附件10：

重庆科技学院学生毕业设计（论文）

文 献 综 述

题目 连铸板坯中间包控流装置的 数值模拟研究现状 院（系） 冶金与材料工程学院 专业班级 冶金普2006-01 学生姓名 陈开宏 学号 2006440245 指导教师（签字）

文献综述要求

1.文献综述是要求学生对所进行的课题搜集大量情报资料后综合分析而写出的一种学术论文。其特点“综”是要求对文献资料进行综合分析、归纳整理，使材料更加精练明确、更有逻辑层次；“述”就是要求对综合整理后的文献进行比较专门的、全面的、深入的、系统的描述和评价。

2.文献综述中引用的中外文资料，内容必须与课题或专业方向紧密相关，理工类不得少于10篇，其它不少于12篇。

3.文献综述不少于2000字。其所附注释、参考文献格式要求同正文。

文献综述的评阅

评阅要求：应根据学校“文献综述要求”，对学生的文献综述内容的相关性、阅读数量以及综述的文字表述情况等作具体的评价。

指导教师的评语：

该生通过大量搜集和查阅文献资料，对与板坯结晶器内钢液流场/连铸中间包控流装置相关的国内外前人工作较好地进行了综合分析和归纳整理，并针对某一学者具体的研究工作进行了比较专门的、全面的、深入的和系统的描述与评价，语言简洁，层次清楚。达到了学校“文献综述要求”。

指导教师（签字）

年 月 日

第二篇：教师考核文献综述

高校教师绩效评价文献综述

目前国内有关教师绩效考核的研究文献非常多，根据中国学术期刊网信息，仅近10年（2000-2010）专门研究“教师绩效”的论文或专著有204篇，专门 研究“高校教师绩效考核”的论文或专著有105篇：有的专门研究高职院校教师绩效，有的专门研究独立学院（或民办院校）教师绩效考核，也有的专门研究高校“双师素质”教师绩效考核；有的研究高校教师考核指标体系，有的则研究其考核方法，还有的专门研究其考核制度的设计。

一、关于教师绩效考核目的与考核思想的论述

刘欣认为，教师评价的根本目的是充分发挥教师评价的导向、激励、改进的功能，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进领导不断加强对教师队伍管理和建设，最终达到全面提高教学质量的目的。教师评价理论是在哲学、心理学、教育学、管理学、教育心理学、教育统计学和系统科学等学科基础上发展起来的，这些学科为教师评价提供了理论指南。教师评价工作应遵循客观性、全面性、主体性、定性与定量相结合的原则。（《我国教师评价理论及发展趋势》 济宁师范专科学校学报2003.4）

文红玉认为，现行教师评价领域中存在两种主流的评价思想即“奖惩性”和“发展性”教师评价。二者都有各自的适用条件，都反映了中不同的价值取向，有各自的优越性和局限性，在相互借鉴、相互吸收对方合理的成分的基础上二者走上融合。（《“奖惩性”与“发展性”教师评价之我见》现代教育科学2006.3）

李元元、邱学青、李敏在《高校教师绩效评价体系构建的思路与对策——华南理工大学的实践与思考》中以华南理工大学19xx年之后教师绩效评价的改革历程为基础，理论联系实际，阐述了构建评价体系的目标在于激励教师达成个人事业目标的同时，实现高校的办学目标。

孙友然、刘蒙等人结合现代人力资源管理绩效考核理论和高校教师工作的特殊性，提出高校教师绩效考核的目的有两个：一方面是对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教师更好履行岗位工作；另一方面是为了让教师不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。教师绩效考核指标体系的构建从素质指标、成果指标、教学指标三方面进行。但是，由于教师具有不同的级

别，也存在不同的管理层次，这就对教师的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，在设计指标体系时，要注意指标体系的针对性，对不同级别的教师制定不同的绩效标准。（《对高校教师绩效考核问题的思考》高等教育与学术研究2006.3）

二、关于我国当前高职教师绩效考评中存在的问题的论述

葛萍和张晶晶在《我国高职教师绩效评估的思考》（《法制与社会》2008.1下）中，探讨了我国当前高职教师绩效考评中存在以下问题：绩效评估标准存在随意性和单一性、考核体系量化困难、考核过程中，管理者和教师地位不对等、绩效评估结果缺乏反馈等问题，对此，提出了加强高职教师队伍绩效评估工作的对策：1、端正绩效评估目标；2、建立动态评估体系；3、加快教师绩效评估相关工作的法制化进程；4、建立科学的体系指标；5、建立有效的考核结果反馈机制；6、“考核者”和“被考核者”地位平等；7、积极借鉴国外教师评估经验。

