1.人力资源管理的涵义:能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,也就是说处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力;

2.人力资源的数量构成:⑴处在劳动年龄之内,从事社会劳动的就业人口;⑵未达到劳动年龄但已经从事社会劳动的就业人口;⑶超过劳动年龄仍在继续从事社会劳动的就业人口;⑷待业人口或失业人口;⑸处在劳动年龄之内的就学人口;⑹处在劳动年龄之内,无报酬的从事家务劳动的人口;⑺处在劳动年龄之内,正在军队服役的人口;⑻处在劳动年龄之内,具有劳动能力的其他人口

3.人力资源管理的目标:调动员工积极性; 树立主人翁意识; 建立起保证企业物质发展的方针制度; 实现人力资源管理政策与企业目标的统一; 创立理想的企业环境; 实现企业文化与人力资源的协调发展; 建立起反应灵敏适应性强的组织管理体系; 建立起灵活有效的运行机制; 创造环境; 有效维护职工与客户利益

4.人本管理思想的内容:人是企业最重要的资源; 人事相宜; 随着企业知识型员工的越来越多,员工不再只为生存而工作,而在于体现自己的价值能力得到最大发挥; 老板与员工关系变化:雇佣-尊重理解支持; 投资关系变化:老板不再是单一的投资者员工是知识，人力资本的投资者。

5. 人本管理的不同类型:四种模式:命令式;传统式;协商式;参与式

人本管理四种类型:1控制型参与管理: 适合于刚开始引入参与管理模式的企业.传统-人本管理的过度.在传统自上而下的管理模式下,引入自下而上的反馈机制,管理人员行使管理职能; 2授权型参与管理:员工被赋予少量决策权,灵活处理本职工作的事务.让员工养成自主决策并对决策负责的习惯.管理人员指导职能. 3自主型参与管理:员工获取信息多,参与决策范围大,自主参与意识强,对决策失误承担责任大.围绕企业目标自主决策.管理人员指导职能-协调职能. 4团队型参与管理:打破企业行政组织体系,根据企业发展需要,临时组建撤消职能团队.团队有明确工作目标,成员自主组合,组织选择团队协调,协调人起协调作用,无领导权

6.人与事的矛盾分解为三个方面: 总量之间的矛盾(事的总量与人的总量之间的矛盾); 事的类型结构与人的能力结构素质类型结构; 具体岗位与个人资格素质的矛盾.

7.人与事之间存在着对立统一的矛盾的表现:人与事之间不适应是绝对的,适应是相对的; 人与事之间不平衡是绝对的,平衡是相对的； 人与事的关系为:不适应-适应-不适应-适应,循环往复,永远没有终结.

8.人事管理原理:(1)同素异构原理:不同的组织网络联系起来,形成不同的权责结构和协作关系,就可以取得完全不同的效果. 应用:使人力资源形成有机整体,发挥整体功能大于个体功能的优势,就使组织内耗小,凝聚力大,易形成合力.(2)能级层序原理:就是要把具体不同的人放在组织系统内部不同的职位上,给予不同的权利和责任,实行能力和职位对应和适应。 应做到:能级管理必须有层次,不同的能级应有不同的权,责,利和荣誉;能级管理是动态的过程。 (3)要素有用原理:天生我材必有用,人才的使用需要一定的环境;人的素质表现为矛盾的二级性和复杂的双向性;人无完人.(4)互补增值原理:人作为个体不可能十全十美,但工作是群体来承担的,完全可以通过群体中个体间相互取长补短,形成整体优势,达到组织目标.(5)动态适应原理:在人力资源管理中,人与事的不适应是绝对的,适应是相对的.从不适应到适应是在运动中实现的,是动态适应的过程.需考虑：学非所用;技术工人与技术人员结构比例失调;知识,岗位的新就更体始终存在.应做到:岗位的调整,人员调整,弹性工作时间，一人专岗,一专多能,有序流动,动态优化组合.(6)激励强化原理:通过适当的激励行为,调动人的主观能动性,强化人实现期望的行为，从而显著提高劳动生产效率.关键在于设置目标符合组织目标的要求,为大多数人所看重,激发人员争先创优的积极性.(7)公平竞争原理:对竞争各方都要遵循同样的规则,公正的考核,录用,晋升和奖励的竞争方式,从人力资源管理中引进竞争机制,可较好的优化组合,奖勤罚懒 前提:竞争必须是公平的;竞争有度;竞争以组织目标为重.(8)信息催化

原理:管理者高度重视对职工的教育与培训工作,拓展为终身性质的教育培训.(9)主观能动原理. (10)文化凝聚原理:通过良好的精神文化氛围凝聚人心,增强组织凝聚力,只有凝聚力增强才能吸引人才,留住人才.

