青海民和县 无任用考察推动干部日常考核
发布时间：20xx年05月13日
本报民和讯 （通讯员 民组）近期，青海省民和县在全县范围内探索开展无任用考察干部工作，通过近距离接触进行考察识别，及时发现和储备了一批优秀基层干部。
该县根据全县科级职位空缺情况及干部调整配备计划，确定无任用推荐考察名额。考察过程中认真审核人选档案，组织人员到各乡镇、各县直单位进行调研，通过查看干部花名册、谈话了解、征求各单位主要领导意见建议的方式，结合年终考核推荐情况，确定考察对象。考察工作严格按照程序进行，既注重推荐结果又不简单以票取人，对得票靠前的干部从个人成长经历、性格特点、综合能力出发，全面了解掌握德能勤绩廉方面的表现，对是否具有培养潜质和发展潜力等进行综合分析，提出重点考察人选。对无任用推荐考察确定的人选，利用下乡调研、检查工作、年度考核等时机，不定期、多渠道、多层面地了解其表现，建立淘汰递补机制。
青海海东市 日常考核突出关键内容
发布时间：20xx年04月08日作者：通讯员 海东组
本报海东讯 （通讯员 海东组）今年以来，青海省海东市强化日常考察了解，突出查实关键内容，动态掌握领导班子运行情况、班子成员和后备干部等的具体表现及工作实绩。
该市将德才表现和工作实绩作为日常考察了解的重点，对班子重点了解掌握其在贯彻落实党的路线方针政策、执行民主集中制、团结协作、履行职责等方面的情况，对班子成员重点了解掌握其在政治品质和道德品行、政治立场、科学决策、领导能力、团结协作、个人性格特点、职位匹配等方面的综合情况，对后备干部、乡镇党政正职重点了解掌握其在德、能、勤、绩、廉等方面的具体表现。同时，重点考察了解在换届或干部集中调整中可能会涉及的领导班子和领导干部，全面了解群众举报或干部职工反映强烈的领导班子和领导干部，实现日常考察了解对象的全覆盖。
重庆市江北区委组织部 四步工作法破解公务员日常考核
难题
发布时间：20xx年02月27日作者：本报通讯员 渝组轩
本报通讯员 渝组轩
20xx年以来，重庆江北区委组织部针对“工作任务难量化、日常考核难操作、工作实绩难考准、考核评价难公平、考核结果难运用”等问题，开发了“江北区干部日常考核系统”，采用“任务申报、绩效记实、定期述职、等次评定”四步工作法，加强公务员日常考核，力求考得明白、实在、方便、公平、有效。
考核全程量化力求“考得明白”
量化任务分值。按照工作落实、压力传导的要求，按工作任务的重要性和难易程度分为“区级重点、部门重点、科室重点、基础性工作”四类（分别赋予15、10、7、5的分值），工作任务越重要、难度越大，分值越高。量化评价等次。对每项任务完成情况按“好、较好、一般、差、未办”五等（分别赋予100%、80%、60%、40%、0的得分比重）进行评价，干得越好，等次越优，得分越高。量化综合档次。每季度根据干部申报任务分数、实际任务得分等工作表现，综合德廉等其他方面情况，评定季度等次，分为“优、良、中、差”四个档次（分别对应100%、80%、60%、40%的等次比重）。通过日常考核的全程量化，考核的各类结果以百分制或者百分比的形式再现，让干部考得明明白白。
考人与考事相结合力求“考得实在”
在季度评分中，重点评价工作任务完成情况，突出实绩等个性指标考核。每季度，干部自主申报任务与领导下达任务相结合；季度末，记录任务完成的效率、效益，分管领导负责审核；季度的次月，进行工作讲述，分管领导逐一点评，明确下一阶段工作重点；随后，进行评价打分。在打分时，改变过去直接对干部个人进行评价，为对每项任务进行评价，按照任务完成情况选择不同评价等次，完成越好，等次越高。整个过程体现了工作本位，体现了实干导向；在季度记实中，重点记录干部日常负面反映情况，突出德廉等共性指标考核。对于共性指标的考核，在民主测评和德的评价基础上，根据平时记录的干部违纪违法等负面情况，综合评定分值，按比例计入日常考核得分；在人与事的关系上，让了解工作的干部来评价，突出评价的真实性。
