高职院校辅导员队伍建设的博弈分析与激励机制探讨

作者：伍咏晖 刁爱华

来源：《教育与职业·理论版》20xx年第10期

［摘要］在高职院校辅导员队伍建设中，从博弈论的角度来看，学校与辅导员之间是一个相互决策的博弈过程。文章运用委托代理理论对高职院校辅导员队伍建设进行了博弈分析，并在此基础上设计了相应的激励机制，以有助于建设一支稳定、高效的辅导员队伍，促进高职院校的持续、健康发展。

［关键词］高职院校 辅导员队伍 博弈分析 激励机制

［作者简介］伍咏晖（1973- ），男，广西机电职业技术学院讲师，硕士，研究方向为先进制造技术及教学。（广西 南宁 530007）

［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（20xx）15-0048-02

辅导员是高职院校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是学校对学生进行日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，在学校的发展中发挥着越来越重要的作用，高素质的辅导员队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。因此，针对高职院校辅导员工作的性质及特点，运用委托代理理论对辅导员队伍建设进行博弈分析，充分认识和考虑辅导员的内在需求，并在此基础上设计一套行之有效的激励机制，构建更为科学的、人性化的辅导员队伍激励模型，对高职院校辅导员队伍建设将起到非常重要的指导作用，对促进高职院校稳定、健康发展有着十分重要的现实意义。

一、高职院校辅导员队伍建设的博弈分析

委托代理理论是20世纪xx年代由罗斯、詹森与麦克林等人提出来的。委托代理理论是指直接从信息不对称条件下契约的形成过程出发，探讨委托人如何以最小的成本去设计一种契约或机制，促使代理人努力工作，以最大限度增加委托人效用的理论。委托代理理论的核心内容是：代理人存在追求自身效用最大化的趋向，委托人想使代理人按照委托人的利益选择行动，但委托人不能直接观察到代理人的行动，而只能观测由代理人的行动和其他外生的随机因素决定的反映代理人行动不完全信息的一些随机变量，这种行动和信息也会具有事后的不可验证性。其目的是分析不对称信息下的激励问题，委托人主要考虑如何设计激励合同来激励代理人选择委托人所期望的行为。

委托代理问题可以“存在于一切组织，一切合作性的活动中，存在于企业的每一个管理层级上”，同样也存在于高职院校学生管理工作中。高职院校的管理者采取一定的激励措施使辅

导员按照学校的要求来完成各项工作，这是一个典型的委托代理过程。在这个过程中，委托人为学校，代理人为辅导员，即一个参与人（称为委托人）想使另一个参与人（称为代理人）按照前者的利益选择行动。在实际的工作中，辅导员主要代表学校对学生进行思想政治教育和日常管理，由于他们有着自己的工作理念，所以并不会完全被动地按照学校的要求工作，而学校也不可能完全知道辅导员在上班期间的努力程度，这也称为信息不对称。

在信息不对称的情况下，委托人（学校）不可能全部了解代理人（辅导员）的工作表现，但其工作表现可通过工作成果（如学生的班风、学风，教师、学生评价等）反映出来，工作成果也体现了其工作努力的程度。那么，对于委托者（学校）来说，主要就是考虑激励合同的选择，即委托人（学校）通过了解代理人（辅导员）的工作表现，制定有效的绩效考评体系和薪酬体系，采取适当的激励方式使代理人（辅导员）按照其意愿行动。因此，可建立以下的博弈模型：

假定代理人（辅导员）工作的努力程度为D，其工作表现有两个可能的取值，其中Ａ（Active）代表积极工作，Ｐ （Passive）代表消极工作。如果代理人（辅导员）努力工作，那么D的分布函数和密度函数分别为FA（D）和fA（D）；如果代理人（辅导员）消极工作，分布函数和密度函数分别为Fp（D）和fp（D）。激励合同为S（D），委托人的期望效用函数为?谆（D-S（D）），代理人的期望效用函数为u（S（D））-c（A）。

作为高职院校的管理者，其主要问题就是如何选择合适的激励合同S（D）使辅导员的工作积极性达到最大化，即：

其中：IR称为参与约束，即代理人从接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时得到的最大期望效用（用选择使自己期望效用最大化的行动，即给定S（D），代理人选择积极的工作时得到的期望效用大于选择消极工作时的期望效用。