9.招聘计划的内容:人员的需求清单;招聘信息发布时间渠道;招聘组织机构的确定；应聘者的考核方案;招聘的截止日期;应聘合格员工的上岗时间;费用预算;招聘工作时间表;招聘广告样稿.

10. 招聘广告的编写:原则:真实,合法,简洁. 内容:题目.公司简介.审批机关.招聘岗位.人事政策.联系方式.应聘样稿

11. 企业在招聘时注意的问题:简历不能代表本人; 经历比学历更重要; 尊重应聘者的个性; 让应聘者更多的了解企业; 给应聘者更多的表现机会; 面试安排更周到; 注重自身形象.

12. 假文凭的识别:观察法,提问法,核实法. 识别步骤:客观内容主观内容; 将主观内容忽视着重于客观; 客观内容分为常规和关键; 对关键客观内容进行分析; 根据应聘者反应判断;与原单位联系进行审核.

13.职务分析 概念:是进行岗位分析,确定任职资格条件,制定相关人事文件的过程. 目的:确定岗位工作的名称,含义及其在企业组织中的地位;确定员工录用或上岗的最低条件,即任职资格条件;确定岗位之间的相互关系,有利于合理晋升调动;确定工作信息,有利于发现问题;确定工作要求,建立适当的指导和工作内容;确保良好的工作条件和氛围;为企业重组新的工作单位提供资料;揭示个别差异. 内容:职务名称;工作任务;工作职责;职务岗位关系;劳动强度和劳动环境;员工能力的要求 成果:形成职务说明书(工作描述-基本信息，工作活动和工作程序,环境的危险职业病等,学历,工作经验,性格等方面的要求;任职说明:基本素质,生理素质,综合素质. 时机:(1)在新成立的企业:空缺职位多,迫切招聘,粗略的职务分析;(2)职位变动:职责交更,人员任职资格要求;(3)没有进行过职务分析的企业:实现人力资源的优化配置. 方法:(1)观察法:直接观察法,间接观察法,工作表演法.适用于体力工作者和事务性工作者.(2)问卷法:适用于脑力,管理工作者,工作不确定因素很大的员工.(3)面谈法:使用于脑力职务者.

19.绩效考评：目的:对员工晋升降职调离提供依据;组织对员工绩效考评结果反馈;对员工和团队对组织贡献进行评估;对员工的薪酬决策提供依据;对招聘选择和工作分配角色进行评估;了解员工培训教育需要;对培训和职业生涯效果的评估;对工作计划,预算评估,人力资源规划提供信息. 原则:全面性与合理性; 统一性与具体性; 实用性与操作性; 系统性与规范性 用途:为员工资薪酬调整奖金发放提供依据;为员工职务调整提供依据;为上级和员工之间提供一个正常沟通的机会;让员工清楚企业对自己的真实评价;让员工清楚企业对他的期望;为改进企业政策提供依据 程序:制定绩效考评的标准;开展绩效考评工作;绩效考评结果的整理与反馈;提出绩效改进的方法.

20. 人力资源计划:含义（名）:通常上讲人力资源计划是人力资源部门对未来所做的工作内容和工作步骤的安排和设计,具体讲就是根据企业的发展规划通过对企业未来人力资源的需求和供给状况的科学预测,由人力资源部门对企业内部的职务编制,人员配置,教育培训招聘和选择等制定的职能性计划. 类型（填）:长期计划;中期计划;年度计划;短期计划. 原则（简）:要充分考虑企业内部外部环境变化的原则;为企业人力资源需求提供保障的原则;兼顾企业和员工长期利益的原则. 内容（填）:从性质上讲:战略计划(阐述人力资源管理的原则和目标);策略计划(每项工作的实施和操作步骤) 成本分析（名）:通过计算方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值:直接成本和间接成本