运用信息技术力求“考得方便”
全程网上操作。干部任务申报、工作记实、等次评定、结果公示等，全部在“江北区干部日常考核系统”网上完成，任务分值、季度得分动态公示，接受监督。打破时空限制。为每名干部配发网络安全密钥，既解决了数据安全、打分保密的问题，又打破了过去现场评价受时间、空间的限制，即便是在外地出差，也能随时参与考核、准确评价。操作简便管用。通过不断精简操作程序，现在单位主要领导每季度只需要登录一次系统，就完成了考核评分；其他干部也只需要登录三次：“申报任务”以明确工作目标，“工作记实”以小结得失，“评价打分”以区分优劣，既操作简便，又涵括了公务员日常管理考核的全过程。
统一评分尺度力求“考得公平”
全区统一每名干部对任务评“好”的最高比例（30%），实现不同干部评价尺度的相对公平；全区统一每个单位对干部季度评“优”的最高比例（30%），实现不同单位评价尺度的相对公平；将个人成绩与单位成绩挂钩，单位成绩按系数直接计入个人成绩，单位成绩好的，系数就高，个人成绩就靠前，从而进一步实现了不同单位不同干部日常考核成绩比较的相对公平。
严格绩效管理力求“考出活力”
强化过程监管。对任务申报、推进及评价实施动态管控，做到及时提醒、沟通、纠错，由单纯的结果考核转向对过程绩效的同步考核。强化分档定级。对任务评“好”、对干部评“优”设定限额，就促使评价者必须对任务完成情况和干部总体表现进行优劣比较、好中选优。强化结果运用。对季度考核成绩靠后的，分管领导及时谈心谈话、指明努力方向；日常绩效考核得分作为兑现绩效奖励和综合研判的依据；同时，日常考核得分按不同比例计入年度综合考核得分，并规定年度考核评优必须是日常考核前30%的干部，有效地将日常考核与年度考核结合起来。
管理过程化 考评精细化
杭州滨江区：日常考核“五分五定”
发布时间：20xx年02月25日作者：通讯员 许仁学 朱枫
本报杭州讯 （通讯员 许仁学 朱枫）近年来，杭州市滨江区按照简便有效、务实管用的原则，探索建立以“分类、分层、分级、分片、分项”、“定岗、定
向、定时、定点、定期”为主要内容的“五分五定”工作机制，着力推进干部日常考核评价精准化，实现知人识人、抓人促事、推进工作的效果。
分类考核，定岗设置考评指标。日常考核评价以干部所承担职责任务为依据，对区管干部和科级及以下干部进行分类考核评价。按照不同岗位的特点和要求，设置政治表现、工作能力、业绩情况、工作作风、生活社交、廉洁自律等考评内容，按照紧贴实际、导向鲜明、易于考核、便于评议的要求，坚持定性与定量相结合，共性与个性相结合。各单位在设置考评指标时，可结合具体岗位实际，进一步细化更加科学合理、更具操作性的考评指标和权重。
分层评价，定向传导工作压力。日常考核评价以每日记实、周讲月评为基本方法，干部每日记录工作完成情况，科室（条线）每周讲评工作进展情况、干部表现情况。按照谁主管、谁评价的原则，结合月度任务完成情况、干部表现情况等，每月由各单位主要领导提出班子成员和其他区管干部的考评意见，分管领导提出中层干部的考评意见，科室（条线）负责人提出科室（条线）成员的考评意见，层层传导工作压力，突出各级领导干部抓业务、抓队伍的主体责任。
分级反馈，定时传达关爱激励。月度考评意见形成后，由主管领导与干部及时开展谈心谈话，逐级反馈考评意见，对一个阶段以来所作出的努力和取得的成效给予肯定，对苗头性、倾向性问题给予批评和提醒，对遇到的实际困难给予关心和帮助，结合下一步工作重点提出希望和要求，敦促干部在基本素质、业务能力、履职情况和综合表现上不断有新的进步。针对日常考评意见和谈心谈话情况，按照“缺什么、补什么”的原则，有针对性地制定帮教措施，帮助干部成长提高。