那么比较两式， 可得如下结果：

因此，委托人（学校）如何对代理人（辅导员）进行激励，是可以运用以上的博弈模型来分析推断的。具体而言，对于一个给定的工作努力程度D，如果D在代理人（辅导员）消极工作（P）时出现的概率大于积极工作（A）时出现的概率，代理人（辅导员）的收入应向下调整；反之，如果D在代理人（辅导员）消极工作（P）时出现的概率小于积极工作（A）时出现的概率，则收入应向上调整。在这个工作努力程度D下，如对一位普通水平的代理人（辅导员）在一般积极状态下为达到工作努力程度DＭ，给予其的激励合同S?姿（DM），那么，如果学校确定辅导员选择的是积极工作，那么它将给予较信息对称状态下S?姿（DM）更大的激励；反之，如果是消极工作，即给予代理人（辅导员）低于S?姿（DM）的激励合同。因此，根据以上的博弈分析，要建设一支高素质、高效率的辅导员队伍，充分调动辅导员工作的积极性，高职院校就必须结合学校自身的情况设计出有效的激励机制。

二、高职院校辅导员队伍建设激励机制的设计

激励是机制设计者（委托人）诱使具有私人信息的代理人从自身利益出发而采取行动，以符合委托人的目标要求。在高职院校辅导员队伍建设中，学校与辅导员的委托代理关系不仅仅是要求代理人完全被动地按委托人的意愿行动，而是作为代理人的辅导员，不仅要努力完成学校规定的学生日常管理、思想政治教育等各项工作，还要把自己的工作努力程度传递给委托人（学校），因此，设计出高效有益的激励机制，既可以是对其积极工作行为的鼓励，也可以是对其消极工作行为的遏制。

1.了解辅导员个体的需要，构建有效激励机制。需要是指人对某种目的期望获得的愿望。人的一切活动最终都是为了满足自己的某种需要，需要是人们行动的出发点。需要是行为的动力，是人积极性的源泉。著名的人本主义心理学家马斯洛认为，人的行为是受到内心欲望的推动的，内心需要的满足是行为的目的，人的需要有一个从低级到高级发展的过程。当诸如生理需要、安全需要这些低级层次的需求得到满足后，就会渴望诸如社交、尊重、自我实现（成就）等高级需求。目前，高职院校的辅导员大多具有较高层次的学历，不仅有较强的自我意识和开拓创新能力，还有基于实现自我价值的高度责任感和内心需要。高职院校对辅导员的激励关键是如何满足其需要以调动其积极性，所以，要构建一个有效的激励机制，首先要了解辅导员个人的真实需求。由于高职院校辅导员同时具有物质与精神、内在与外在的需求，它们相互交织、相互渗透，因此，高职院校应在了解辅导员真实需求的基础上，兼顾辅导员群体的双重需求，进行恰当的物质激励和精神激励，调动辅导员工作的积极性。

2.引入竞争机制，建立和完善工作绩效考评管理体系。目前，高职院校辅导员的收入都相对固定且相互之间收入差距不大，但由于其工作性质使得工作时间呈弹性化，也就是说即使在节假日等休息时间投入再多的劳动，收入也基本保持不变。这使得高职院校辅导员工作的积极性受到严重挫伤。针对这种情况，高职院校在辅导员队伍的日常建设管理过程中必须引入竞争机制，并要建立起以能力和业绩为导向的工作绩效考评管理体系。如果没有合理的竞争机制，辅导员的工作积极性将会丧失，工作的惰性也会随之产生，并导致辅导员工作效率的低下。因此，应引入竞争机制，制定辅导员岗位职责，开展工作绩效量化考核。通过学生评教、同行互评、院系评定、自我评定以及公开述职等多种形式，从德、能、勤、绩四方面，对辅导员个人的思想表现、工作业绩、工作能力等进行全面的定性与定量相结合的考核。对于考核优秀的辅导员给予奖励，通过颁发荣誉证书、发放一定数额的奖金、给予进修机会等奖励，使其感到一种物质和精神上的满足，从而更加努力地工作。

3.重视辅导员个体成长，引导个人做好职业生涯设计。有研究者对全国103所高校辅导员队伍建设状况进行了调研，结果显示：在当前辅导员最关心的问题中，首要问题是个体的成长，占被调查总人数的49.1%。之所以辅导员对个体成长有特殊的需求，原因在于个体的成长不仅能提高个人的收入，而且还能使个体明确自己今后的职业方向与努力目标。因此，高职院校要引导辅导员做好个人职业生涯设计。当个人目标和组织目标一致时，即会促进个人与组织的共同发展，如果高职院校能重视辅导员的职业生涯设计，充分了解他们的个人需求和职业发展意愿，为其提供更适合的发展空间，那么辅导员就会有更大的动力为学校尽心尽力地贡献力量，与学校荣辱与共。一方面，建立和完善辅导员培养体系，根据辅导员的专业特点和兴趣爱好，推荐参加相关培训或鼓励其进修，不断提高其政治理论素质和政策水平，以及组织管理工

