埃森哲的员工保留计划

20xx-11-11 | 第一财经周刊作者 ：胡昱

保留员工最好的办法应该还是“福利”，埃森哲认为开放的学习机会和多样性的弹性工作选择都算。

埃森哲认为公司应该为员工提供足够多的支持，并且让他们享受更多样化的福利，这也是他们员工保留计划的核心。

咨询业也许是很多人心目中“高富帅”和“白富美”云集的行业，但不管是从业者还是对这个行业有一定兴趣和关注度的人，如果让他们对咨询工作总结几个关键词，出现几率很高的还会有：很忙很累，青春饭，高离职率??

的确，咨询业的平均离职率偏高。正从事这一行的公司人对这种“行业风气”或者无可奈何或者不以为然，有意入行的人则更可能为此多一些顾虑。至于咨询公司本身，在用人成本越来越高的职场环境下，当然也不会愿意自己的员工带着这种心理建设去工作。 作为业内知名的咨询公司，埃森哲在员工保留问题上的表现还不错。从20xx年到20xx年，埃森哲大中华区的员工由6000多人增长到9000多人，经理级别以上的员工近六成已经在埃森哲工作超过5年，而在所有级别的员工中，在埃森哲工作超过5年的比例超过18％。 员工保留计划已经成了越来越多的大公司在高离职率的职场环境下开始重视的项目，在埃森哲，员工保留计划则不仅仅是以人力资源部门一个项目的形式存在的。对员工而言，他们需要承受咨询行业高强度的充满挑战的工作状态，但也能在这里得到公司提供的足够多的支持，并且享受到各种福利。这些都是让他们留在埃森哲的原因。

埃森哲目前的业务主要分为管理咨询、信息技术和业务流程外包三个领域，对人才有着不同的要求和管理方法。《第一财经周刊》采访了埃森哲大中华区人力资源总监蔡董莉，带你了解埃森哲的员工保留计划。

提供丰富的培训资源

以有效的培训课程被普遍为员工提供学习机会和成长空间认为是员工保留计划中的关键措施之一，在埃森哲，员工从入职第一天起就会参加培训课程，而且这样的培训和学习将会贯穿员工的整个职业生涯。

埃森哲的全球学习门户网站“myLearning”提供了2万多种各类在线课程、虚拟课程和其他培训资源，员工可以随时随地参加各类在线培训。

根据员工不同的工作性质，所学课程分为必修课和选修课。必修课与其从事的工作内容密切相关，选修课则可以根据个人的兴趣爱好加以选择。但如果员工被分配到的必修课不能按时完成，系统还会自动发送邮件给当事人，同时人力资源部也会收到相应的信息，并在年底考核中对未完成相应课程学习的员工做出相应的评估。

通常情况下，每位员工每年在埃森哲要完成超过60个小时的培训课程。公司还会对Cooperate Level要求的课程进行考核，而有关具体项目或技能的考核，则由该名员工的职业导师来监控。

所谓“职业导师”，也是埃森哲的特别设置。除了直线主管外，每个埃森哲的员工从入职第一天起就会有一名富有经验的同事作为其职业导师。导师们不仅为员工的职业发展提供跟踪指导，还会帮助员工解决工作上的疑难问题以及辅助制订职业规划。

“一个咨询顾问要准确掌握行业的变化、市场变化和客户需求变化，这是需要很强的自我学习能力，课程培训和导师制会帮助员工更快地进入行业，并提供自我学习的机会。”蔡董莉说。

合理多样的弹性工作制

对一般人来说，咨询业最让人望而生畏的一点就是它的工作强度，频繁的出差和加班很容易消耗员工的工作积极性，从而导致其产生放弃这份工作的想法。

埃森哲的办法是，提供合理且多样性的弹性工作计划供公司人选择。

弹性工作制首先体现在工作地点的就近原则，员工可以利用视频会议减少出差，如果不得不出差，公司还提供Weekly Fly-back（一周一次回家探亲或让家人飞到客户所在地的机会）。

蔡董莉说：“不同的人对待出差的态度是不一样的。刚出校园的新员工可能非常向往天南海北的生活，而一旦Ta有了家庭之后，这种想法就会有所改变，如果一件事能用视频会议解决，那员工一定不想奔波，这就可以事先协调。”