38.人力资源预测: 含义（名）:指在企业评估和预测的基础上对未来一定时期内人力资源状况的假设包括需求预测和供给预

测 方法:(1)经验预测法 :较稳定的小型企业,最简单的方法,以以往的经验推测未来的人员需求,只适用于一定时期内企业未发生方向变化.(2)现状规划法:着眼于企业现状,人员需求取决于人员的退休和离职等情况,适合于中短期的人力资源计划.(3)模型法:适合于大中型企业长期或中期的人力资源预测.(4)专家讨论法:适应于技术型企业的长期人力资源预测,采用二次讨论法提高准确度.(5)定员法:适应于大型企业和历史久远的传统企业.(6)自下而上法:适用于短期人力资源预测 人力资源供需平衡:企业扩张时期(招聘选拔);企业稳定时期(必要的人力资源调配);企业衰败时期(总量过剩,裁员下岗政策)

39.企业人力资源供需调整分为人力缺乏调整和人力过剩调整 人力缺乏调整的方法:外部招聘,内部招聘,内部晋升,继任计划,技能培训 人力资源过剩的调整方法:提前退休,减少人员补充,增加无薪假期,裁员

1.人力资源的特征：生物性；能动性；动态性；智力性；再生性；社会性。

2.人事管理原理有：1、同素异构原理。2、能级层序原理。3、要素有用原理。4、互不增值原理。5、动态适应原理。6、激励强化原理。7、公平竞争原理。8、信息催化原理。9、主观能动原理。10、文化凝聚原理。 3. 中国古代的人事思想：1、为政之要，惟在得人。2、人生而有欲，相持而长。3、取胜之本，在于士气。4、刚柔并济，奖罚分明。5、德才兼备，选贤任能。6、知人善任，不课不用。7、率先垂范，治身为重。8、勤于教养，百年树人。

4.职务设计形式:工作专业化,工作轮换,工作扩大化,工作丰富化,以员工为中心的工作再设计,辅助工作设计方法.

5.人员使用 原则:人适其事;事得其人;人尽其才;用人所长. 方式:委任制;进任制;聘任制;考任制

6.人员调配 原则:因事设人;用人所长;协商一致;照顾差异 程序:本人提出申请填写调动表;组织审核;调出调入单位双方商洽;调入单位发干部工人调动通知;办理调动手

续;

7.人员职务晋升降职不正确的看法和做法：年资论 功绩论 关系论 惩罚论

8. 人员流动管理 原则:用人所长;合理流向;最佳社会效益(将经济效益与社会效益结合,处理好眼前利益与长远利益的关系);自由效益

9.员工选拔 原则:公开,平等,考核竞争,全面,择优,量才,效率.

1人力资源管理的涵义:能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,也就是说处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力;

2职务分析:是进行岗位分析,确定任职资格条件,制定相关人事文件的过程. 目的:确定岗位工作的名称,含义及其在企业组织中的地位;确定员工录用或上岗的最低条件,即任职资格条件;确定岗位之间的相互关系,有利于合理晋升调动;确定工作信息,有利于发现问题;确定工作要求,建立适当的指导和工作内容;确保良好的工作条件和氛围;为企业重组新的工作单位提供资料;揭示个别差异. 3.人力资源计划:通常上讲人力资源计划是人力资源部门对未来所做的工作内容和工作步骤的安排和设计,具体讲就是根据企业的发展规划通过对企业未来人力资源的需求和供给状况的科学预测,由人力资源部门对企业内部的职务编制,人员配置,教育培训招聘和选择等制定的职能性计划.

4. 人力资源预测:指在企业评估和预测的基础上对未来一定时期内人力资源状况的假设包括需求预测和供给预测

第二篇：教育心理学课本总结(考试总结小条打印)

1.如何正确看待学校教育中的惩罚问题。 教育惩罚是在关爱的前提下对儿童的不良行为进行纠正的强制措施。对犯错误的学生实施一定的惩罚，是教育和管理学生的必要手段，但必须清醒认识到，惩罚仅仅是一种手段，教育才是目的。惩罚性教育是在严厉严格中蕴藏着为了促进未成年人发展目的的另一种充满着温暖内核的教育，具有说服教育所不能达到的教育效果。首先，避免不适当的惩罚，其次，惩罚应与学生的不良行为相对应。第三，至少需要有一种不相容的逃避反应。第四，惩罚应尽可能及时。第五，在实行拖延惩罚时，应力求使受罚者想到原先的过失情景。第六，力戒惩罚后立即出现奖励。第七，向学生指出合适的行为以代替被惩罚的行为。