作水平和工作技能。另一方面，制定和实施辅导员流动机制，使辅导员分别向职业指导、学生活动组织、心理咨询、思想政治教育等方向发展。对既有政策水平又有管理能力的优秀辅导员，可作为党政后备干部进行选拔和培养，对于既有专业背景又有学术造诣的辅导员，鼓励其进行思想政治教育的研究与探索，或鼓励其承担一定的教学工作。

加强高职院校辅导员队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护学校稳定的重要组织保证和长效机制。通过运用委托代理理论对辅导员队伍建设进行博弈分析，设计合理、有效的激励机制，了解辅导员的个体需求，提供物质的和精神的激励，引入竞争机制，使其实现自我价值，从而有助于高职院校辅导员队伍的健康、稳定发展，对高职院校保持良好的发展态势将起到积极的作用。

［参考文献］

［1］张克英，郭伟，孙晓华.知识型组织的知识共享激励模式研究［J］.情报杂志，20xx

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［2］孙淑军，傅书勇.高校辅导员激励机制的构建——委托代理理论视角［J］.药学教育，20xx（4）.

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［4］胡月玲.高职院校辅导员激励机制探讨［J］.职业教育研究，20xx（12）. ［5］付强.多代理人激励合同探析［J］.电力技术经济，20xx（6）.

［6］何独明，李景国，罗洪.高校辅导员队伍建设激励机制博弈分析［J］.重庆文理学院学报（自然科学版），20xx（8）.

第二篇：高职院校辅导员队伍建设的现状分析20xx1213

高职院校辅导员队伍建设的现状分析

谢晓峰

(浙江交通职业技术学院，杭州 311112)

摘要：高职辅导员队伍是高职院校教师队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。目前高职院校辅导员队伍建设取得了一定的成绩，但是在选聘、队伍结构、工作职责和队伍发展方面存在不少的问题。高职辅导员队伍建设要进一步完善选聘机制，提高队伍分类管理水平，提供专业化和职业化发展空间，保障辅导员队伍的可持续发展。 关键词：高职院校；辅导员；队伍建设

截至到20xx年，我国高职院校已经发展到了1228所，在校生数量已经占全国高等院校的一半，高职教育成为了我国高等教育的重要组成部分。辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者[1]。目前，各高职院校基本上建立一支专职为主、兼职为辅的辅导员队伍，辅导员队伍整体能力素质进一步提升，辅导员政治待遇和工作待遇得到了一定的提高。但是按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的要求还存在较大差距，客观地分析现在的情况，针对存在的问题提出切实可行的解决办法，对加强高职辅导员队伍建设、加快高职院校健康发展具有重要的意义。 1 高职院校辅导员队伍建设现状分析

1.1 高职辅导员的选聘问题

辅导员的招聘和引进，对辅导员队伍建设起着至关重要的作用，特别是高职院校。目前高职辅导员选聘问题主要有：一是高职辅导员选聘方式还存在不公开现象。有少部分高职院校直接留用本校毕业生以解决就业问题，或是把辅导员岗位当成是安排人情、关系的工作岗位。这极大地损害了辅导员队伍的工作积极性，降低了辅导员在教师队伍和学生中的威信，给辅导员队伍建设造成一定的困难。二是高职辅导员用人方式存在同工不同酬问题。目前高职院校的辅导员大部分是人事代理政策，进入教师编制队伍的极少，还存在人事派遣方式、聘用合同制和临时聘用辅导员，导致辅导员存在同工不同酬现象，也带来辅导员队伍不稳定，给学生管理带来负面影响。三是整体配置不足，师生比重失衡。按照教育部的要求，专职辅导员与所带学生按照1：200的比例配置。按照高职学生高考成绩不理想、自理能力较差、“三校生”等特点，高职辅导员配置应该不能超过1：200，但是目前一半左右的高职院校超过这个比例，有的院校专职辅导员所带学生超过400人，直接后果就是辅导员超负荷工作，“两眼一睁，忙到熄灯；两眼一闭，还要警惕”，育人教育功能无法有效开展[2]。四是辅导员的专兼职问题。现在几乎所有高职院校都采用专兼职辅导员相结合的政策，另规定新进教师必须先做满2年辅导员工作。这种队伍建设模式，最大的好处就是暂时弥补辅导员的不足及减少学校财务支出，但是从辅导员队伍建设来看，带来的是兼职辅导员无法身心兼顾教学和学生管理、更换辅导员给班级管理带来混乱、专兼职辅导员推诿工作责任等问题。

