关于人力资源测评技术综合训练的实训报告 人力资源测评技术综合训练训练是通过实践教学环节，促使我们巩固和拓展了知识面，使我们在专业技术应用能力上达到人力资源选拔与测评这门课程培养目标的基本要求，在测评选拔的工作能力上得到提高。通过此次实训我们具体账务了对于一个人才测评系统的分析，实际感受北森人才测评系统的测评，并在实际的演练当中实践了无领导小组的全过程。通过此次人力资源测评技术综合训练的实训课程，我们不仅仅是对与我们所学习的人力资源选拔与测评这门课程有了深刻的认识与了解，与此同时，我们在应对于在设计关于“大学生专业成就感”测验的调查问卷的过程当中，对于问卷设计的维度以及全面性的考虑，促使我们在今后的工作实践工作当中有更丰富的相关知识的支撑，进而在踏入社会之后能够更好地适应社会工作的要求。

在实训的过程当中，我们按照老师的相关要求，确定了我们所需完成的任务。我们需要完成的任务主要是包括对《关于测评体系构建的案例》的分析、根据北森人才测评系统对自身做测评比完成测评报告、无领导小组讨论以及贯穿于此次测评技术综合训练的问卷设计的四方面的实训内容。在整个实训过程当中我们小组的工作都是集体完成的，本次主要的任务就是设计关于“大学生专业成就感”测验的调查问卷，我们小组按照老师分配的任务在小组内进一步划分任务。在设计问卷中，我主要是有以下四方面的工作。

一、问卷题目的收集整理

根据老师的要求，我们小组根据实际情况由我和另外三个同学共

同收集本次关于大学生专业成就感的问卷试题，最初我们收集了30道选择题以及1道主观题，同时将客观题分为了基本情况、专业情况和就业情况三个方面，但是在我们与老师沟通交流后发现我们收集的题目并没有按照对于大学生专业成就感的四个维度划分，即专业目的、专业动机、专业兴趣和专业满意度。最后我们小组内再次的收集好的有用的试题进行分类整理，将不恰当的试题去掉，并按照四个维度有目标的去寻找符合我们设计问卷主题的新的题目。此外我们也将问卷的选择题的答案设计成了五个标度的选项，为我们后期的统计工作做好铺垫。

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文档名称：测试分析报告

项目名称：人力资源管理系统

1引言

1.1编写目的

测试分析报告是在测试分析的基础上，对测试的结果以及测试的数据等加以记录和分析总结。它也是测试过程中的一个重要环节，同时，它也是对软件性能的一个总结的分析和认可及不足之处的说明。因此，测试分析报告对于今后对软件的功能的加强，不足之处的弥补等都起着十分重要的提纲作用。另外，它还有利于今后软件开发者阅读原程序，根据测试提供的数据和结果，分析源代码，掌握各函数的功能和局限性。从而缩短软件开发者的再开发时间和所耗费的精力，资金。

预期参考人员包括用户、测试人员、开发人员、项目管理者、其他质量管理人员。

为了系统的正常运行，及时发现可能存在的错误，本小组计划测试各个模块，每个模块设计多个用例。

1.2背景

项目名称：企业人力资源管理系统开发项目

开发者：桂林理工大学 信息科学与工程学院 计本08-1班 黄永儒 黄敏 詹萍

用户：企业人力资源管理部门

运行环境：Windows XP及以上Windows系统

加数据库SQL Server2005

1.3定义

数据库：存储在某种存储介质上的相关数据有组织的集合。

单元测试又称模块测试，是针对软件设计的最小单位——程序模块，进行正确性检验的测试工作。

集成测试也叫组装测试或联合测试。

安全性：系统设置了不同级别的使用者的权限，仅有后台数据库管理员用户才可以对整个系统进行设置或修改，普通权限的登录用户可以进行简单的添加、修改、删除操作，非登录用户只能进行浏览检索功能。

1.4参考资料

1)        刘生平：《Visual C++.NET 数据库开发技术与实践》（清华大学出版社）

2)        黄永儒：《人力资源管理系统项目开发计划》

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人力资源测评与方法复习资料

名词解释：

一、人力资源测评：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个体或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。

二、信度：是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复测量，所得结果的一致性程度。

三、结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度或者说用某种心理结果或特质来说明测验分数的恰当程度

四、效标：是测验效度验证的标准，它的测量必须科学、准确、否则效标效度的建立就缺少了方向。

五、自陈量表：是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试者按自己的想法回答。

六、公文处理：是指对公文的撰写、传递与管理，它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。

七、背景调查：是指通过从外部应聘者提供的证明人或以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。

八、能力：是指顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件。

九、能力倾向：是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

多选：人力资源测评包括测量和评价两个过程 人力资源测评主要有评定、诊断反馈、预测三个方面的功能

人力资源测评指标系统包括测评指标、测评标准、指标权重三个部分

质化的方法：投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等

分析定性资料方法：叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖法、主题分析法等

人力资源测评两大理论基石： 一是心理学理论，具体包括特质理论、人-岗匹配理论等 二是测量理论，具体包括经典测量理论、概化理论和项目反应理论等

简答：

人力资源测评的意义：（一）有助于资源配置的科学化 （二）有助于人力资源开发（三）有助于人力资源的优化管理（四）有助于员工职业生涯发展（五）有助于提高员工的工作质量

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“十三五”重点项目-人力资源服务业项目节能评估报告（节能专篇）