女性员工在埃森哲通常不会面临工作本身之外的压力。目前，埃森哲全球女性员工的比例已经达到了1／3左右。女性员工在埃森哲能获得公司为其创造和提供各类职业发展机会，比如，她们能在埃森哲享受女性员工职业指导计划、孕产员工职场回归指导计划，以及全球女性员工网络等特别倾向于女员工的福利措施。

埃森哲还有一项专门针对家里有年幼孩子的“妈妈员工”的福利。只要不是在客户端工作，员工可以在保证工作交付期限和质量的情况下自行安排上班时间。比如，如果晚上需要照顾孩子，员工可以选择早上7点上班，下午4点下班；而如果员工需要在晚上工作到十一二点参加国际电话会议，早上就可以晚一点到公司。在不影响项目节奏的情况下，员工还可以选择一周工作3天，拿3天的工资。

“‘我挺对不起家里人的，为了工作耽误了和他们在一起的时间’—埃森哲认为这种情绪带到工作中就会极大地影响工作效率，所以除了客户交付的硬性要求之外，我们都倾向于在小组人员的搭配上多考虑员工的个人情况。”蔡董莉说，“我们希望员工能感受到公司在试图理解他们不同人生阶段的目标和重心。在员工尝试协调工作与个人生活的过程中，公司也愿意扮演更加正面的角色。”

人才要求和绩效管理

人才要求

埃森哲偏好具有强烈事业心和高度敬业心的人才，同时也注重学习能力、合作服务意识、沟通影响能力、执行力、社交能力，还有作为咨询顾问必不可少的逻辑思维能力、分析问题和解决问题的能力。

蔡董莉习惯用人才金字塔模型来解释这些能力的配比：“这个金字塔的塔基是员工的事业心和敬业心，塔身是学习能力＋合作服务＋沟通影响力＋执行力，最上层就是逻辑思维、分析解决能力等。”

经营外包类业务的员工则略有差别。“在财务管理流程和人事管理流程等外包领域，员工的职责就更为明确。”蔡董莉举例说，如果一位员工在财务管理流程里主要负责应收账款，他／她的职责就是一直帮客户做好这个方面。这需要更强的服务意识和更高的专业性。完成本职工作是他们最重要的任务。

评价标准和方法

不过，这些对人才的要求都是从咨询业务领域本身出发的，埃森哲对人才评价的机制并没有非常固定的标准。在埃森哲，咨询员工的职位发展路径为：分析员→资深分析员→顾问→经理→资深经理→总监→董事总经理。

埃森哲对外包类业务员工的考评非常标准化：“你有多少应收账款的Order，需要在多少周期内完成交付，KPI很明确。”

而对于咨询顾问们来说，每做完一个项目，员工要将其录入系统，然后获得一个Feedback。到了年终，公司会根据这些对员工的项目完成情况和质量进行考核；为了强调公司的“职业导师制”，员工对其他员工和团队的帮助和指导也是评价内容之一。

绩效考评的方法通过员工自我评价，也就是员工先把自己的工作表现根据年初设定的目标进行总结和归纳；再经过来自客户、直线主管和职业导师的多维度评估反馈，然后在项目和所在的职能部门做横向的互评。埃森哲鼓励员工分享知识和经验，帮助他人，并且在现有的工作任务以外不断创造价值。

建立知识分享平台

咨询行业的员工在经手不同项目时，常常需要面对全新的行业、项目、团队和项目经理，最常见的一个问题就是“这个行业是做什么的？我该从哪里入手？”找不到正确方法不仅意味着要走很多弯路，还会使员工在工作过程中充满了挫败感。

埃森哲为此搭建了一个开放的全球知识管理系统（Knowledge Exchange，简称KX），员工可以方便地获得相关行业的案例和操作方法。

这个数据库是埃森哲员工在平时的工作中分享和汲取相关知识的平台。员工在做完一个项目之后，要把这个项目的关键点和操作方法归纳总结出来，按照数据库的既定框架录入系统。

员工录入的项目信息经过知识管理团队的审核之后，其他员工就可以登入系统进行查询。根据不同行业、项目小组的基本要求和关键词，员工可以从相关行业的知识库中快速检索到类似的项目经验作为解决新项目遇到的问题的参考。

“咨询行业的价值实现方式是咨询顾问为客户生产价值，所以咨询顾问要比客户走得更前，思考更多。咨询顾问需要获得永续的新知识，我们的内部员工自助的数据支持系统就像在线图书馆一样，随时随地为员工提供帮助。”蔡董莉说，“任何一名新员工对公司与业务的熟悉都可以从KX开始。”

