中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点

天津广播电视大学本科毕业论文

华悦公司中层管理人员薪酬体系再设计

作者：     赵立华    

学校：    大港分校   

专业：     工商管理 

年级：      09 秋   

学号：0912001252357

指导教师：   岳德利  

2011年9  月

内容提要

         现代企业面对的竞争范围迅速扩大，竞争日益激烈，人力资源已成为第一资源，作为人力资源最重要的部分的薪酬管理就显得格外重要。薪酬管理是企业人力资源管理的基本职能和关键性工作，薪酬管理是人力资源管理中最重要的要素之一，探索科学有效的薪酬管理体系是企业提高核心竞争力面临的紧迫问题,它对企业来说是一把“双刃剑”。薪酬管理作为人力资源管理的一个核心组成部分，是企业总体战略目标实现与否的重要影响因素，而薪酬在设计又是重点和难点。

本文以天津华悦制衣有限公司现有薪酬状况为研究对象，借鉴国内外先进的薪酬理论，对薪资构成进行了分析，经了解多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有薪酬制度存在多方面问题，需要对公司现有薪酬制度重新设计。通过薪酬实践现状的研究，提出了有利于提升企业竞争优势的薪酬体系构建的一些思路。

关键词:中层管理人员；结构工资制；薪酬体系；再设计

华悦公司中层管理人员薪酬体系再设计

目录

一、华悦公司员工薪酬体系现状............................1

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工商管理毕业论文范文:工商管理专业创新型人才培养模式改革探析人才培养模式是为实现人才培养目标而把与之有关的若干要素加以有机组合而成的一种系统结构，是可供教师和教学管理人员在教学活动中借以进行操作的既简约又完整的实施方案，其组成要素是教育思想

工商管理毕业论文范文:工商管理专业创新型人才培养模式改革探析人才培养模式是为实现人才培养目标而把与之有关的若干要素加以有机组合而成的一种系统结构，是可供教师和教学管理人员在教学活动中借以进行操作的既简约又完整的实施方案，其组成要素是教育思想与教学理念、培养目标、培养规格、课程体系、培养过程。[1]要培养创新型人才，必须探究传统培养模式的弊端，深刻理解创新型人才培养的内涵，根据系统优化理论探求创新型人才培养模式的合理途径和有效措施。工商管理毕业论文范文:工商管理专业创新型人才培养模式改革探析

一、工商管理专业传统人才培养模式的弊端

目前我国工商管理类专业设置还不太科学，人才培养处于“大一统”的状态，专业特色不够突出，培养的毕业生“千人一面”，与市场需求错位。传统人才培养模式的弊端主要体现在以下方面：

（一）对学生的能力培养不够全面 毕业论文范文

尽管近年来各高校普遍认识到培养能力的重要性，但大多数的工商管理教育仍然停留在理论灌输和简单的案例讨论阶段。创新型人才培养归根到底是能力培养的问题。当前我国的工商管理教育，较为注重培养学生分析问题的能力，而对于培养发现问题的能力则不够重视；较为注重培养对解决问题的各种办法进行分析的能力，而对培养学生针对问题提出独到见解的能力则不够重视；较为重视教给学生如何采取稳定可靠的解决问题的办法，而对培养学生敢于承担风险的胆识则不够重视。

（二）企业家精神培养缺位

企业家精神是指企业家组织建立和经营管理企业的才能表述方式，它是一种重要而特殊的无形生产要素。它涵盖了企业家才能，同时又有着更多的内涵，如冒险精神、效率精神、诚信精神、合作精神和敬业精神等，这些都是企业家精神的题中应有之义。 毕业论文范文