编制单位：北京智博睿投资咨询有限公司

节能评估报告是指在项目节能评估的基础上，由有资质单位出具的节能评估报告书、节能评估报告表或节能评估登记表。节能评估，是指根据节能法规、标准，对投资项目的能源利用是否科学合理进行分析评估。根据能源消耗量来划分编制节能评估报告书还是编制节能评估报告表：

注：1、年综合能源消费量3000吨标准煤以上（含3000吨标准煤，电力折算系数按当量值，下同），或年电力消费量500万千瓦时以上，或年石油消费量1000吨以上，或年天然气消费量100万立方米以上的固定资产投资项目，应单独编制节能评估报告书。

2、年综合能源消费量1000至3000吨标准煤（不含3000吨，下同），或年电力消费量200万至500万千瓦时，或年石油消费量500至1000吨，或年天然气消费量50万至100万

立方米的固定资产投资项目，应单独编制节能评估报告表。

3、上述条款以外的固定资产投资项目，应由项目建设方填写节能登记表。

4、部分地区报告分类与国家分类有不一致的情况，如:北京市固定资产投资审批、核准或备案权限内符合下列条件的项目应进行节能评估和审查：a:建筑面积在2万平方米以上（含）的公共建筑项目;b:建筑面积在20万平方米以上（含）的居住建筑项目；c:其它年耗能2000吨标准煤以上（含）的项目。

人力资源服务业项目节能评估报告编制大纲：

前 言

0.1、分析目的和意义

0.2、固定资产投资项目节能分析的程序

第一章 人力资源服务业项目节能分析总则

1.1 节能分析的目的

1、通过对项目能源供给的分析，评价能源供给的可靠性；

2、项目建筑节能设计方案是否符合国家现行的法律、法规、规章和有关规划；

3、项目建筑节能设计方案是否符合**省、**市当地的有关规定；

4、项目建筑节能设计方案是否符合建筑节能设计标准、规范以及技术规定和导则。

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北森人力资源管理系统测试总结报告

1 引言

1.1 编写目的

编写该测试总结报告主要有以下几个目的

1． 通过对测试结果的分析，得到对软件质量的评价

2． 分析测试的过程，产品，资源，信息，为以后制定测试计划提供参考

3． 评估测试测试执行和测试计划是否符合

4． 分析系统存在的缺陷，为修复和预防bug提供建议

1.2 定义

严重bug：出现以下缺陷，测试定义为严重bug

? 系统无响应，处于死机状态，需要其他人工修复系统才可复原。

? 点击某个菜单后出现“The page cannot be displayed”或者返回异常错误。

? 进行某个操作（增加、修改、删除等）后，出现“The page cannot be displayed” 或者返回异常错误

? 当对必填字段进行校验时，未输入必输字段，出现“The page cannot be displayed” 或者返回异常错误

? 系统定义不能重复的字段输入重复数据后，出现“The page cannot be displayed” 或者返回异常错误

1.3 测试阶段

系统测试

1.4 测试工具

Bugzilla缺陷管理系统

1.5 参考资料

《北森人力资源管理系统需求和设计说明书》

《北森人力资源管理系统数据字典》

《北森人力资源管理系统测试计划》 《北森人力资源管理系统测试用例》 《北森人力资源管理系统项目计划》

2 测试概要

北森人力资源管理系统测试从20xx年7月2日开始到20xx年8月10日结束，共持续39天，测试功能点174个，执行2385个测试用例，平均每个功能点执行测试用例13.7个，测试共发现427个bug，其中严重级别的bug68个，无效bug44个，平均每个测试功能点2.2个bug。

北森人力资源管理系统总共发布11个测试版本，其中B1—B5为计划内迭代开发版本（针对项目计划的基线标识），B6－B8为回归测试版本。计划内测试版本，B1—B4测试进度依照项目计划时间准时完成测试并提交报告，其中B4版本推迟一天发布版本，测试通过增加一个人日，准时完成测试。B5版本推迟发布2天，测试增加2个人日，准时完成测试。

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人力资源经理的测评方案

（1）、确定测评目的

人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

本测评方案为选拔性测评，旨在通过科学的测评程序，获取被测者的工作态度、个性、能力状况等方面的信息，为公司人力资源经理的选拔提供依据。

（2）、职位说明书

（注：以上表格来源于网络）

（3）、确定测评指标

（注：以上表格来源于网络）

（4）、选择测评方法

1，履历分析

1.1内容包括个人基本信息、职业发展背景、学习工作经历以及人际关系交往等

1.2方式为项目式

得分越高，排名越靠前。

1.3考察重点：结合工作目标收集履历项目信息；能力资格；就业经历；社会经济地位。

2、笔试

2.1试题结构

分为基本知识和案例分析两个部分，基本知识的考察以判断、单项选择、简答为形式；案例分析以论述和计算为考核方式。

2.2内容结构

基本知识主要考察需要识记和理解的内容，比如概念，程序，特点等；案例题以社会商业热点、新闻人力资源政策焦点以及大型企业实例分析为背景进行考察。

2.3难度设定

简单题、中等题和难题的比例设定为3：5：2

3、结构化面试

01.   依据简历和笔试结果确定进入面试的人员

02.   依据职位说明书的要素设定面试问题

03.   选择面试人员，包括需求职位的领导和人力资源部的代表

04.   确定考评的标准

05.   选定时间和地点

06.   进行经验问话和行为及情景的面试

07.   结果反馈与分析，

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