20##年离职分析报告

1.目的：通过公司、部门20##年度离职数据，及时掌握公司人员流动的整体状况，分析公司人员流动是否合理。通过对员工离职原因的分析，了解员工离职的主要原因，以此发现公司存在的问题。进而提出合理化建议，以便于更好的做好20##年人才的保留措施，减少不应该的人员流失，把人员流失率控制在合理范围内。

2.数据来源及说明：

本数据来源于公司人事统计的各月份在职及离职人员数据表，本数据截止时间为20##年12月31日。

说明：新员工指20##年入职人员（一年内员工）；老员工指入职一年及以上人员。

3.计算方法：

员工年（月）度离职率=年（月）度累计离职人数/年（月）度累计在岗人数*100%

其中，年（月）度在岗人数=年（月）初人数+年（月）度内累计入职人数

4.离职分析

（1）年度离职率

20##年度公司总计离职人员数量119人，20##年度年初人数是115，年度内累计入职人数122，年度在岗人数为237。员工年度离职率为：50%；其中新员工离职人数63人，占比离职总人数比为52%；老员工离职人数56人，占比离职总人数比为48%。

从以上数据可以看出，20##年度人员离职率50%已远远高于公司正常发展的最高人员流失率30%的比例。年初人数115人，年度累计入职人数122人，这一高数量的新入职人员，也会使离职率提升。高离职率会导致公司名誉的下降，对于公司招聘新人、留住新人产生负面影响，同时还会导致人力资源成本的增加，组织效率的下降。

（2）各月份离职情况分析

从数据统计上可以看出：二、十二月份离职人数很少，这主要是因为临近春节及春节刚过，人员的跳槽意愿不强；三、四、五、七月份离职人数均接近或超过了15人，离职率偏高，这主要与年后工资调整后，很多人对于调整工资不满、市场上岗位需求比较大等因素都增加了大家跳槽的意愿。

（3）部门离职情况分析

20##年各部门离职人数

从各部门20##年各部门离职人员数据上可以看出：运营部、设计部是人员流失率最高的两个部门，年度离职人数均达到了24人。占公司总离职数的20.2%，占比五分之一还多。而设计部和运营部的离职人数虽然相同，但是也存在质上的不同。设计部离职主要在于部门留人、育人这块做的不够好，使得人员流失率很高，特别是老员工的流失人数达到16人，占到了部门流失人数67%；这使得部门存在年度内一直缺乏人手的现象，影响了正常工作开展；运营部的离职人数存在由于公司7月份战略的调整产生的人员离职4人。占比运营部离职人数比17%。其他部门从离职人数占比部门人员规划数的比例来看：采购部、行政人事部的离职人数也很多，离职比例占到了，这都会严重影响正常工作开展。频繁的人员流失使得部门工作开展上很难连续，工作成效不明显，进而影响公司的稳定。

（4）离职原因分析

在20##年离职的119人中，自动选择离职的人员占到了84人，占比71%。从我们已做的离职访谈记录中可以看出，大部分人员选择离职是由于平台发展问题，使得个人在职业成长上受限进而选择的离职。这种平台发展主要表现在几个方面：a.公司管理混乱，流程不顺畅，执行力不到位，导致的工作开展起来，成效不明显；b.由于工作不明显进而引起的薪资调整不到位；c.公司和部门没有对人员的职业发展进行合理的规划，也没有进行有意识的能力提升培养，职业发展受限。

5.建议

（1）流失率高的部门，应该考虑通过各种措施对员工进行适当的留用，通过给予更多的培训机会，让员工可以更好的适应环境；了解员工流失的内在因素，更多关注员工的需求，降低流失率。

（2）在每年年初人员流动率高的时候，加大招聘力度，主动搜索，通过多种渠道在招聘的黄金期内招聘到合适人员，应对高流失，及时满足人员需求。

（3）提升公司的管理水平，加强公司的人文关爱，通过多种形式提升员工对公司满意度，增加归属感，降低流失率。控制流失率在合适范围内，降低人员频繁更换而产生的额外人力成本，保持工作的有序开展，以利于公司的良性发展。