学校中的合理的惩罚其实是从一个侧面告诫未成年人，学校中有规章制度的存在，社会和国家有法律的存在，校纪校规、道德和法律是个人自由及集体与国家利益的保证，如果违反了规章制度、违反道德和法律规范，就会受到相应的惩罚。合理的教育惩罚，是个体社会化的重要手段。纪律意识、道德意识和法律意识内化成未成年人的观念是个长期、反复的过程，既要靠说服教育，也要靠适当的、合理的惩罚。只有不断地规范自己的言行，将来才能更好地适应社会。这样就使未成年人树立了纪律意识、道德意识和法律意识

2．移情 在道德情感中有一种情感被称为移情，而移情的产生需要对他人的情绪状态的敏感性，并在此基础上产生替代性体验。移情是作为一种心理品质，对一个人形成良好的人际关系和道德品质，保持心理健康，乃至走向成功都有着重要的作用，移情就是能设身处地地在别人角度，理解和欣赏别人的感情。当我们看到吸毒者的惨状时，就会产生恐惧，同时是自身不敢去接触毒品。 3．简述价值观、性格与品德的关系。 品德与性格既有联系又有区别，某些性格既是人表现在对现实的稳定的态度和与之相适应的行为方式上的心理特征，同时也包含一个人有关道德和伦理方面的行为倾向。因此，性格与品德有相重叠的部分。但

品德与性格又有区别，品德只属于同道德伦理有关系的范围。

在道德与价值观的关系上，价值观作为过滤器为主体提供了道德价值观的选择工具，从而确定主体将接收何种道德价值观的影响。受价值观的影响和支配价值观的形成比道德观的形成在逻辑上是在先的。但是，道德价值观不能代替价值观。道德价值观只是价值观的部分内容。道德是价值观的表现形式，道德行为可以实现人的价值，即通过道德行为实现人的价值，从而固化某种价值观。

价值观跟一个人的成长环境、家庭环境和所处的社会环境都有关系，而且人的价值观不是一成不变的，是时刻都在改变；性格是与生俱来的，但也不是一成不变的，也会因环境因素而改变；品德大多数是和人的家庭环境有关

4．儿童的知觉的发展有何特点。

（1）儿童随年龄的增长，有关知觉组织策略的只是及自我监督的能力也逐渐发展，表现为系统观察，选取有效策略及计划的增强。（2）儿童自我评价从笼统向客观全面发展（3）.儿童对信息的加工不断深入，不仅要求不从必要的信息，而且主动搜索隐蔽的线索以促进识别。（4）.文化教育对儿童知觉的发展有重要影响。1.感知的无意性和情绪性显著。2.注意不够稳定，不易持久。儿童的注意经常带有情绪色彩，外部表情很明显。3．机械记忆占优势，擅长具体形象的记忆。4.从具体形象思维向抽象逻辑思维过程。5.从口头言语向书面言语过度。6.情感容易外露，自制力较差。7.集体意识初步形成。8.自我意识发展比较明显。9.知觉的有意性、目的性明显发展。10.知觉的分析与综合水平提高。11.时间知觉的发展比较迟。 5.简述艾里克森的人格发展阶段理论。 埃里克森把人的一生分成八个阶段，每个发展阶段都会经历一个重要转折，埃里克森用危机表示每一发展阶段的特征。他认为八个阶段是以不变的顺序逐渐展开的，而且在不阶段的文化中是普遍存在的，每个阶段能否顺利地渡过是由社会环境决定的。 埃里克森的人格终生发展论，为不同年

龄段的教育提供了理论依据和教育内容，任何年龄段的教育失误，都会给一个人的终生发展造成障碍。它也告诉每个人你为什么会成为现在这个样子，你的心理品质哪些是积极的，哪些是消极的，多在哪个年龄段形成的，给你以反思的依据。

阶段 1: 基本的信任基本的不信任阶段（0～1岁），发展危机：信赖－不信赖； 品质：希望。

阶段2：自主对羞怯与怀疑阶段（1～3岁），。发展危机：自律－羞愧；品质：自我控制。 阶段3：主动对内疚阶段（4～5岁），发展危机：创新－罪恶； 品质：生活目的。 阶段4：勤奋对自卑阶段（6～11岁），发展危机：勤奋－自卑； 品质：能力。

