速途研究院：20xx年中国互联网行业薪资报告

速途研究院4月2日报告(分析师 郑春晖) 随着春季用工期的到来，招聘市场又将进入活跃期。700多万的应届毕业生与意欲谋求更好发展跳槽的白领，在这个招聘市场需大与求的时代，如何可以找到一份满意的工作成为人民关注的热点。而20xx年低全国各大互联网企业纷纷晒福利与年终奖，也成为广大群群求职的指南针。速途研究院分析师团队通过58同城、智联招聘、猎聘网等发布招聘数据结合问卷调查，一起解读互联网行业人才市场。

互联网行业独占鳌头

(速途研究院制图)

通过企业招聘需求排名可以看出，互联网/电子商务成为招聘需求最大的市场。随着互联网的高速发展，互联网逐步打破行业壁垒，使互联网涉及行行业业不再仅仅局限于线上。而传统行业逐步和互联网结合也使整个行业市场的需求度不断增高，互联网行业的需求不断增多与全民生活互联网化有着密不可分的关系。

北上广深一线城市需求量继续保持首位

(速途研究院制图)

北京、上海、广州、深圳等一线城市是被互联网影响最严重的城市，从消费者到企业，不管是交水电费，还是购物，越来越多的互联网因素进入到生活中来。而互联网的便捷性与成品的低廉，也成为企业和消费者选择的重要理由，所以一线城市对于互联网人才的需求也是最大的。

厦门挤入一线城市，互联网行业薪酬居于第四位

(速途研究院制图)

通过互联网行业城市薪酬排名榜可以看出，北京以8297元的平均薪酬排在第一位;上海以7994元的平均薪酬屈于第二位;深圳以7003元的平均薪酬排在第三位;从整体排名可以看出，厦门打破一线城市垄断前四名的神话，以超过广州的平均薪资排在第四位。 从TOP10城市平均薪酬排行可以互联网行业主要集中在北京、上海与深圳等一线发展城市，而厦门、杭州与重庆近几年也大力发展互联网产业，各大互联网企业为了引进人才也不惜开出较高薪酬。

(速途研究院制图)

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提薪捷径之1小时精准猎聘

对于企业来说，中高管职位的时间招聘成本相当高，虽然随着招聘平台型网站的崛起和社交信息的透明化，以前找一个人需要几个星期甚至一个月，现在可能只需要两天时间。

但是由于HR筛选人才的工具非常落后，很多企业HR甚至不懂什么叫结构化面试，所以找人虽然快，但是很多时候企业找到的，都不是合适的人，因此试错的用人时间成本往往会更高。

去年4月的电商圈，发生了一件趣事：万达为了招人做电商，找了10家猎头，到处打电话。据说电商圈除了马云和刘强东，几乎所有电商高管都被万达的猎头扫了一遍。事件一出业内哗然，说万达炒作者有之，说其选择猎头不谨慎者有之，还有一股声音，是盛赞猎头们找人的准确高效。

毕竟，要把除了马云和刘强东以外的电商高管都搜罗一遍，对于猎头而言并不是一件容易的事。而现在，猎头们不仅做到了，还在互联网圈里搅起了一股波澜，究其原因，互联网带来的信息透明化功不可没。但是，真正能招聘合适的人，又有多少呢？

猎头是专业服务而不仅仅是信息交互，只靠信息活的猎头必然会被颠覆，但是求职者需要专业推荐和分析指导，更要谈判薪资，这点传统的猎头根本搞不定。企业方作为出钱的一方，永远都是强大的一方，你的职业能力和职业兴趣和企业不匹配？不要紧，猎头们会“免费”帮你进行“职业规划”，直到“规划”到你符合其中某个主顾的岗位为止，所以，如果你一旦接纳了猎头的建议，你的职业生涯很可能从此被固定在了企业指定的某个既定路线，而不是真正适合自己的路线。

猎头一直都是依靠信息不对称来赚钱的行业，而互联网催生的大数据时代，让信息不对称的现象逐渐减少，猎头能找到的人选，企业同样也可以找到。那么，猎头真正的价值就不在于寻找人选阶段，而是成功让目标人选进入企业。

就是资深猎头顾问常所说的“执行项目的能力”，所以猎头要想生存得好，更多是依靠“免费的职业规划”和沟通能力赚钱，企业为猎头支付的费用，一定程度上是在为猎头的忽悠能力买单。作为甲方的HR也表达了相似的观点：“互联网的普及让客户对猎头行业的认识越来越清晰，企业已经开始发现猎头带来的是结果性服务，而传统招聘网站带来的是过程性服务。对企业而言，与其花10万在传统招聘网站找一堆不相干的人，不如给猎头5万，让其帮助企业找到最需要的那个人。”

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2013-2014年度人力资源部招聘总结与计划

一、招聘的意义

通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司 2014年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。

二、招聘原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

三、2013年招聘总结

(一)招聘完成情况

2013年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。2013年度上述指标具体情况如下：

1、月度应聘人员分布

图  1-1 2013年度月度应聘人数折线图

从上图可看出，2013年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。

 图1-2 疆内营销部月度应聘人数分布图

从图1-2可看出，疆内营销部月度应聘人数主要集中在3月、7月和10月，即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。

图1-3 疆外营销部月度应聘人数分布图

从上图可得出，疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在3、4、5及9月份，即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。