6.结论

通过对离职率的考察，可以了解公司对人才吸引度，也可以从侧面反映出员工对公司的满意程度。适度的人才流动有益于保持企业的活动和创新意识。过高的人才流动会给公司带来很多负面影响，进而影响到公司的组织效益。公司应该通过变革，提升员工满意度，降低人员流失率。

第二篇：20xx年中国企业离职管理分析报告(五月刊)06.03

?? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?2013 2 3 年中国 国企业 业离 离职管理 理 分析 析报 报告众达朴信 信研究院 院人力资源 源数据研 研究中心 心 2013.51www w.puxinhr.c com

?目录 录概要 要 离职 职率分布情 情况分析…… …………… ……………… …………… ……………… …………4 离职 职率类别分 分析………… …………… ……………… …………… ……………… …………5 行业 业离职率分 分析………… …………… ……………… …………… ……………… …………6 职类 类离职率分 分析………… …………… ……………… …………… ……………… …………7 层级 级离职率分 分析………… …………… ……………… …………… ……………… …………8 不同 同工作年限 限离职率比较 较………… ……………… …………… ……………… …………9 应届 届生离职时 时间分析…… …………… ……………… …………… ……………… …………10 0 离职 职原因分析 析…………… …………… ……………… …………… ……………… …………11 1 离职 职率统计频 频率分析…… …………… ……………… …………… ……………… …………12 2 参与 与调研企业 业分析……… …………… ……………… …………… ……………… …………13 3 关于 于众达朴信 信 ………… …………… ……………… …………… ……………… …………15 52www w.puxinhr.c com

?概要 要20xx年中 中国宏观 观经济及 及薪酬增 增长分析 析12 2.0% 11.2% 10 0.0% 8 8.0% 6 6.0% 4 4.0% 2 2.0% 0 0.0% 2010 2 年 20xx年 GDP CPI 20xx年 薪酬增长 长 20xx年预 预计 3.0% 3.3% % 2.6% 3.0% % 10.3% 9.2% % 7.8% 7.5% % 4.0% % 2.0% % 0.0% % 1 10.5% 9.5% 9 9.3% 12.0 0% 10.0 0% 8.0% % 6.0% %2013 年中国将 将继续坚持 持“稳重求进 进”的经济 济发展思路，通货膨胀 胀也将得到有 有效 控制。今年下 下半年，国 国家将出台一 一些新的经 经济发展政策 策，将更加 加强调把推动 动发 的控 展的 的立足点转 转到质量和效 效益上，而不是过去的 的“速度和效 效益”上。众达朴信研 研究 院整 整体薪酬调研结果显示 示，2012 年中国市场 年 薪酬增长值 值为 9.5%,2 2013 年预测 测增 长值 值为 9.3%。而年度 GD DP 将继续维 维持在 7.5% %左右，CPI I 将稳定在 3%上下。图：2010-2013 年薪酬增长趋 年 长趋势图表（来 来源：众达朴 朴信研究院人 人力资源数据 据研究中心）3www w.puxinhr.c com

?离职 职率分布 布情况分析 析20xx年 年参与调 调研企业 业离职率 率分布5.93% 13.11 1% 18.79% % 10%以下 10%‐20% 2 22.19% 39.97% 20%‐30% 30%‐40% 40%以上从参 参与调研企 企业的离职率 率情况来看 看，绝大多数 数企业离职 职率在 30%以 以下，占调研 研主 体的 的 80%以上， ，其中超过 过三分之一的 的企业离职 职率在 10%-20%之间。中国企业高 高离 职率 率的现象一 一直存在， 而 而管理者对员 员工离职问 问题的轻视是 是离职率居 居高不下的重 重要 原因 因。图：2013 年离职 职率分布情况 况分析 （来源 源：众达朴信 信研究院人力 力资源数据研 研究中心）4www w.puxinhr.c com