分片联系，定点走访收集信息。建立组织部部务会议成员分片联系制度，部务会议成员根据职责分工牵头联系相关单位区管领导班子，在具体指导做好干部日常考核评价工作的同时，加强与区分管领导、各单位主要领导和班子成员、中层干部和基层干部群众的沟通联系。每季度走访定点联系单位，广泛开展谈心谈话，运用上下联动的日常考评信息系统，收集掌握各单位阶段性工作开展情况、领导班子运作情况、班子成员发挥作用情况、区管后备干部的表现情况、优秀年轻干部的培养情况和机关干部队伍管理等情况。
分项汇总，定期开展分析研判。对组织部部务会议成员分片走访联系的情况、干部监督工作联席会议成员单位通报情况以及各单位领导班子贯彻落实区党委、管委会、政府重点工作的专项考核情况等进行分项梳理汇总，每季度召开组织部部务会议进行专题分析研判，形成区管干部日常考核评价结果，作为干部选拔任用、岗位调整、监督管理、教育培训以及后备干部动态调整的重要依据。对考评
优秀的干部，在同等条件下优先使用；对考评较差的干部，实施诫勉并限期改正；对不能胜任工作、群众认可度低的干部，依据《调整不适宜担任现职干部办法》等相关文件及时进行调整。
湖南郴州 依单位特点定日常考核方式
发布时间：20xx年02月06日作者：通讯员 郴组
本报郴州讯 （通讯员 郴组）近年来，湖南省郴州市不断完善市管领导班子和领导干部日常考核工作，在运用民主测评、个别谈话、查阅资料等常规考核方法的基础上，根据被考核单位的不同特点，综合运用调查暗访、民意调查、实绩分析等多种方式，对领导班子运行和干部德才表现进行全面深入了解。
该市对窗口服务单位，侧重通过民意调查，听取服务对象、“两代表一委员”的意见；对经济部门，侧重通过调取统计、绩效考核办等部门的经济发展统计数据，对被考核单位的工作实绩进行分析；对执纪执法部门，侧重通过调查暗访、利用调查问政成果了解有关情况。
根据考核情况，该市对领导班子和领导干部评定考核等级，建立日常考核评价台账，作为干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。对日常考核被评定为“差”的领导班子进行整顿；对被评定为“差”的领导干部，进行问责并实行组织调整。
强化干部日常考核 研判机制
发布时间：20xx年02月03日作者：严维佳
选干部、配班子，具体工作有阶段性，质量和水平体现在日常了解、分析研判、识深识准上。强化日常考核研判，对干部起着甄别、约束和鞭策作用，是选准用好干部的重要基础，也是从严管理干部的有效手段。
科学设置考核内容，增强针对性。考核是“风向标”和“指挥棒”，“考什么”就会树立什么样的导向。针对当前干部队伍建设亟待解决的问题，突出考信念、考品德、考能力、考实绩、考作风，科学设置考核指标和评价要点，全面深入了解干部的思想、工作、作风和廉洁自律等情况，注意重大关头、关键时刻的表现。要根据工作实际和不同层次、不同行业、不同岗位的工作特点，实行分类考核，坚持定性与定量相结合，凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出
明确具体的定性要求，切实解决指标设置大而全、“橡皮筋”等问题，为考准考实干部提供标尺。
