的定位。导致绩效不佳的原因，很大程度上在于员工对自身在组织中的定位缺乏认识，以致于定位不准、不足、不对，不能发挥其应有的作用，没能尽到应尽的职责，更有甚者起到了副作用。俗话说：“尺有所短，寸有所长”，准确的角色定位，可以使员工更为清醒的认识自己、最大限度地发挥自己的所长，从而提高了团队的综合实力。A企业大部分员工为基层操作工人，文化素质较低，对企业的管理方式并不了解，在完成个人工作任务后他们并未注意到个人对企业应有的贡献价值，所以在这方面还需管理人员的相关引导，使他们明确个人角色的工作意义并融入到企业管理之中。在进行明确的角色定位后就要求我们进行合理的团队分工，即要把适当的人选配到最合适的岗位上去。现代社会的竞争就是人才的竞争，而人才在团队中能否被放在最恰当的位置，进行最佳的协作配合，也决定着一个团队战斗力的强弱。团队的明确分工可通过职务说明书的方法。职务说明书是表明团队期望成员做什么、成员应该做什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的汇总，具有明确工作职责与权限、工作目标、工作特点、任职要求等作用。职务说明书编写的过程，其实是对团队业务流程重新认识的过程。就A企业而言由于大多数工人的工作内容较为单一基础，因此他们并不注重所在职务的确切内涵。这就要求团队应把职务说明书的编写工作作为团队业务流程的重组和一次大盘点，从而明确各岗位的职责与权限，规范工作流程，以实现明确分工和科学管理的目的。
（二）增进沟通与信任
积极沟通才能有效合作。沟通是指把信息、观念和想法传递和交换给别人的过程。沟通是合作的开始，优秀的团队一定是一个沟通良好、协调一致的团队。沟通带来理解，理解带来合作；同时，沟通也是一个目标明确、相互激励、协调一致、增强团队凝聚力的过程。
沟通的方法有很多，企业内部沟通根据传播的方向可分为下行沟通、上行沟通、平行沟通，根据传播媒介可分为语言沟通和非语言沟通。在具体工作中不少人片面地把“沟通”理解为有声的语言沟通，事实上沟通的方式无处不在，有面对面交流、电话、指示、文件、会议、业务报告、内部报刊、广播、宣传栏、各种活动、意见箱、内部局域网等。在A企业中，文件、会议、广播、宣传栏、活动、意见箱这几种方式各位合适。
要实现团队的有效沟通，在实际工作中，还应该通过以下几个方面来努力。
1、团队领导者的责任。领导者要认识到沟通的重要性，并把这种思想付诸行动。团队的领导者必须真正地认识到与成员进行沟通对实现组织目标的重要性。如果领导者通过自己的言行认可了沟通，这种观念会逐渐渗透到组织的各个环节中去。作为A企业的领导人员，应该加强与下属的沟通交流，及时了解员工所需所想。
2、团队成员要提高沟通的心理水平。团队成员在沟通过程中要认真感知，要注意锻炼自己的理解能力和交流能力，培养稳定的情绪和良好的心理状态，以促进信息接受、理解和判断。
3、正确地使用语言文字。语言文字运用得是否恰当直接影响沟通的效果。使用语言文字时要简洁、明确，叙事说理要言之有据，条理清楚，富于逻辑性；要措辞得当，通俗易懂，不要滥用词藻，不要讲空话、套话。非专业性沟通时，少用专业性术语。并且可以借助手势语言和表情动作，以增强沟通的生动性和形象性，使对方容易接受。对于A企业大多数学历较低的工人来说，简洁明了的沟通能使其迅速了解企业相关状况并进行反馈。
4、学会有效的倾听。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感，是克服沟通障碍的重要条件。要提高倾听的技能，必须做到以下几点：使用目光接触；展现赞许性的点头和恰当的面部表情；避免分心的举动或手势；倾听过程中要提出意见，以显示自己不仅在充分聆听，而且在思考；复述，用自己的话重述对方所说的内容；要有耐心，不要随意插话；不要妄加批评和争论。