?离职 职率类别 别分析离职 职率类别 别分析30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 6.3% 10.1 1% 26.5% 21.6% 6.9% 16从数 数据中可以看到， 员工 工主动离职率 率对总体离 离职率的贡献 献远高于被 被动离职率和 和试 用期 期员工离职 职率。这说明 明企业对主动 动辞退员工 工很慎重，并 并给予试用 用期员工较多 多的 尝试 试机会。尽管 管如此，员 员工在工作一 一段时间之 之后仍会迫于 于工作压力 力或者被更好 好的 工作 作条件吸引而主动提出 出离职，企 企业向心力仍 仍显不足。图：2013 年离职 职率类别分析 析 （来源：众 众达朴信研究 究院人力资源 源数据研究中 中心）5www w.puxinhr.c com

?行业 业离职率 率分析行业 业离职率 率分析35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 25.7% 2 24.6% 18.2% 18.6% 16 6.5% 15.5% 10.0% 30.5% % 20.7% 2 22.7% 21.6% % 16.8% 14.3%16.8% 13.2% % 9.8%20xx年离职 职率2013 3年离职率预测 测就行 行业而言，零 零售百货行 行业离职率一如既往的 的高，力压其 其它行业。电子商务和 和互 联网 网行业的离 离职率尚处在 在增长期，预 预计今年仍 仍会出现高幅度的增长 长。服装纺织 织和 机械 械制造行业 业受行业经济 济整体萎靡 靡的影响，离 离职率居高并不出人意 意料，在行业 业整 体形 形势的调整 整阶段，离职 职率预计仍会 会小幅提升 升。房地产和 和金融为代 代表的高薪行 行业 则保 保持着较低 低的离职率水 水平，较优 优厚的薪酬福 福利待遇发 发挥了不可忽 忽视的作用 用。图：2013 年行业 业离职率分析 析（来源：众 众达朴信研究 究院人力资源数 源数据研究中心 中心）6www w.puxinhr.c com

?职类 类离职率 率分析离职 职率职类 类分析40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 市场序列 市 职 职能序列 生 生产序列 研 研发序列 销 销售序列 物 物流序列 20xx年离 离职率 20 013年离职率 13.2% 27.4% 20.8% 16.5% 17.2% 33.4%从离 离职率职类 类分析数据中 中可以看出，越是接近 近企业价值链 链的职类，离职率往往 往越 高。市场营销和 和销售处在 在企业价值链的终端，需要直接面 面对市场和 和客户，也需 需要 承担 担最终盈利的压力， 优 优秀的市场营 营销和销售 售人员也是各 各个企业互 互相争夺的焦 焦点。 同样 样，生产和研 研发人员作 作为企业产品的设计者 者和生产者处于价值链 链的始端，往 往往 需要 要具备丰富的专业的知 知识，也是 是企业重点争 争夺的对象 象。图：2013 年职类 类离职率分析 析（来源：众 众达朴信研究 究院人力资源数 源数据研究中心 中心）7www w.puxinhr.c com

?层级 级离职率 率分析离职 职率层级 级分析20.00% % 15.00% % 10.00% % 5.00% % 0.00% % 12.60% % 14.50% % 15 5.50% 16.30% 17.30% 18 8.40% 16.80%从职 职位层级上 上看，离职率 率与员工所处 处层级的负 负相关性明显 显，越是身 身居要职在去 去留 选择 择上越为谨 谨慎，而企业 业对中高层的保留显然 然也更为用心 心。近年来 来中高管离职 职率 虽然 然仍处低位 位，但总体上 上升的趋势却 却仍在挑动 动各个企业的神经，相 相比于普通员 员工 离职 职，中高管离 离职对企业 业的影响可以说是巨大 大的。而基层 层员工的高 高离职率，尤 尤其 是一 一线技术员工的大量离 离职，也给 给企业的生产 产和运营造 造成了巨大的 的困扰。图：2013 年层级 级离职率分析 析 （来源：众 众达朴信研究 究院人力资源 源数据研究中 中心）8www w.puxinhr.c com