改进完善考核方式，增强操作性。与年度考核、专项考核不同的是，日常考核重点在平时、运用频次高，考核方法必须务实管用、简便易行。要规范考核流程，简化操作办法，整合信息资源，提高工作效率。要突出“广”，从履行岗位职责、完成重大任务、民主生活会、干部谈心谈话、群众来信来访等方面获取信息，实现信息共享，注重一贯表现，多渠道多角度考核了解干部。要突出“实”，把评判权交给最知情的人，经常不打招呼深入一线，在基层干部群众中、在乡语口碑中，在同各类干部多打交道、多谈心、多沟通中，深入了解干部真实情况。要突出“准”，注意厘清领导集体和干部个人的工作业绩，看干部在完成工作任务中的主观努力、发挥作用和所作贡献，切实解决集体成绩个人化、一项成绩多人用的问题。
注重考核结果运用，增强实效性。日常考核的目的在于准确识别干部、有效监督干部，其价值在于考核结果的有效运用。要加强对日常考核结果的分析研判，注意与各类考核结果的对接，坚持用联系的观点、发展的眼光、辩证的方法，全面、客观、准确地评价干部，着力解决考核失真失实的问题。要将考核研判结果用到干部选拔任用上，对一贯表现优秀的干部及时合理使用，以事择人，用其所长；对考核结果较差的干部，指出不足，加强培养，帮助提高，激发干部干事创业的内在动力，使干部有干头、有奔头。要将考核研判结果用到干部监督管理上，对考核反映问题比较突出的干部，严格问责、坚决调整；对发现干部的一些苗头性、倾向性问题，早提醒、早纠正，避免“小洞不补、大洞受苦”，着力解决干部管理失之于宽、失之于软的问题，督促引导干部自觉树立“功夫在平时，命运掌握在自己手中”的理念，真正把心思和精力聚集到推动发展、破解难题、服务群众上来。
（作者系陕西省咸阳市委常委、组织部长）
湖南资兴：注重日常考核 避免年终“一刀切”
发布时间：20xx年01月19日作者：通讯员 赵春梅
本报资兴讯 （通讯员 赵春梅）20xx年，湖南省资兴市创新考核评价机制，在各县市区实行了领导班子和领导干部日常考核，并建立日常考核台账，加强了对干部日常的监督和督促，避免年终“一刀切”，激发了该市广大干部干事创业的激情。
该市新的考核办法采取以日常考核为主、集中考核与日常考核相结合的方式进行。定期或不定期地采取明察和暗访相结合的方式，综合运用调查暗访、民主测评、民意调查、实绩分析、考核组评价等方法，全面了解和科学评价市管领导班子和领导干部。五种日常考核方法的考核侧重点不同，方式也不一样：调查暗访、实绩分析以平时了解掌握的情况为主；民意调查通过采取电话调查与问卷调查方式，综合运用民意调查和市委群教活动督导组评价结果；民主测评与考核组评价则作为年度考核的一个重要内容来完成。每项考核结果分为“好、一般、较差、差”四个等次，五个方面综合评价结果作为定等评优的重要依据
江苏连云港市建立体化公务员日常考核体系
发布时间：20xx年12月22日
本报连云港讯 （通讯员 夏海兵）近年来，江苏省连云港市将公务员考核的功夫下在平时，以公务员日常考核工作为突破口，着力破解公务员选拔任用识人方式不够全面、信息掌握不够及时、综合分析印证不够深入等难题。
该市以《市管领导班子和领导干部日常考核工作实施办法》为主体，制定出台了各层级公务员工作实绩、道德、廉政等考核制度，形成了立体式、配套化的日常考核制度体系。坚持定性与定量分析、正向与反向测评相结合，明确目标责任，细化指标参数，强化结果运用，提升日常考核工作的科学性；跳出常规考察工作程序化、模式化的局限，突出考准考实，采取实地走访与谈心谈话、跟踪督查与联席会议、综合考核与专项测评相结合等灵活方式，深入基层干部群众中了解各层级公务员日常表现情况，听取意见建议，掌握第一手资料，有效防止了以往公务员集中考察中容易出现的结果失真问题。
吉林汪清县 加强“实权干部”日常考核
发布时间：20xx年12月12日作者：通讯员 李松霖
本报汪清讯 （通讯员 李松霖）今年以来，吉林汪清县针对“实权干部”开展日常考核工作，不断促进重点股级岗位干部增强服务意识，规范执法行为。