1.2 高职辅导员队伍的结构问题

一是专业结构。目前高职院校辅导员队伍的所学专业类型多样，以马克思主义、思想政治教育专业为主，还有英语、思政、法学、经济、文秘、艺术、计算机等等，各高职院校并没有完全考虑到辅导员肩负的功能和作用以及自身的院系特点进行分类，也没有对辅导员队伍进行一定的教育学和心理学的培训，容易产生“辅导员就是个筐，什么都能往里装”的误解，也容易产生辅导员队伍整体业务能力不高的现象。二是年龄结构。现在高职院校发布的

辅导员队伍招聘信息一般都是要求本科生年龄在25周岁以下，研究生年龄在28周岁以下，目的是为了辅导员更切近学生年龄阶段，但是目前高职辅导员队伍建设发展到了现在，出现了“两头大、中间小”：辅导员队伍中企事业退休人员和应届毕业生偏多，有5-xx年辅导员工作经历的人太少。应届毕业生缺乏人生体验和工作经验，难以在工作方式方法上进行突破和创新，退休人员不可能长期坚持在辅导员岗位上，辅导员队伍缺乏传、帮、带，大部分辅导员是靠自身探索的经验来办事，造成高职学生的管理工作缺乏高职特色和针对性。三是学历结构。目前高职的辅导员队伍整体学历不高，大部分以本科生为主，研究生学历的辅导员逐步增加，有少量高职辅导员已经出现了博士研究生，整个队伍以无职称为主，中级职称占一小部分，副高和高级职称基本没有。四是性别结构问题。高职辅导员女性偏多，男性辅导员在高职辅导员队伍中的比例不断下降。高职教育是“以服务为宗旨，以就业为导向,走产学研结合的发展道路”的教育，具有特殊的工学结合的人才培养模式，培养目标是面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”，实践能力强，具有良好职业道德的高技能人才，男性辅导员在管理工作方面存在一定的优势，由于辅导员工作过于繁琐细化，刚毕业的男性面临成家立业的巨大压力，愿意选择做此工作的男同志较少，也因此，各高职院校引进的女性辅导员较多且男性辅导员的比例不断降低。女性辅导员的确有她们的长处，在工作时有耐心、细致，在接触女生和做女生思想工作方面，工作更容易开展。但是，由于她们多数是本科或研究生刚毕业的学生，工作一至两年，又到了谈婚论嫁的年龄，就要考虑结婚生子相关事宜，这样通常会影响半年或更长的工作时间，而男女辅导员比例失调的问题，正在给学校学生管理工作的安排和班级管理工作的延续性带来一定的困难，应该引起足够的重视。

1.3 高职辅导员的工作职责问题

一是职责不清。辅导员工作的性质决定了其内容的复杂性，似乎高职院校大部分工作都和辅导员有关，从而使一些辅导员承担了本应教务部门或其他行政部门完成的工作。由此可知，辅导员工作不但涉及的面大，而且过于繁琐细化，加大了管理育人和服务育人的难度。故而，辅导员每天投身于复杂的具体琐事中，让他们根本没有时间思考如何提升自己的工作水平，也没有时间规划个人职业生涯。二是带班模式。各高职院校在这方面不完全统一，目前带班模式有三种：专职辅导员带班、专兼职辅导员混合带班和任课教师带班级。专职辅导员带班级，能涵盖所有学生，辅导员能快速把学校布置的任务下达班级，直接面对所有学生，问题主要是辅导员工作量比较大，对辅导员队伍数量和辅导员个人能力要求较高；专兼职辅导员混合带班存在的主要问题是兼职辅导员比例过高，工作内容和责任不清晰，在服务学生方面容易产生专职辅导员和兼职班主任相互推诿现象；任课教师带班模式问题是教学和行政工作合二为一，人员工作量太大，时常顾此失彼。三是“双师型”辅导员队伍建设问题。大部分高职院校都安排辅导员担任“两课”、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导、形势与政策课程，同时要求辅导员兼顾学生思想教育工作，这个模式正在被逐步推广。在高职院校存在的问题主要是任课教师的资格审查不严，加上部分“双师型”教师在学生工作中已经是“文山会海”，对备课和教学工作没有细致的准备，导致这些课程流于形式，辅导员专业化发展方向不明显，影响辅导员队伍整体素质的提高和部分课程授课质量。

