保安员绩效考评方案

一、目的

绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

二、原则

1、公开性原则

绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

2、客观性原则

绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

3、差别性原则

考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

4、时效性原则

考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

三、用语的定义

  本制度中使用的专业术语定义如下：

  1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。

2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。

四、考核类型

本公司绩效考核分为四类：

月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。

绩效等级按以下规定换算：

绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数

五、考评者与被考评者

1、考评者

评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

评价者的职责如下：

　  评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。

不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。

2、被评价者

被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。

六、考评者训练

1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

（１）理解绩效评价制度的内容和结构。

（２）确认评价规则。

（３）统一评价者的评价尺度。

七、考评结果的运用

考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；

考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；

考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。

八、考评申诉

被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。

保安员绩效考核表

备注：分数均以整数给定，即不能以“.5”等结尾

保安队长绩效考核表

备注：分数均以整数给定（可为奇数），即不能以“.5”等结尾。

绩效考核记录表

绩效考核记录表

        部    年   月份绩效考核成绩汇总表

汇总人：            汇总日期：               审批：

绩效改进方案

第二篇：绩效考核表(保安员)

考核绩效（月度）雏形

考核期间： 年 月

例工资2000，实行考核制度，基本工资为1800，考核绩效工资为200+300=500元.

按以上考评自评100分×20%+上级考评70分×80%=76%×500元绩效工资=380元绩效工资+基本工资1800元=最终工资2180元

此例为中等员工，针对于多多少少都会有一些错误的员工，但是比普通员工要实用，工资全额就在那摆着，有能力就拿全部，真正让能力说明一切这句话有效贯彻。

此例自评+上级评全满分的全额最终工资为2300元，这是优秀员工，工资虽然高出原工资，但对于公司这一块是值得的，从公司长期发展战略、客户满意及将来企业影响力、名誉度、信誉度，最好的宣传莫过于此种优秀员工的平日工作表现，每个企业都存在八二原则，即20%的骨干做了80%的工作，或别人做不到的。也就说，一个企业所有的战略目标做到80%就能稳健发展，再返回这20%的人，是值得公司为其付出，重点关注和培养的，经过考核存档，对于后期发展中和工作中，如出现领导、主管出现问题不能继续胜任工作，我们可以放心的晋升此类员工，拿来就用，用提前编制的岗位工作流程加以培训，直接上岗，企业最大的损失是管理人员，并不是因为少了某个人企业无法运转，企业不会因为任何一个人的离职无法运转。主要原因在于，岗位缺失无合适人员代岗，社会招聘无法满足企业现状和市级工作需要。

例中所有员工起初工资均为2300，根据表现不同、和工龄不同。工资增长本就势在必行，较小考核以一种潜移默化的方式代替同岁的人为训斥，厉声喝斥，人都是一样的，任何的外界因素都会造成排斥，厌恶，慢慢转移到工作中，产生怠慢，接着走人。这是企业人员流失的重要原因之一。

考核以量化的形式加强人的自我意识、加速后悔、遗憾感、这是主动接受一种心理因素，从而更容易生存于公司。

通过自评项，能自己看到工作的状态、考核结果进行公示，自己能有一个对比，看到同事拿着笔自己高的工资，在工作中自然会加倍努力。

针对于防止多次差评的员工，但公司人员编制紧张的情况下，配合心理素质、激励、职业生涯规划等进行培训，以降低此类人员离职率。若人员编制足够，此类员工便可辞退，优胜劣汰，一段时期后整个公司内部力量积蓄等到扩大。

考核实行中会遇到的主要困难：

1，领导不认可

绩效沟通话术：

这是企业给我们大家的福利，只要有能力者，努力着，你就可以凭自己的奋斗拿到你应得的报酬，这样才能让大家在工作中更加公平。变相的加工资，我们公司向发展，光靠几个领导是不不够的，主要力量军还是在基层，没有兵的将军是什么战役也打不了的，考核是对工作开展的帮助，考核权在手，能够辅助行使其他行政权，且自评（上有评述）能让员工自制，自律，更加减轻了自身工作压力、此为一举多得，我们公司想发展，人力资源考核是必经之路。

2，总经理强行认可，作为主管的主要工作就是一句话：上传下达

3，假考

会出现主管应付、不重视、会出现关系考核、还是平人为管理，感觉某人好，考评时考虑感情因素，提高考评分值

（插）对于平时表现较好的员工，更加需要如实考评，在考评中如出现照顾此类员工，通俗讲会惯坏好孩子！他得知自己就算犯点小错了也可以得到领导的照顾。反复之，好员工走向下滑路线，这是实施经验，这点非常的重要。

（回假考话题）执行力！考评是直线式，自下向上，递级逐上，只有很好的执行力，逐级按实际情况准确考核，对上级------上级的考核必须实事求是。

另整个人力资源方面最主要的一点人力资源必须专人对全公司人员做了解，最低要求为班级别以上的人员，定期岗巡、记录人员平日工作状态，在考核审核时做参考，对比。