该县将县医院、农村经济管理站等县管科级单位中财务独立核算的股级单位及财务没有独立核算但手中权力大、公益性强、公众关注度高的40个股级单位54名重点股级干部纳入县委组织部代县委管理。加大考核力度，在考核中以德才素质评价为中心，听取述职、民意调查、民主测评、实绩分析、个别谈话和综合评价6个环节环环相扣，相辅相成。注重考核结果运用。对考核结果处于前
10位的，科室及主要负责人在全县公开表彰，在干部任用时优先考虑；对考核处于后5位的，由单位对岗位主要负责人进行诫勉谈话，且当年不得评先评优。
辽宁义县拓展干部日常考核渠道
发布时间：20xx年09月26日来源：中国组织人事报作者：通讯员 冯利群
本报义县讯 （通讯员 冯利群）近年来，辽宁义县积极拓展干部日常考核渠道，不定期考察科级领导班子和领导干部。
围绕县委、县政府做出的重大决策部署，通过听取汇报、实地检验、活动跟踪等方式，了解各单位的贯彻落实情况，并建立考核台账，同时为领导干部个人设立考核卡。对年度考核民主测评结果较低的、同一职位任职时间较长的、思想情绪有波动的、群众反映问题较多的部分干部进行跟踪考核，采取与考核对象直接接触、走访上级业务部门和服务对象、向社区干部群众全面了解他们八小时外情况等方式，全面客观地掌握综合信息。组织部领导定期约谈党政正职、新进班子成员和新提拔干部，采取请谈话对象进门、到谈话对象单位谈、在干部参加培训时谈等多种形式，了解领导干部在政治思想、履行职务、工作作风、道德品质和勤政廉政等方面情况。
河北冀州市督导调查强化日常考核
发布时间：20xx年05月28日作者：通讯员 陈金泉
本报冀州讯 （通讯员 陈金泉）去年以来，河北省冀州市积极改进干部考核机制，采取“两督导、两调查”方式，加大日常考核工作力度。
两督导，即工作月报跟踪督导，每月第一个工作日，各乡镇、市直各部门及时向市委组织部上报业务工作、重点工作完成情况，工作取得重大突破、工作出现较大失误、发生重大责任事故情况等；重点工作记账式督导，对全市193项重点工作，分别建立考核台帐，并设计考核卡，全程记录各项工作完成进度。两调查，即作风建设反向调查，通过季度普查与分类抽查，了解各单位班子和干部在工作作风，特别是在四风方面存在的问题；职能工作调查，重点对市直部门、窗口单位，开展职能工作综合测评，调动干部务实进取积极性。
安徽蚌埠市蚌山区规范干部日常考核方式
发布时间：20xx年03月07日作者：通讯员 苏家柱
本报蚌埠讯 （通讯员 苏家柱）近期，安徽省蚌埠市蚌山区出台了《科级领导班子和领导干部平时考核暂行办法》，规范了实绩报告、日常督查、专项考察、随机考核、领导评价、信息收集等6种考核方式，强化干部日常考核管理。 其中，日常督查，即区委督查组定期不定期对领导班子和干部正常业务开展情况、重点工作落实情况等进行跟踪考核。专项考察，即对干部群众来信来访反映领导班子和领导干部的有关问题以及突发性事件应对情况等核实调查。随机考核，即结合干部提拔任职考察、工作检查等，了解和掌握领导班子运行情况和领导干部的思想动态等。
考核实行百分制，96分以上和60分以下的要书面说明。该区将平时考核作为年度考核评价领导班子和领导干部的重要依据，按60%比例计入年度考核的实绩成绩，运用于区管干部的选拔任用、培养教育和管理监督。
黑龙江佳木斯增强日常考核实效性
发布时间：20xx年02月19日
本报佳木斯讯 （通讯员 佳组）近年来，黑龙江省佳木斯市加强领导班子和领导干部日常考核，不断增强考核的实效性。
该市制定下发《日常考核工作暂行办法》，作为年度考核重要补充，重点对上年度考核中发现存在问题的、承担本年度重点产业项目建设的、负责应对重大突发事件的实施平时考核。在全市产业项目建设、防汛救灾等难度大的重点工作中，日常考核组主动介入，保证任务顺利推进。