龚建荣在其硕士学位论文《我国高校教师绩效考核的研究》中，认为高校教师绩效考核中的根本性问题是人事部门和高校教育目标不统一。因此，他以绩效考核的理论解释为起点，采用现代绩效考核理论和考核方法，构建高校教师绩效考核体系。目前我国大部分高校教师绩效考核的内容主要包括四个方面即德、能、勤、绩。他认为，应该根据高校教师绩效考核的内容及其教师工作的特殊性，相应地从教学、科研等方面构建高校教师绩效考核指标体系，每个层面又分出若干二级指标，二级指标由进一步分解为一系列可度量的三级指标。在考核指标体系中增加了对教师科研能力、实践能力、创新能力的考核。但对教师外出实践、考察以及在实践基地指导学生动手操作等工作量的计算及考核，现实操作起来，还存在有许多问题。

陈敏等人认为，目前高校教师评价制度中存在重科研轻教学，其原因是这种制度后面存在着深刻的经济利益根源。（《高校教师评价制度的经济分析》高等工程教育研究2006.2）

周春燕在《复杂性科学视野下的高校教师评价研究》中对高校教师绩效评价复杂性进行了分析，指出其复杂性主要表现为：评价对象的复杂多样、评价内容的纷繁复杂、评价的目的多重性、评价方法多种多样、评价指标体系结构多元、与评价系统息息相关的外部环境的复杂多变等。提出对高校教师绩效评价的研究

必须基于其复杂性特点来进行。

目前国内对高校教师评价的研究多建立在将高校教师作为单纯的“经济人”的假设基础之上，仅从制度经济学的视角，忽视高校教师传承文明、教书育人的崇高社会责任，因此，对高校教师的绩效评价应该在将教师作为“社会’人”的前提下来探讨，避免评价的片面性，既要考虑显性指标和非显性指标、定性评价和定量评价之间的关系，还要考虑各指标之间权重分配的合理性。（《复杂性科学视野下的高校教师评价研究》江苏大学出版社20xx年12月）

王光彦在《现行大学教师绩效评价制度的反思与改善》中认为我国现行大学教师绩效评价存在以下主要问题 ：在教师评价制度的体制机制层面，重组织目标实现，轻教师自主发展；在评价的管理方式层面，重评价主体的支配作用，轻评价客体的参与功能；在评价的导向层面，重业绩效率的提高，轻内在质量的提升；在评价的指标体系层面，重数量标准，轻质量要求；在评价方式方法层面，重量化分析，轻定性判断；评价结果运用上，重评价结果的使用，轻评价过程中的自我改善。 （《现行大学教师绩效评价制度的反思与改善》中国高等教育，20xx年第8期）

李芝山认为当前高校教师绩效评价存在的问题有五个方面：一是将绩效考评等同于绩效管理。二是教师绩效管理没体现对学校发展目标的支持。三是重奖惩而忽视教师发展。四是缺乏有效的绩效沟通。五是教师绩效管理职责划分不清。（《高校教师绩效管理模式创新研究》福建论坛.社科教育版2007.4）

三、关于高校教师绩效考核指标体系的论述

郑腾芳、朱康良则认为，目前高职院校教师绩效评价体系中的主要指标是教师科研课题、学术论文的质量和数量，上课学时数等，这种模式导致高职教师把主要精力放在课题研究和论文发表上，忽视了实践教学、技能培养和育人工作，影响了高职教育的教学质量。为此他们根据高职教育高技能人才培养目标的要求，高职教师的职业特点以及高职教育发展对高职教师的要求，把教师工作质量监控、评价与教师的师德教风、教学能力、教研科研能力以及职业发展能力紧密结合，共同构成高职院校教师绩效评价体系。该指标体系从四个方面提出了14各二级细化指标，以此全面、准确和客观地评价高职教师的工作实绩和教学能力。（《试论高职院校教师绩效评价体系的构建》湖南广播电视大学学报2007. 1）

王光彦认为要大学对大学教师劳动特点进行更深层次的认识。大学教师的工作业绩很难即时评定，要健全评价体系，根据学校的不同类型与层次，学科的不同特点，岗位职责的不同要求，建立符合高校教学、科研工作的规律，以促进绩效改进和教师的专业发展。

朱慧平、宋玉华则提出建立“学生评价为主、同事评价为辅、本人补充说明”的高校教师多元评价体系。（《高校教师评价体系探析》经济师2005.1）

毛旭东在其硕士学位论文《高等学校教师绩效考核的研究》中提出，高校教师绩效考核体系的设计包括考核指标的设计、考核标准的设计和考核表度的划分三部分。考核指标的设计应遵循科学性原则、系统性原则、通用可比性原则、实用性原则和目标导向性原则。