另一方面，团队管理者应激发团队成员自下而上地进行沟通。例如，开通管理者热线，允许下属提出问题，并得到高层领导者的解答。如果是在一个公司，公司内部刊物应设立有问必答栏目，鼓励所有员工提出自己的疑问。此外，在利用正式沟通渠道的同时，可以开辟非正式的沟通渠道，让领导者走出办公室，亲自和员工们交流信息。坦诚、开放、面对面的沟通会使员工觉得领导者理解自己的需要和关注，取得事半功倍的效果。
总之，有效的沟通在团队的运作中起着非常重要的作用。成功的团队领导应把沟通作为一种有效的管理手段，通过沟通来实现对团队成员的引导和激励，为团队的发展创造良好的心理环境。团队成员也应统一思想，提高认识，克服沟通障碍，实现有效沟通，为实现个人和团队的共同发展而努力。
（三）进行成员培训
对临时不具备成为团队成员的必备技能的员工，尤其对于那些较重视个人贡献的员工，可以通过培训使其成为合格的团队选手，创造出较高的绩效。团队的发展本身就是一个不断学习的过程，学习型组织的本质，是以不懈的学习适应不断的变化。要通过培训，帮助员工实现自我超越，帮助个人和组织共同成长。要使学习成为自觉的、团队的、整体的需求。培养团队精神，实现学习与工作的互动。让干部职工在团队学习中相互促进，在团队合作中培养团结精神，为企业培养工作技能与职业道德兼优的员工。 对于那些长期在基层进行单一操作的员工，应该让各班组组长对他们进行组织团队的宣传学习，灌输团队的意识，加强团队理念，使其认识到团队对企业的有利影响，在以后的工作中亦能注意到团队管理的有效性。而作为企业的管理层人员来说，由于本身处于管理层，对于团队管理应注重管理的方式与技巧，协调各职能部门与员工，为企业的生产发展创造高绩效。
（四）适当的激励奖酬
组织的奖酬体系应有利于鼓励员工共同合作，而不仅仅是增强员工之间的竞争气氛。同时，不要忘记，员工能够从团队工作中得到内部奖励。对于员工来说，在团队中能够得到个人发展的机会，能够帮助伙伴们成长，这是令人非常满意的经历和奖励。采用团队薪酬制度的原因是团队成员之间的工作往往是相互关联的，一个成员的绩效不仅仅取决于其个人的努力程度，也取决于来自其他团队成员的配合和帮助。比如，像在A企业的基层操作流水线上前一道工序的工作绩效影响了后一道工序的工作绩效，在这种情况下，虽然也可以制定一系列考核办法对每一位员工的工作绩效进行考评，但是考评的过程过于繁琐，考评结果也并不准确。采用团队薪制度以后，老员工认识到帮助新员工尽可能快地提高技能对自己是有利的。如果新员工能够尽快地提高工作技能，那么整个工作团队的工作业绩就会提高，每位团队成员的报酬也就相应地提高。
整体来说，团队的激励机制可以从以下三方面进行：
1、薪酬激励。薪酬是充分激励员工提高员工作绩效的一种手段。对企业团队进行薪酬激励，关键是建立团队薪酬战略体系。综合团队绩效和个人绩效，按不同团队类型制定不同薪酬体系，从薪酬内容、结构、支付方式等方面满足团队的多层次、多形态的需求，从而达到激励目的。例如，在A企业中可以对那些在团队工作中起到模范带头作用的员工进行奖金的激励从而提高工作绩效和整个团队的工作干劲。
2、开发、培训、晋升激励机制。开发、培训、晋升激励机制是指对团队进行深层次、广范围的开发，给予团队成员提供各种培训以及为团队成员设计多种不同晋升渠道，这些都是较好的激励机制。不断开发团队的新能力满足团队成员对自己能力提高的要求，以及对晋升的渴望，从而极大调动团队成员的积极性。例如，建立人才库制度，在进行相关考核之后让其进入专门为更高一级别储备人才的“人才库”，为上一级团队提供后备人才；为员工进行职业生涯设计，使员工认清自己的优点和缺点，提醒员工克服浮躁，加强学习，努力工作；以及其他岗位晋升与技术晋升等多渠道的晋升制度。
3、企业文化激励。企业文化是激励团队，培养团队自豪感、责任感的重要因素，它有助于大大增强企业的向心力，营造促进团队发展的和谐环境。加强A企业文化的宣传，企业使命、愿景和核心价值观、企业精神以及安全、管理、经营、廉洁、人才等理念都能较好得促进员工对企业团队管理的认识。