考核组建立专项考核档案，采取个别谈话、实地踏查等方式，每月至少了解一次情况、每季度至少深入工作现场两次、每半年进行一次情况分析，全方位了解、全过程记实。并根据考核记实情况，提出对领导班子和领导干部的综合评价意见。
市委还相继出台《产业项目建设目标考核办法》等，加强对全市产业项目建设目标的平时考核，明确提出“本年度未完成考核目标的，领导班子确定为一般档次，半年后工作仍无明显成效的，主要领导调整工作岗位；领导班子其他成员下一年度不提拔重用”。截至目前，5家单位因未完成产业项目建设目标，在年度考核中领导班子被评为一般，单位主要领导被评为基本称职。
四川广安建立领导班子和领导干部综合分析研判体系
谈心谈话全覆盖 日常考核多台账
发布时间：20xx年01月10日作者：通讯员 广安组
本报广安讯 （通讯员 广安组）20xx年以来，四川广安市先后出台《关于开展干部谈心谈话全覆盖的实施办法》、《领导班子和干部日常考核实施办法》等文件，综合谈心谈话、日常考核、年度考核、届期考察、专项分析五项举措，建立领导班子和领导干部的综合分析研判体系。
着力推行领导干部谈心谈话年度全覆盖制度。将各级领导班子和组织（人事）部门列为开展干部谈心谈话的责任主体，根据干部管理权限，结合“一岗双责”要求和分管（联系）工作，采取双向约谈、个别交谈、集体座谈等形式分级负责谈心谈话，每年至少1次。把刚调整的干部、关键岗位干部、班子内部不团结的干部、有意见有情绪的干部、受到处理处分的干部、信访反映较多和有负面舆情的干部、家庭有特殊情况的干部等，列为重点谈话对象。
全面强化日常考核。增大日常考核在领导班子考评和领导干部任职考察中的权重，采取日常跟踪、量化考评的方式，客观公正地对领导班子工作实绩和干部日常表现进行评价，并加强考核结果的运用。坚持深入一线考核了解干部，注重对干部在关键时刻、重大考验中的表现情况、工作作风和实绩的考核，建立考核内容的三本台账，分别为实绩考核台账、德的考核台账、问题信息台账，强化对干部的立体监督。
严格年度考核。整合纪委（监察局）、组织部、绩效办等单位的考核资源，把党风廉政建设及惩防体系建设考核、绩效考核等纳入各级领导班子和领导干部年度考核，实行统一组织、综合评价，共享考核结果。加强专项分析，对关键岗位干部调整前进行可行性分析，对有突出问题的领导班子进行针对性分析，选优配强关键岗位干部。
苏州吴江区：“双察双保”推进干部日常考核
发布时间：20xx年12月04日作者：记者 张璇
本报吴江讯 （记者 张璇）近日，苏州市吴江区针对各镇、开发区开展的“双察双保”集中巡察工作已全部完成。巡察过程中，共收集意见建议210多条，目前已全部反馈整改到位。
“双察双保”即“察实绩、察民情、保增长、保稳定”。集中巡察工作为期10个月，旨在常态化推进领导班子和领导干部日常考核，进一步强化综合分析研判。 巡察期间，巡察工作组在每个镇、开发区驻点近一个月时间，深度掌握基层经济社会发展情况及领导干部日常表现。区委派出2个巡察组，组长由副处级领导干部担任，组员由组织部和纪委工作人员构成。具体做法是在巡察期内，巡察组约谈镇、开发区领导班子全体成员、中层以上干部，部分村、社区党组织书记
和“两代表一委员”，公布巡察告示，设置意见箱，开通举报电话，接受与巡察工作有关的来电来访。
为加强巡察结果落实，吴江区在巡查结束后形成专题报告，建立“回头看”制度，定期回访督查反馈事项整改落实情况。巡查结果作为调整干部重要依据，并与健全调整不适宜担任现职干部试点工作相结合，进一步健全“能上能下”的干部选任机制，探索形成领导班子和领导干部工作实绩考核评价长效机制。 据悉，吴江区针对区级机关开展的“察实绩、察效能、保发展、保民生”的巡察工作正在进行中，巡察内容主要是全面了解区级机关推进重点工程建设过程中存在的问题，并对问题建议集中梳理，及时反馈给相关职能部门。截至目前已完成对住建、城管、交通、规划等城建部门的集中巡察。