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xx年已过大半，截止6月底全年招聘任务（新增编制部分职位空缺 个）已完成67.4%，至8月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。自今年x月开始，又试行新的招聘管理办法，到现在已有2月多时间，故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。

首先，在xx年之前，根据以往数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。xx年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。

在平总的指导下，结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系，并在6月份开始试行。

◇新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比

旧招聘体系 无面试小组

新招聘体系

由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承担主要 责任

人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组进行 小组面试，并讨论面试结果

面试小组结论必须达成一致，否则重组面试小组加试或提交 更高一级领导面试

针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记 录表、小组面试记录表等

新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体 评估，并可作为后期参考。

增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行

用人部门经理复试

无小组讨论

除研发和技术外采用相 同评估表

就整体招聘绩效来看，新的招聘体系运作比较顺利，而且在总部用人部门反馈上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作，在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施，使得招聘的效率工作有所提高。

◇新招聘体系实施过程中的一些调整

1.小组面试记录表中的分值及总分要求，根据用人部门在面试中的实际情况作了2次调整。比如，小组面试记录表中一般员工总分低于40分不合格，主管级以上员工低于50分不合格。

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20xx年度工作总结及20xx年度工作计划

所属公司：XXX公司 所属部门：人力行政部 姓名：XXX 本报告是对招聘工作进行的汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。

本报告汇总和分析的对象为20xx年（20150416-20151231）总经理获批的招聘计划完成情况，通过入职情况、招聘计划、用人部门沟通情况、初试复试工作、招聘渠道分布等多项工作指标进行说明。

本报告计算使用的原始数据来源于每日更新的《2015初筛简历库》《2015招聘面试安排表》、经公司领导批准的《20xx年度招聘计划》以及《人员需求申请表》。

一、 招聘时间：

20xx年04月16日-20xx年12月31日 二、 本年度招聘情况： （1）期间入离职人员统计数据：

1

2

3

（2）引进与留用情况：

注：本数据仅以可追查数据作为统计依据。

三、 招聘渠道

人才招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征：1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。2. 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。3. 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。

1、目前招聘渠道

针对公司招聘岗位类型需求,我公司目前采用公司外部招聘和公司内部选拔两种形式。

本年度的招聘渠道主要通过在智联招聘、猎聘网等网站发布用工需求的网络招聘。其次，通过公司内部招聘选拔。再次，员工推荐或朋友介绍。

2、招聘渠道的扩大

公司外部：

1、校园招聘会：作为人员储备的重要渠道，校园招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分学校招聘会，我公司所需人才专业范围局限，作为未来。另外，参加校园招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

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   2015年总结暨20##年规划

姓名：

目录

第一部分：2015年工作总结. 2

一、  招聘与配置. 2

二、  培训与开发. 2

三、  绩效管理. 2

四、  薪酬福利. 3

五、  劳动关系管理. 3

六、  小结. 3

第二部分：2016年工作规划. 4

一、2016年人力资源工作推进计划. 4

二、  重点工作推进. 4

三、  其他日常管理工作. 5

四、  自我素养的提升. 5

           

第一部分：20##年工作总结

加入****集团已经近半年时间，从入职的那天起，****的文化就深深感染了我，吸引着我。我感觉到自己身上的担子重了，这不仅是一种压力，更是一种责任，是做好工作的原动力。所以我不断告诫自己，要想成为优秀的****人，除了出色的完成工作外，还要有良好的心理素质和责任感，慢慢地，经过时间的洗礼，我感觉自己已经沉浸在****体系之中，已做好当一名合格****员工的准备，这无疑是我职业生涯中一个重要的时刻。

一、招聘与配置

20##年下半年涉及12个岗位的面试，共面试84人次，入职总人数18人，面试通过率21.43%，新入职人员现在职9人，新员工保留率50%，其中经理级（含）以上人员入职4人，现在职3人，保留率75%。

表1：20##年下半年集团办公室各岗位招聘明

二、培训与开发

20##年下半年共组织培训19次，包括新员工入职培训2次，岗中培训8次，外部培训9次（主要是企业管理类及HR思考方面的课题）。

新员工入职培训总参训人数28人（其中包含酒店22名员工），考试合格率85.71%；岗中培训总参训人数应到123人，实到89人，参训率72.36%；外部培训总参训人数20人，参训率100%。

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2013-20xx年度人力资源部招聘总结与计划

一、招聘的意义

通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司 20xx年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。

二、招聘原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 三、20xx年招聘总结

(一)招聘完成情况

20xx年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。20xx年度上述指标具体情况如下：

1、月度应聘人员分布

图 1-1 20xx年度月度应聘人数折线图

从上图可看出，20xx年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。

图1-2 疆内营销部月度应聘人数分布图

从图1-2可看出，疆内营销部月度应聘人数主要集中在3月、7月和10月，即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。 图1-3 疆外营销部月度应聘人数分布图

从上图可得出，疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在3、4、5及9月份，即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。

2、营销端口录用人员月度分布

图1-4 疆内营销部月度录用人员分布图

从1-4图可得出，20xx年疆内营销部所有入职人员主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是24%、14%、14%和10%，从所占比例来看，每年的3月份是疆内主要岗位的入职高峰期。 图1-5 疆外营销部月度录用人员分布图

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