目前，埃森哲的知识管理团队共有500人，主要职责就是维护和管理KX系统。

第二篇：数控新的员工培训计划

数控新员工培训计划

数控新员工培训计划的第一个阶段（基本素质培训）

1. 作为一个数控员工首先必须具备一个美好的品德，言谈举止要文明，尊敬领导，师傅和同事，穿衣服要整洁，爱护数控车间的财物，珍惜数控车间现场，服从代班长和师傅的领导；

2. 数控新员工在第一个星期内不准开动起重机械，在第一个星期就是熟悉车间环境，了解数控机床的日常维护（重要强调维护主轴卫生等），配合师傅搞好现场的环境卫生，了解学习车间五“S”现场，并认真学习安全常识；

3. 数控新员工第二个星期在对数控车间现场熟悉的情况下，可以在师傅的指导下开动起重机械，进行简单的辅助劳动（例如：移动工件，打扫机床卫生，辅助师傅装夹工件等）在期间必须认真学习机械加工装夹工艺；

4. 数控新员工在第三个星期，在前两个星期基础都扎实的情况下，可以辅助师傅进行上下工件，学习机床的控制面板等基础知识，在三个星期内必须熟练掌握常用的G代码和M代码。

5. 数控新员工在培训的第二和三个星期内，必须认识机械车间的所有刀具附具，严格遵守刀具、计量器具正确使用的方法、保管、送检等有关规定，做到根据加工情况能区分刀具类别：粗加工类、半精加工类、精加工类，培养员工定时对刀具进行保养，用清洁剂除去除污垢、涂抹防锈油，加工时及时的更换废旧的刀片，对刀具进行更换刀片时必须涂抹刀具

油，以保护刀具头，提高刀具及刀具螺钉的使用寿命等良好的工作习惯；

6. 数控新员工在第四个星期，进行考试，对前三个星期的基础知识进行考核，考核的内容：代班长和师傅对每个人的评价，车间安全知识，爱护车间五“S”现场所要注意的细节，刀具和机床的日常维护，刀具的用途和切削三要素，天车的正确使用，常用的G代码和M代码，机械加工装夹工艺。

数控新员工培训计划的第二个阶段（基本技能培训）

数控新员工培训计划的第二个阶段培训对象是第一个阶段考核合格者，才有资格进行第二阶段的培训。

1. 数控新员工在第五星期，可以在师傅的指导下进行简单的手轮操作和简单的机床操作等基本动，帮助师傅做产前准备（准备刀具，装夹附具，上下刀具，维护主轴卫生等）辅助师傅做好交班工作，并认真学习交班管理规范；

2. 数控新员工在第六个星期，必须熟练掌握手轮操作和机床操作的基本动作，并接触学习简单的图纸、程序和程序的调用；

3. 数控新员工在熟练掌握以上两个星期的基础上，第七个星期可以在师傅的指导下进行，学习杠杆表的使用，并进行拉直找正定中心，进行简单的手动编程，可以进行简单的型面加工；

4. 数控新员工在第八个星期，可以进行简单的型面加工和简单的结构面加工（模具底面，正面结构面等）并对前三个星期的基础知识进行考核，考核的内容：代班长和师傅对每个人的评价，进行定时操作考试（手轮操作和的机床操，拉直找正定中心、手动编程等），并加入第一个阶段的培训考核，注意第二个阶段要进行一次对每个人的个人绩效评比，进行优胜劣汰。

数控新员工培训计划的第三个阶段（技能提高培训）

数控新员工培训计划第三个阶段的培训对象是前两个阶段考核合格者，才有资格进行第三阶段的培训。

1. 经过两个月的培训，在数控新员工培训的第九星期，数控新员工就应该熟悉机床的操作和手动编程，对培养刀具、刀片的正确使用和节约使用，及时的引导员工学习切削三要素等；

2. 数控新员工培训计划的第十个星期，不但能达到熟练机床的操作，可以对型面和结构加工没有问题；

3. 第十一个星期就可以对新的员工进行工时记录和异常的统计，并加以对比；

4. 第四个星期，结合这三个阶段的培训情况，对每个人的个人绩效进行第二次评比，进行优胜劣汰。