厦门同安区提升日常考核效力
发布时间：20xx年09月23日作者：通讯员 同组
本报厦门讯 （通讯员 同组）近年来，厦门市同安区在干部日常考核工作中强化制度设计，有效发挥干部考核效力，为加强干部选任和监管提供依据。 在年度考核、换届考核等常规考核节点外，该区建立“群众评价—实绩印证—综合定性”三段式递进考察法，出台《关键时刻、重要事件考察干部办法》，加强节点空档期领导班子和领导干部日常跟踪了解；把日常考核贯穿干部工作始终，实行“挤时间勤走访”工作方法，充分利用工作零星时间走访掌握干部日常表现；制定《加强党员领导干部德的考核实施细则》，将“八小时之外”纳为日常考核内容的重要补充，形成了一道全天候不断点的干部日常考核链条。依托考核链收集干部现实表现情况，建立“一人一档”，加强综合分析研判，更加全面辩证地了解班子、认识干部一贯表现情况。建立业务部门联评联考制度，对各业务部门提供的被考核对象业绩指标科学统筹、相互印证。
安徽庐江分层分类强化干部日常考核
发布时间：20xx年09月23日作者：通讯员 邢意东 王浩
本报庐江讯 （通讯员 邢意东 王浩）日前，安徽省庐江县印发《庐江县20xx年度镇、园区及县直单位目标管理考核评价办法》、《科级领导干部实绩量化考核办法》等系列文件，分层分类强化干部日常考核。
在领导班子成员层面，实行月述职评议。在县四大班子和镇、县直及省市驻庐有关单位领导班子全体成员中，每月10日左右分别召开月度工作述职评议会，随机抽选15名“两代表一委员”或服务对象参加会议，听取领导班子成员上月工作述职，现场评分。会后，由单位主要负责人对干部进行反馈，并对得分末位
的进行约谈。在科级领导干部层面，实行实绩量化考核。对县委管理的科级领导干部，按照履行岗位职责、条线业务工作、认可度三个方面进行量化考核测评，考核结果纳入干部实绩档案，作为选拔任用、培养教育、管理监督、激励奖惩等的重要依据。在单位中层干部层面，实行认可度量化测评。对镇（园区）和县直单位内设机构及下属单位正、副职，采取百分制量化评分的方式，按月进行认可度测评，根据得分高低进行排序，并根据排序结果予以提拔、诫勉、降职、免职等处理。
分片负责 细化内容 跟踪考核 考用紧联
山东省淄博市临淄区着力破解干部日常考核难题
发布时间：20xx年06月29日作者：通讯员 刘 旭
本报临淄讯 （通讯员 刘 旭）为更准确地评价干部，破解年终一次考核带来的解决矛盾相对滞后的问题，山东省淄博市临淄区出台专门意见和配套制度，采取“分片负责、细化内容、跟踪考核、考用紧联”等办法，围绕提高干部日常考核实效进行了积极探索和创新。
分片负责，突出日常考核责任主体的稳定性。该区将所有镇（街道）和区直部门（单位）划分为四个考核责任区，分别由区委组织部一名副部长担任考核组组长，并明确考核组成员，将考核责任主体固定化。日常考核组全权负责责任区内单位领导班子和领导干部的日常考核工作，每季度对领导班子运行情况、工作进展情况、干部队伍建设情况进行分析，每年对领导班子和干部形成考核报告。 细化内容，突出日常考核事项的规范化。日常考核对考核内容进一步细化，明确了7个方面23个考核项目。主要有：班子运行情况，主要包括班子民主集中制执行得怎么样，运行机制是否顺畅，谈心谈话落实得怎么样；班子配备情况，主要包括工作经历、年龄、学历、性格等结构是否合理，有无明显短板和不足；“一把手”作用发挥情况；领导干部情况，主要包括每名领导干部在德、能、勤、绩、廉、学方面表现怎么样，有什么主要特点和不足，是否胜任现岗位，具有哪些潜能等。