1.4 高职辅导员的发展问题

辅导员队伍流动性大、队伍不稳定是高职院校普遍存在的一个问题。这个问题实质上是因为辅导员的发展空间狭隘，让对这个岗位有干劲有激情的辅导员看不见将来，具体来说，有5个问题：一是部分高职院校对辅导员队伍建设不重视。大部分高职院校是把辅导员队伍当成是一种必要的救火队，辅导员扮演的是保姆，只要服从学校安排的工作，似乎任何一项与学生有关的工作都可以交给辅导员去完成。“用起来重要，用之后次要，总结起来可以不要”。二是管理制度不科学，目前高职辅导员的管理制度是党委领导下、学工部统一指导下、[4][3]

院系直接领导下的管理模式，教务处、人事处、学生处、院系等多个部门都可以考核辅导员，使得辅导员在所有部门的命令中疲于奔命，辅导员在组织上无归属感，事业上难有成就感。三是考核体系不健全。学校都是强调加强量化考核，大部分是以学期为单位组织多部门对辅导员进行量化考核，最终结果分优秀、合格、合格。如果所带的学生出了人身安全事故就一票否决，甚至开除，导致辅导员觉得“无过就是功，有事全无功”、“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”。四是队伍缺乏系统培训，业务知识固化。高职学生在数量扩大的同时其管理难度和思想也在发生巨大的变化，这就要求辅导员队伍必须具备更高的职业素质和心理素质，但是目前除了辅导员的岗前培训外，高职院校基本不组织辅导员参加进修和各类研讨会议，辅导员在职称评定、继续深造方面的机会较少，光靠原有的知识已经无法满足学生思想政治工作的发展需要，尤其缺乏心理基本培训和危机处理能力，造成辅导员容易把心理问题当成思想政治工作来解决，在处理学生危机事件中措施不当，容易造成高职院校学生安全隐患增多，给辅导员开展工作带来更多的困难。五是双师型辅导员队伍科研能力弱，高职院校的学生管理是一项复杂的工作，需要辅导员在自身工作中去寻找特点和规律，这是辅导员职业化发展的需要，也是不断提高学生管理水平的需要。目前高职辅导员队伍建设对科研方面不重视，辅导员参加科研课题申报和参加教改项目不够热心，理论水平在持续下降，高职学生管理工作难以打开创新的局面。

2 高职院校辅导员队伍建设的发展建议

教育部李卫红副部长在全国高校辅导员工作创新会议上指出：进一步加强和改进大学生思想政治教育，关键是要切实加强辅导员队伍建设，通过建立高起点、重质量的选配机制，高标准、重素质的培养机制。高要求、重实效的管理机制和高水平、重激励的发展机制，逐步构建起辅导员队伍建设的长效机制，推动辅导员队伍建设上新台阶。高职院校应该充分重视辅导员队伍的建设，按照学生和学校的实际情况，结合辅导员队伍、学生和学校的共同发展需要，加强辅导员队伍建设[5]。具体来说，在未来五年，高职辅导员队伍建设应该从辅导员的选聘、管理和发展三个方面进一步加强，努力建设一支专职化、专业化、职业化的辅导员队伍，以适应高职院校从快速发展到内涵建设的转变。

2.1进一步完善选聘机制是高职辅导员队伍建设的基础。

辅导员队伍建设应该从源头开始抓起，高职院校应该根据自身特色建立符合学校实际的选拔制度，科学规划辅导员队伍建设，严格按照不超过1：200的比例配置专职辅导员，逐步实行人事代理的辅导员择优进编制度，拒绝人才派遣方式聘用专职辅导员。在考虑到现有专职辅导员队伍建设水平基础上，合理搭配辅导员队伍的年龄结构，重视辅导员队伍的专业背景，以思政专业为主、心理学和教育学为辅的专业搭配，选拔心理素质高、工作能力强的，具有一定思想政治教育水平、敬业精神和创新能力的本科以上学历人才，特别要把适合辅导员岗位并且对学生工作有巨大热情的优秀人才吸纳到辅导员队伍中来，建立一支专职辅导员队伍。