?不同 同工作年 年限的离职 职率比较 较不同 同工作年 年限的离 离职率比 比较《 1年 1‐2年 2‐3年 3‐5年 5‐8年 8‐10年 >10年 0.0% % 5.0% 8.5% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 15.6% 18.3% 22.8% 16.8% 20.2% 2 26.7%从不 不同工作年 年限上来看，工作年限在 在 2-3 年和 和 5-8 年的员工相对稳 稳定性不强，也 是离 离职高发期 期。前者是职 职场习惯刚刚形成，由 由“生手”变 变成“熟手 手”的时期， ，面 对职 职业生涯的第二次选择 择有很高的 的离职倾向；而后者更青 青睐更高级 级的职位，也 也处 于职 职业生涯的黄金期，成 成家立业的现 现实更为迫 迫近，会追求 求更好的薪 薪酬福利待遇 遇和 社会 会地位。相对来说，工 工作经验小 小于 1 年和大 大于 10 年的 的离职率较 较低，前者是 是初 学者 者阶段，试着 着融入企业 业的文化和工作氛围，而后者则习 习惯了企业 业的氛围，更 更愿 意与 与企业共进 进退。图：2013 年不同 同工作年限离 离职率分析 （来源：众达 达朴信研究院 院人力资源数 数据研究中心 心）9www w.puxinhr.c com

?应届 届生离职 职时间分析 析应届生 生离职时 时间分析 析46 6.5% 50.0% % 40.0% % 30.0% % 14.5% 20.0% % 10.0% % 0.0% % <1年 1‐2年 2‐3年 3年以上 18.8% 37.6%从应 应届生离职 职时间上来看 看，2 年内是应届生跳 跳槽或离职 职的高发期。 。刚离开校 校园， 对于 于自己的职 职涯定位相对 对陌生，进 进入一家企业 业也是盲目性的选择。 。在工作 1-2 年之 之后， 对于自 自己的特点 点、 技能和兴 兴趣更加明确 确， 也更容易 易获得外部 部市场的认可 可。 部分 分企业，已经 经不打算招 招聘应届生，而对工作 作 1-2 年的应 应届毕业生 生则愿意付出 出更 大的 的成本。图：2013 年应届 届生离职时间 间分析 （来源 源：众达朴信 信研究院人力 力资源数据研 研究中心）10www w.puxinhr.c com

?离职 职原因分 分析离职 职原因分 分析薪酬水平 平 福利项目 晋升制度 度 学习机会 会 企业文化 化 沟通原因 因 工作环境 境 家庭原因 因 工作地点 点 健康原因 因 组 组织架构调整 整 其它 它 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40. .0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% %从离 离职原因上 上看，薪酬和 和福利是造成 成员工离职 职的最主要的因素，对 对员工离职的 的影 响远 远远超过其 其它因素。薪 薪酬福利水 水平低，不能 能满足员工 工的心理期望 望是一个方 方面， 另一 一方面， 企业 业薪酬福利 利制度本身的 的不合理性 性造成在分配 配过程中产 产生的种种矛 矛盾， 一定 定的离职率 率也在为企业 业释放这些 些矛盾在企业 业管理中造 造成的压力。 。与此同时，晋 升、学习、沟通 通等因素也 也是员工离职 职的重要原 原因。这表明 明当代员工 工在企业中的 的目 光放 放得更长远 远同时更关注 注个人感受 受， 同时意味 味着如果企业 业不能在更 更长的时间上 上予 以员 员工相应的期待或者忽 忽视员工的 的情感诉求，那么员工 工保留工作将 将大打折扣 扣。图：2013 年离职 职原因分析（ （来源：众达 达朴信研究院 院人力资源数据 数据研究中心） ）11www w.puxinhr.c com

?离职 职率统计 计频率分析 析离职率 率统计频 频率分析 析6.7% % 16.2% 每年一 一次 34.6% 每季度 度一次 每月一 一次 不定期 期统计 42.5%从离 离职率统计 计频率的情况 况来看，近四分之一的 的企业并不重 重视员工离 离职的问题，以 至于 于每年只做 做一次离职率 率调研甚至 至不做。很多 多企业管理者 者表示，他 他们并不将离 离职 率管 管理作为其 其管理目标之 之一， 离职率 率仅仅作为 为数字存在而 而切实反映 映在管理者的 的管 理活 活动中。但越 越来越多的 的人力资源管理实践表 表明，重视离 离职管理，对离职数据 据敏 感的 的企业，往 往往在保留和 和激励员工 工的方面做得 得更好。图：2013 年离职 职统计频率（ （来源：众达 达朴信研究院 院人力资源数据 数据研究中心） ）12www w.puxinhr.c com