跟踪考核，突出日常考核的全方位。日常考核采取跟班考核、重点工作重大事项考核、双向约谈考核、测评考核、领导评价考核等主要考核方式和延伸考核、培训考核等辅助考核方式。考核组每年对责任区内单位中层正职以上干部分别谈心谈话、定期召开干部监督管理联席会议通报情况、随机电话询问等方式，使考核主体更加多元，实现了360度全年度全方位考核。
考用紧联，突出日常考核的实用性。将干部日常考核和干部使用紧密结合起来，作为干部提拔调整的重要依据，较好地解决了“为考核而考核”的问题。去
年以来，通过日常考核调整干部47人，因不适宜担任现职务调整干部5人，对7名领导干部进行了提醒谈话；发现和储备了一批优秀人才，从基层一线提拔使用了23名副科级以上领导干部。
通过实行日常考核，将考核结果与任职考察、年度考核、问卷测评、“人机对话”相互印证，互为补充，对干部形成全面了解和客观评价，真正达到了解干部、评价干部、发现干部、使用干部的目的。
河北威县
抓实日常考核激发干事热情
发布时间：20xx年11月19日
本报威县讯 （通讯员 穆云奎 李文哲）近年来，河北省威县探索实行月报告、季督查、半年通报排名等新举措，抓实干部日常考核，有效激发了全县干部干事创业热情。
该县全面推行了目标式管理，县委组织部要求各单位每月底上报本单位及个人工作任务、业务目标、为群众办实事等工作进度及完成情况。每季度，抽调县纪委、县委组织部、县人社局等部门专人，成立大督查小组，进行实地查验，确保考核结果准确无误。去年以来，依据问责办法，该县取消了2个单位、9名干部评先评优资格。此外，县委组织部还将各单位领导班子及领导干部半年工作任务完成情况、为基层群众办实事好事情况，进行量化打分排名，并在媒体公布，让群众审验，强化全县各级干部“服务一线”的理念。
目标分析推行全方位责任制 实绩分析突出一线识别 日常
考核注重动态管控
发布时间：20xx年11月08日
青岛四方区：三项举措考准公务员实绩
本报青岛讯 （通讯员 武河峰）近年来，山东省青岛市四方区在公务员考核工作中把基层一线作为考核识别人才的“主战场”，并加强考核动态管控，实现了对公务员工作实绩的客观评价。
目标分析推行全方位责任制。该区下发有针对性的考核意见后，各单位把重点工作、中心任务、重要会议决策事项等分解到科室、明确到个人。公务员个人结合目标责任分解，编制工作倒排计划，明确月度目标，并结合日常工作制订相应的工作计划。公务员外出或休假，需要先移交工作责任，保证各项工作都能全时制、
正常有序运转。通过实行全方位、全员额责任制，实现了对公务员工作实绩的动态管理。
实绩分析突出一线识别，在评价公务员工作实绩时突出在基层一线的贡献。对重点项目推进团队和指挥部的成员打破单位界限，统一标准，统一组织，重点分析其动态贡献和静态业绩，从中总结出影响区域长远发展的工作潜绩。同时，在评价个人业绩时，注意区分个人在集体业绩中的贡献大小，防止从隐性上侵占他人利益，把集体贡献简单化为某个人的业绩。20xx年以来，先后选派了260余名优秀公务员充实到基层和一线，组织人社部门对公务员在基层一线的德才表现进行跟踪考察，在全区树立了考核优秀比例向基层一线倾斜、空缺职位优先从基层一线选拔的绩效导向。
日常考核注重动态管控。该区开发了“日记实”考核系统，规定公务员要在当日22∶00前将主要工作事项和次日工作打算录入系统，作为评价和衡量公务员工作实绩的原始数据。在单位内部，中层以上公务员按照管理层级都能看到下属公务员在线填报的“日记实”信息。各单位还要结合工作实绩分析，及时反馈公务员日记实考核信息，重点通过科室负责人每周讲评一次，分管领导每月点评一次，单位每季度总结一次、每半年公示一次。