2.2 提高辅导员队伍管理水平是高职辅导员队伍建设的重点。

一是管理要人性化。高职辅导员工作量大，任务繁重，大部分辅导员正处于人生爬坡阶段，面临结婚生子等重大生活事件，也面临个人发展的问题，需要领导和同事的关心、关怀和支持。为辅导员营造良好的工作氛围，就需要高职院校加强对辅导员队伍的人文关怀，及时了解他们的想法和困难，关注辅导员的感受，为辅导员营造良好的人性化工作环境，用感情留人。二是管理要科学化。辅导员不是万金油，应该科学合理界定辅导员工作职责。高职院校应该把学生管理和服务工作相对区分：党建团建、课堂管理、宿舍建设等是管理工作，心理咨询、就业指导等是服务工作，明确招生就业、危机处理、心理咨询、公寓管理是高职辅导员的工作重点，在《辅导员管理条例》中进一步明确辅导员的工作职能，将辅导员工作重心转移到学生服务方面来，充分发挥辅导员的育人功能，进一步提高辅导员的工作水平和

绩效。三是考核体系要完善化。高职院校要完善现有的辅导员队伍培训、考核、激励和淘汰机制，切忌因学生突发事件对辅导员采取“一刀切”政策，要充分考虑到辅导员的带班、职称、科研、教学等方面情况，实行定性考核与定量考核相结合的考核体系，采取领导、同事、学生与自我评价相结合的方法进行考评，防止出现“多头”考核、重复考核。

2.3 提供良好的发展空间是高职辅导员队伍建设的保障。

一是要待遇留人。将辅导员队伍的待遇按照与学校发展同步的原则，考虑辅导员工作的特殊性，给予相应的岗位津贴，保证辅导员的实际收入不低于本校同层次专任教师的收入水平，建立有竞争机制的薪资体系，逐步提高专职辅导员的政治待遇和薪资待遇，吸引更多优秀人才到辅导员队伍中来；二是用发展留人，提供专业化的发展机会。高职院校要建立辅导员分层次、多形式的培训体系，对管理骨干坚持日常培训和专题培训相结合，有计划地安排辅导员进行脱产、半脱产或在职培训，选拔优秀辅导员攻读心理咨询、就业指导等相关学科知识，积极鼓励辅导员结合高职学生思想政治教育的工作实践和思想政治教育学科的发展开展科学研究，推广“双师型”辅导员队伍建设；三是要职业化发展。非职业化是高职辅导员队伍建设的一个误区，给队伍建设带来不稳定的因素。高职院校要用科学发展观指导辅导员队伍建设，把辅导员队伍建设纳入学校发展规划，以职业规划促长远发展，结合专职辅导员的专业背景和综合素质，制定职业生涯发展规划，明确辅导员在职称、学历、科研方面的发展目标，通过各种制度引导辅导员走上职业化发展道路，将个人发展与辅导员队伍的整体发展、学校的发展紧密结合起来，鼓励他们成为职业型、专家型的学生思想政治工作者，如职业咨询师、心理咨询师、职业指导师、拓展培训师等专业方向，增强辅导员的职业认同感和归属感，使高职辅导员队伍进入稳定、快速、良性发展的新时期。

参考文献：

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[2] 朱毅辉.高职院校辅导员队伍建设探析[J].山西高等学校社会科学学报,20xx,24(3):72-74.

[3] 教育部,财政部.关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见[N].教高[20xx]14号,20xx.

[4] 刘向阳,刘彤.浅析高职院校辅导员队伍建设存在的问题及对策[J].中国教育与社会科学,20xx,4:16-18.

[5] 余湘.高职辅导员队伍建设存在的问题及建议[J].当代经济,20xx,2:104-105.

Higher vocational college counselor team construction present situation

analysis

Xiaofeng--xie

（Zhejiang Institute of Communications ,hangzhou 311112 ,china）

Abstract:College Counselors' team in higher vocational colleges is the important part of teachers, teachers and cadres with double identity. The college counselor team construction obtained certain result, but in the process of hiring, team structure, responsibility and team development, there are some problems. Higher vocational college counselor team construction to further improve the selection mechanism, improve the team classification management level, to provide professional and occupation development space, Security Assistants for sustainable development.

Key words :Higher Vocational Colleges;counselors;team building

谢晓峰（1981- ），男，江西赣州人，讲师，硕士，手机：153xxxxxxxx，E-mail：285440013@qq.com