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宁波城市职业技术学院实习报告

宁波城市职业技术学院

实 习 报 告

题 目： 人力资源其职业道德的基本要求

姓 名： X X X

学 号： 20102353

年级专业： 10级人力资源管理

实习时间： 20xx年3月1日——20xx年6月30日

实习单位： 针尖内燃部件制造有限公司人力资源部

指导教师： X X X

提交日期： 20xx年5月提交

宁波城市职业技术学院实习报告

宁波城市职业技术学院成教学院实习报告

诚信承诺书

姓名：___________,学号：___________,专业：___________, 本人慎重承诺和声明：所撰写

《 》是在指导老师的指导下自主完成，文中所有引文或引用数据、图表均已注解说明来源，本人愿意为由此引起的后果承担责任。

学生(签名)：

年 月 日

宁波城市职业技术学院实习报告

实习目的：平时只能从课本上学习理论知识，通过实践学习一些书本学习不

到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。

实习时间：20xx年3月1日——20xx年6月30日

实习地址：针尖内燃部件制造有限公司人力资源部

人力资源其职业道德的基本要求

由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识

不深。为了能更快适应环境，更好地开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。

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论文写作与实践

中国民营中小企业人力资源管理现状初探及原因浅析

经济管理学院

工商管理10级1班

摘要：民营中小企业是中国国民经济的重要组成部分, 是推动中国经济发展的一支重要力量。在民营中小企业发展的同时,其人力资源管理状况却不尽如人意,成为制约中小企业进一步发展的重要因素。在全球经济一体化和科学技术的迅速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中小企业的人力资源管理需要科学、专业、高效的运作模式，这是一个亟待解决的问题。中国民营中小企业的人力资源问题, 既有外部原因,也有内部原因。外部原因包括: 计划经济的影响、对民营经济认识上的偏颇、人才市场发育不完善、缺乏良好的社会信用体系。内部原因包括:管理方面的家长制决策、信息不畅、人治以及组织机构混乱;激励方面的保障不够、重罚轻赏、忽视再培训;企业文化方面的圈子文化、强人文化;领导方面的家族式领导和领袖式领导风格。必须建立健全中小企业人力资源管理体系, 把人力资源管理工作放在战略地位,同时建立灵活多样的职业培训和激励机制,以此来提高中国中小企业的人力资源管理水平。

关键词：民营中小企业、人力资源管理、现状、原因

Abstract：Private SMEs are an important part of China's national economy, is to promote China's economic development an important force. In private SMEs development, its human resources management situation is not satisfactory, as a constraint to the further development of SMEs, an important factor.In the global economic integration and under science's and technology's rapidly expand's background, the small and medium-sized enterprise human resources management question already became restricts its development the bottleneck, small and medium-sized enterprise human resources management needs the science, the specialty, the highly effective operation pattern,this is the question which urgently awaits to be solved.Mampower resources issue in China’s middle and small privately managed enterprise has interior and exterior reasons. Exterior reasons include planned economy’s influence, some wrong understanding towards privately managed economy, marketing faultiness and lack of normal social credit system. Interior reasons include management faultiness, lack of encouragement , some unfair culture and family leading style.SMEs must establish a sound human resources management system, human resource management on the strategic position, while establishing flexible vocational training and incentives to SMEs in order to improve China's human resources management.

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内 容 摘 要

绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。

绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，不仅提高了员工工作主动性，而且大大提升管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力，从而推动企业整体绩效的迅速提高。

关键词: 物业分公司 绩效管理 绩效考核 考评

目 录

一、中山市集团有限公司简单介绍 ................................................ 1

二、绩效管理定义及重要性 ...................................................... 1

（一）绩效管理定义 .......................................................... 1

（二）加强物业分公司绩效管理的重要性 ........................................ 2

三、分公司绩效现状 ............................................................ 3

（一）物业分公司的绩效管理制度 .............................................. 3

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目 录

一、中山市集团有限公司简单介绍 ................................................ 1

二、绩效管理定义及重要性 ...................................................... 1

（一）绩效管理定义 .......................................................... 1

（二）加强物业分公司绩效管理的重要性 ........................................ 2

三、分公司绩效现状 ............................................................ 3

（一）物业分公司的绩效管理制度 .............................................. 3

（二）绩效管理制度下的人员流动情况 .......................................... 4

四、绩效制度的缺陷 ............................................................ 5

（一）绩效管理制度覆盖面小 .................................................. 5

（二）考核评分等级缺少考核标准 .............................................. 5

（三）绩效管理循环链中绩效考核反馈段缺失 .................................... 5

（四）员工绩效管理的主动性需要提高 .......................................... 6

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毕业作业

班别：14春工商管理（企业管理）专科

学号：144xxxxxxxxXX

姓名：XXX

联系电话：136XXXXXXXX

电子邮箱：XXXXXXXX@qq.com

目 录

一、人本思想的概述…………………………………………………………………………………1

（一）人本思想的概念………………………………………………………………………………1

（二）人本思想的内容………………………………………………………………………………1

二、阳江鸿丰公司发展的概况………………………………………………………………………2

三、人本思想在阳江鸿丰公司管理运用存在的问题………………………………………………3

（一）人本管理的理念薄弱…………………………………………………………………………3

（二）人本管理的方式、方法不健全………………………………………………………………4

（三）人本管理个性表现不突出……………………………………………………………………4

（四）人本管理缺乏有效的激励机制………………………………………………………………5

（五）人本管理缺乏企业文化的构建………………………………………………………………5

四、人本思想在阳江鸿丰公司管理中运用的对策…………………………………………………5

（一）强化人本管理理念……………………………………………………………………………5

（二）构建全面完善的人才管理机制………………………………………………………………6

（三）建立完善的人才培训体系……………………………………………………………………6

（四）建立健全的激励机制…………………………………………………………………………6

（五）创立企业管理特色文化………………………………………………………………………7 参考文献 ……………………………………………………………………………………………7

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