怎么做好新员工培训工作？
提要：
成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
石家庄COCO：
1.新员工入职培训内容 一、 培训的纪律要求： 1. 不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为自动离职。 2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3. 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4. 培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。 5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。 6. 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。 7. 培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的
提出问题：应该如何做好新员工培训？
回答总结：
石家庄-戎：
还要看你的受众人群是应届生，还是有工作经验的？
或者可以讲一讲单位的历程。商务礼仪，谈判技巧，抗压能力，积极心态，都可以。 在员工进入你们公司之前，先树立好良好的工作态度等。
丰田金融-张晶：
做过很多期销售部新员工入职培训，也经历过几家世界500强公司的新员工培训，计划，执行，反馈，改善都一直在其中。
首先，新员工入职培训的目的一定要明确，新人加入公司，他/她个人的需求，部门领导的需求，务必明确
第二，新员工培训的内容要务实，跟他/她个人的业务密切相关
第三，要介绍跟他/她工作密切相关的部门的工作流程和工作中接触的各窗口人，先要知道什么事情，找谁，这是对关键的
第四，新员工入职中一定要有实践项目，就是去一线看人家做，自己去体验其他的内容和项目，根据你们的时间，如果时间充裕可以安排内容多一些
但是新员工入职时大多数是填鸭，不要期待他/她能立刻上手，回到工作岗位，给他/她配备一个师傅/教练是非常重要的 一个月或两个月后对新人进行回访，培训以后还要测
试，及时通知他/她的直线领导。
淘课-王琦：
新员工入职的第一个月很关键，初来乍到，干劲十足，急切希望快速融入集体，因此，特别安排一个有意愿有能力带徒弟的师傅就显得格外重要！
除此之外，新员工要从一开始对本企业的倡导的文化和价值观认同，因此，新员工培训时最好安排企业领导给新员工现身说法，讲讲企业发展的故事，企业典型模范员工的先进事迹，弘扬企业文化和价值观，同时对新员工也提出殷切期望，理解并传承企业文化和价值观，才能和企业顺利度过蜜月期以后继续走下去
企业领导一定要对本企业的文化和价值观打心眼理解和认同，有真实的案例和故事，而不是只喊喊口号，说教而已
能快速上手，快速打开一个好局面，也是新员工的迫切愿望，因此，最初的1-3个月的干中学、学中干辅导很关键
新员工更希望认识一些老员工，和老员工面对面沟通交流，同时认识其他新员工、交流互动。大家还记得那个7-2-1成长模型吧。人的成长，70%要实践，20%要交流互动，10%要理论、课堂学习
如果大家能够把公司的经典案例、经验、文化故事、模范人物故事等总结提炼出来，是非常好的！
地板苏岚：
可以将公司经常碰到的一些问题，工作上的，沟通上的，甚至道德上的，总结一些现实案例。例如：如果在公司遇到部门间沟通不畅，该怎么办？后面是一个成功解决的案例。 以此让新员工明白在这家公司，大家的行为规范准则和一般处理问题的方式是什么。这样可以更快的融入公司。
河北老张：
变成一个小册子版本的员工手册或者电子文档，让新员工利用好碎片时间，边讲边学边融入变考核，效果是否更高点？
第二篇：如何做好企业员工培训工作
如何做好企业员工培训工作
□王红光
随着企业业竞争日益激烈，员工培训工作日显重要，通过培训不仅可以提高员工对企业文化和行为的认知度和认可度，提高员工个人和企业整体工作服务水平，而且能发扬团队精神，提高企业凝聚力和竞争力。
在除新入职之外的一般培训当中，要想获得好的培训效果，个人认为应当从以下三个方面做起：
首先是做好培训需求分析。培训需求分析虽然不是培训的内容，但它是制定培训计划和进行培训的基本前提。做好培训需求调查是进行需求分析的重要前提。培训需求分析要保障科学有效，杜绝跟风培训（盲目的跟他人学、跟流行学），要按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，以企业和员工需要为宗旨，从以下三个层次上进行分析：一是通过组织分析，确立组织的培训目标，如提高产品服务质量，提高劳动生产率，扩大市场占有率；减少投诉，提升组织形象，提高顾客满意度；改进内部流程；改善组织绩效等。二是通过任务分析，确定岗位的培训内容，如完成工作任务所需要的知识、技能、行为和态度。三是通过人员分析，确定受训者及对其培训内容，主要是以员工个人与企业标准绩效和其他员工绩效差距和对员工及其直接上级的培训需求调查为依据来确定。
其次是做好培训设计和实施。完整的培训计划是整个培训活动的重要载体。它包括：培训的目的（说明员工为什么要培训，如提高员工的能力和工作水平；提高员工的综合素质；实现良好沟通、团结协作，提高企业竞争力等），培训的目标（说明员工培训要达到什么样的标准，它是培训目的的具体化、数量化、指标化和标准化。包括知识目标、行为目标、结果目标。如加强公司高管的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力；加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力；加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力；加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力；加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质；加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。），培训的对象和内容（明确培训谁，培训什么，进行和种类型的培训），培训的范围（包括员工个人培训、班组培训、部门培训、企业整体培训），培训的规模，培训的时间、地点， 培训的费用（培训应当按直接成本和间接成本进行核算，列入人力资本投资），培训的方法（包括集中培训和分散培训；在职培训和脱产培训；讲授法、学徒法、模拟法、讨论会、案例、视听技术法、自学法、网络培训法等），培训的教师（对于已经处于成熟期的企业和需定期开展的培
训项目比较适合从企业内部开发培训教师资源；对涉及到比较深的专业理论方面的问题或前沿技术问题的培训项目则适合从企业外部获取培训教师资源），计划的实施。
为了保证计划的顺利实施，培训计划应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括：选好培训班的负责人和管理人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训的目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施等。
最后是培训效果评估阶段。培训效果是企业和受训者从培训当中所获得的收益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。为了保证培训的有效性，不流于形式，培训效果评估是必不可少的阶段，通过评估我们可以凭借相应的评估指标和方法检查和评定培训效果是否达到了培训目的和要求。其本质是对员工培训活动的价值做出判断的过程。
由于培训管理者和培训实施者提供的培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而是决定于培训过程中每一部作的好坏。因此，培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可分为三个阶段，即培训前、培训中、培训后评估。
常用的培训效果的四级评估模型，即“四度”评估：
反应评估（满意度），是第一级评估，即了解学员对培训课程、培训师与培训组织的主观感觉或满意程度。反映层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。可采用评估问卷调查表的形式，具体的衡量尺度可采用四分法（极好、好、一般、差）、五分法（极好、很好、好、一般、差）、七分法（1-7分）、十分法（1-10分）。
学习评估（学习度），着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。可采用关键人物法、笔试、技能操作等。
行为评估（应用度），主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价等方法。
结果评估（绩效改善度），是第四级评估，衡量培训给公司的业绩带来的影响，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。
行为评估和结果评估主要用于培训周期较长（3个月以上）的培训。
最后撰写培训评估报告，并将评估结果及时反馈给培训管理人员、高层领导、受训员工及其直接主管。
相信通过有针对性的培训需求分析、完善的课程计划和有效的培训效果评估和反馈，既保证了本次培训的质量，同时也为下次培训和公司决策奠定了良好基础。