（五）加强团队合作精神
团队合作精神是指团队成员为了团队的利益与目标而相互协作、尽心尽力的意愿与作风，团队合作精神是团队的灵魂。团队合作精神要求人们通过实现团队利益来获得个人利益，这就首先要求团队成员必须具有集体荣誉感和团队协作精神，为团队的利益与目标尽心尽力。所以，团队合作精神的基本内涵表现为团队成员对团队的强烈归属感与一体感。它使每个成员都强烈地感受到自己是团队的一员，并且由衷地把自己的前途、命运与团队联系在一起，成员之间协同合作融为一体，团队成员对团队事务将尽心尽力全方位地投入。以个性优势在团结协作中实现优势互补，产生积极协同效应，带来一加一大于二的绩效。这就要求A企业领导在塑造团队时注意培养员工的团队合作意识，注重团队合作的重要性，发挥团队塑造价值和传递价值的双重作用，深入员工内心，使员工紧密团结，荣辱与共，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成共同的价值观，进行协调统一的合作，为企业的团队管理创造有利条件和基础。
五、结论
综上所述，从众多学者对于团队管理问题的研究成果来看，团队管理是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于组织发展，是合作式管理，亦是一种参与式管理。在设计团队管理模式时一方面要考虑组织的发展需要、发展状况，另一方面要注重员工的工作环境和工作内容。另外，企业在为员工提供良好的团队管理模式的同时，要注重培养员工的团队合作精神与组织的发展紧密联系起来。
通过对前人的学习，加深了对团队管理的理解，明确了影响团队管理模式设计的各种因素。就目前来看，对团队管理的研究在理论上仍有所欠缺，其在具体运用的实践中仍处于摸索阶段，尤其是对想提高绩效的大中型企业而言，由于受企业发展现状与员工个人工作状况的制约，团队管理模式仍处于起步阶段，对团队管理模式的认识也有所缺乏，因此论文的写作是结合相关理论，主要针对A公司的具体情况为企业绩效而提出的团队管理具体方案，当然方案的具体效果还有赖于后期的结果反馈，由于受论文写作时间的限制，本文还未收集到方案实施后的有关数据，因此其效果还需进一步考证。总的来说合理的团队管理模式不仅是提高员工工作积极性的重要方法，更是达到组织与个人价值的双重实现的有效途径。
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致谢
附录一：调查问卷
关于A公司团队管理模式的调查问卷
您好，首先非常感谢您在百忙之中填写这份调查问卷，该调查问卷将用于学生毕业论文调查取样，非商业用途。对于问卷中涉及的信息我们会进行保密处理，所以请您根据自身真实情况如实填写。感谢您对我们工作的支持和配合！（请您在适合的选项处打“√”）
1、性别：A 男 B 女
2、年龄：A 20岁以下 B 20-23岁 C 23-25岁 D 25-30岁 E35岁以上
3、企业工作年限：A 1年以下 B 1-3年 C 3-5年 D 5年
4、学历：A 初中及以下 B 中专/高中/技校 C 大专 D 本科
E 研究生及以上
5、您是否听说过团队管理这一概念？
A 没有 B 听说过，但不是很了解 C 了解 D 了解，并有明确的管理建议
6、您是否了解企业的管理模式及运作方式？
A 不了解 B 有了解，但运作方式不明确 C 非常了解公司这一管理模式及运作
7、您对企业目前的管理模式是否感到满意？
A 满意 B 无所谓 C 不满意
8、您认为您自身在工作中是否具备团队合作意识？
A 具备 B 不具备 C 不清楚
10、您所在工作部门平时沟通交流频率？
A 较少 B经常 C几乎没有
10、您觉得是否有必要对企业进行团队管理？
A 需要 B 无所谓 C 不需要
11、您认为团队管理能否提高企业绩效？
A 能 B 不能 C 不确定
12、您觉得团队管理对企业管理有何意义？（请说明理由）