?参与 与调研企 企业分析参与 与调研企 企业员工 工人数分 分析% 10.6% 21.5% 2 25.6% 100 0人以下 100 0‐500人 500 0‐1000人 42.3% 100 00人以上参与 与调研企 企业成立 立年限分 分析15.5% 10.5% % 5年以下 3 35.7% 38.3% 5‐10年 1 ‐20年 10 2 年以上 2013www w.puxinhr.c com

?参 参与调研 研企业地 地区分析 析17.3 3% 7.9 9% 15.6 6% 华 华北地区 华 华东地区 26.7% 华 华南地区 32.5% 华 华中地区 西 西南地区参 参与调研 研企业行 行业分析 析高科技 9% 23.9 9. .2% 9.5% 11.2% 6.7% 10.2 2% 7.3% 金融 16.4% 5.6% % 医药/化工 工 房地产/工程建设 工 消费品 零售百货 货 机械制造 造 旅游/酒店 店 其他?14www w.puxinhr.c com

?? 关于众达 达朴信北京众达 达朴信管理咨 咨询有限公 公司是中国企业人力资 资源管理数 数据研究的急 急先 锋。旗下汇聚了 了具有扎实 实理论功底和 和实际操作 作经验，并立 立志于帮助 助企业应用数 数据 做出 出决策，达成 成战略目标 标，实现业绩 绩持续增长 长的顾问团队 队。根据顾 顾问团队定期 期对 地区 区/行业企业 业的人力资源调研和管 管理咨询，帮助企业了 了解人力资 资源运营实践 践并 通盘 盘掌握人力资源管理的 的各项细节 节。? ? 众达朴信 信是推出"会员制"服务的国内管理 理咨询的探路 路者。根据 据会员需求， ，我 们会 会每月定期 期推出人力资 资源管理相 相关报告， 并为会员量身 并 身定制调研 研报告和咨询 询产 品。与客户保持 持长期稳定 定的合作关系，是众达 达朴信成长和 和达成卓越 越的基石。根 根据 多年 年的实操经 经验，众达朴 朴信整合了最 最新的人力 力资源管理工 工具和方法 法，使得众达 达朴 信为 为企业提供 供的培训和咨 咨询方案具 具有很强的实 实操性。 同时 时也会结合 合客户特点提 提供 长期 期跟踪服务 务，切实做到 到企业的长 长久战略合作 作伙伴！? 众达朴信 信研究院是众 众达朴信直 直属人力资源 源研究机构 构， 研究院分 分为行业人力 力资 源研 研究中心和人力资源模 模块研究中心。 研究院 院定期汇总研 研究成果， 出 出版管理期 期刊， 为企 企业提供行 行业人力资源 源最佳实践 践和商业资讯 讯。? ? 品牌阐释 释? "众达朴信 信"? 众? —? 专注于企业战 战略、组织及人力资源 源管理领域 域? ? 达? —? 帮助企业利用 用人力资源杠杆达成企 企业战略目标? ? 朴? —? 朴素、踏实，提供企业高效实用的 的人力资源 源管理数据及 及咨询方案 案? ? 信? —? 诚信、信誉? ? ? 使命? ? ?? 利用人 人力资源杠杆 杆为企业提 提供战略实施 施解决方案 案? ? ?? 成为企 企业高效、实 实用的人力资源战略合 合作伙伴? ?? 成为企 企业高管外部 部智囊? ? ?? 专业的人力资源数 数据研究机 机构? ? ? 愿景? ? 企业战略 略人力资源管 管理永久合 合作伙伴? ? ? 值观? ? 核心价值 大朴无华 华? 履信思顺 顺?15www w.puxinhr.c com