李军认为高校的教师绩效考核要明确考核的目标，突出教师在考核中的主体地位，构建一体化教师绩效管理体系。（《高校教师绩效考核体系的构建》高等教育研究2007.1）

李芝山认为教师绩效管理应是一个完整的循环系统，在教师绩效管理过程中树立以人为本的管理思想，保持持续不断的双向绩效沟通，要建立健全绩效管理组织和责任体系

四、关于教师绩效考核评价方法的论述

孙静、王蕴、吴基盛提出将当前企业界中广为运用的360度反馈绩效评价方法引入教师绩效评价中，利用多源性评价方式对教师工作行为及工作结果进行全面的评价。（《360度反馈在高职院校教师绩效评价中的运用》职业技术教育2007.20）

王光彦认为能否制订一个符合教育教学规律和教师成长规律、便于把握操作的标准，关键是要看这个标准是否结合了大学的教学科研实际，是否真正有利于考察出教师师德水平和教学科研及社会服务能力，是否有利于引导教师不断提高自身素质。

许成鹏采用基于层次分析和常言高校教师绩效评价进行研究。（《基于层次分析和模糊数学方法的高效价是绩效考评》黑龙江教育2007.3）

朱翠等人苗对粗糙集处理的基本步骤及算法进行详细的描述，应用粗糙集理论和区分矩阵来挖掘各因素规则的方法对一个高校教师绩效考评的例子进行分

析和处理，挖掘出评价规则，得出了各主要考评因素的客观权重。（《基于粗糙集的高校教师绩效考评的规则挖掘》科技广场2007.3）

苏宁红将层次分析法（AHP）应用于对高校教师绩效评价，能为评价指标体

系的构建和项目权重的确立提供借鉴，从而提高评价过程的可操作性和评价结果的可信度。（《高校教师绩效评价的AHP方法》江西教育科研2007.4）

刘诚芳认为科学的高校教师绩效考核体系应是多元化的。多元化包括考核内

容的多因素、考核方式的多类型、考核标准的多样化、考核目的的多维度等等。（《高校教师绩效考核体系中多元化的思考》中国成人教育2007.9）

梁骥运用绩效技术原理分析了高校教师的教学绩效，以及改进教师教学绩效

的方法。（《基于绩效技术的高校教师绩效改进》宁波广播电视大学学报2007.3）

郭彩琴等探讨了平衡计分在我国高校教师绩效评价中的应用。（《论平衡计分

卡在我国高校教师绩效评价中的应用》长冶学院学报2006.1）

吴朗分析了层次分析法对现代高校教师绩效考核的成效。（《层次分析法对现

代高校教师绩效考核的成效》中国市场2006.22）

五、对当前高校教师绩效评价的反思

贾洁认为教师绩效评价是教师管理的重要内容，包括任务绩效和关系绩效两

方面。在以往的教师评价过程中，过于注重任务绩效和奖惩，产生了许多问题。实施教师绩效评价，应以人为本，充分发挥教师作为评价主体的作用；还要注重发展，通过评价促进教师的专业发展，要更关注过程，在评价中强调过程与结果并重。（《高校教师绩效评价的思考》中国成人教育2007.9）

高桂娟等认为高校教师绩效评价是关税教师个体以及高校发展的基础性工

作。我国高校教师绩效评价正在逐步发展与完善，但也存在着重管理轻激励、忽视教师发展的问题。高校教师绩效评价要关照教师角色的特殊性，关注教师的命运、价值、前途和尊严等；要关照教师劳动过程的特殊性，注意平衡教师个人内在发展与外部服务之间的关系；要关照教师劳动成果的特殊性，注意平衡短期目标与远期目标之间的关系。（《高校教师绩效评价要关照高校教师的特殊性》国家教育行政学院学报2006.10）

通过对上述文献的概括与分析发现，当前研究主要存在以下几个方面问题：

（一）研究的广度和深度不够。近年来学术界比较重视教师绩效评价领域的

研究，但总的来看，无论是研究的广度和深度都比较欠缺，有待进一步加强和深化。多数研究集中在一般性、普遍性问题，专项研究明显不足；

（二）实证性研究有待加强。上述文献中，关于高校教师绩效评价方法和指标体系研究的文献相对较多，但这些文献都缺乏实证案例的检验，只是结合个别或部分高校的情况而提出自己的指标体系或方法，并没有足够的案例支撑；