阶段5：同一性与角色混乱阶段12～20岁）发展危机：自我同一性－角色混乱 品质：忠诚。

阶段6：亲密对孤独阶段（20～24岁），发展危机：亲密－孤独； 品质：爱。 阶段7：繁殖与停滞阶段（25～65岁），发展危机：抚育后代－自我关注； 品质：关心他人。

阶段8：自我整合对失望阶段（65～死亡），自我整合－失望； 品质：智慧。

6.简述新老精神分析学派发展观的异同。 新精神分析理论主张品德或道德是人格的一部分，个体的人格发展过程也是其品德发展过程。他重视文化因素在人格形成和发展中的作用，把注意力放在人本身和社会上，并强调人格特征的可变性，认为人格在整个一生中都在发展变化着，儿童早期的失败可以在以后的成功中得到补救，这样就为人格的培养提供了希望。

老精神分析学派以弗洛伊德为代表，就是强调人的本能、情欲的、自然性的一面，他首次强调了无意识的作用，肯定了非理性因素在行为中的作用，开辟了潜意识研究的新领域；他重视人格的研究、重视心里的应用。关于人格发展的学说十分强调生物学的变化，特别是区位转移的意义，而忽视了个体内部心理矛盾的作用。

异：新精神分析在作了一些不同结实的情况下，仍保留了弗洛伊德学说中的一些最

基本的概念，如潜意识动机作用、压抑和抵抗，精神决定论，移情作用，以及自由联想

法等。同：新精神分析学家在各自理论中提出的如基本焦虑，原始恐惧，逃出自由等概念，尽管名称有所不同，但归根结底仍然是潜意识的驱力和先天潜能在其主要作用，不过表现于社会环境和文化背景中而已。 7. 简述奥斯古德三维迁移模式理论的基本思想。

奥斯古德的三维迁移模式是在总结大量对偶联想式学习迁移的基础上提出的。奥斯古德三维迁移模式描述了正负迁移的变化如何随学习课题和迁移课题之间的刺激和反应的变化而变化。当两种学习之间的刺激和反应的相似程度确定以后可以对它们之间迁移的正负和大小作出预测，该模式又称为“三维迁移模式”。

奥斯古德的三维迁移模式不仅能够解释和描述对偶联想学习的迁移情况，而且还可以用与解释类似的技能学习迁移。它全面，精确地研究了这些共同要素的相似程度与不同组合对迁移的影响，因此得出更为确定性的结果与结论。

1.（A）经典条件反射一个刺激和另一个带有奖赏或惩罚的无条件刺激多次联结，可使个体学会在单独呈现该一刺激时，也能引发类似无条件反应的条件反应。 一个原是中性刺激与一个原来就能引起某种反应的刺激相结合，而使动物会对那个中性刺激做出反应。这就是经典的条件反射学说。（B）斯金纳的操作性反射是针对人的行为的控制而提出的。他认为，人类的行为总有它产生的原因，通过发现和分析这些原因，就可以在一定程度上预测和控制人的行为。因此，只有了解和掌握影响行为的所有变量和原因，才能形成对行为的有效控制。所谓操作性条件反射，是指有机体在某种情境中自发做出的某种行为由于得到强化提高了该行为在这种情境中发生的概率，即形成了该反应与情境的联系。（C）观察学习是指学生通过对学习对象的行为、动作以及它们所引起的结果观察，获取信息，而后经过学习主体的大脑进行加工、辨析、内化，再将习得的行为在自己的动作、行为、观念中反映出来

的一种学习方法。模仿学习是指学习者通过仿效别人的言行举止而获得语言表达、动作及社会性行为的学习方法。（D）言语沟通是通过对他人讲事实，摆道德使对方产生态度转变

认知的多维性，相对性，联想性，发展性，先占性，整合性，显然，态度的学习与认知有区别，主要表现在：1学习性质不一样2学习方式不一样3学习过程不一样4学习条件不一样

2. 三者的相同点：三者都强调学习的认知过程，同行为主义有着严格的区别，它们都试图建构发生在个体头脑中学习过程的模式；三者都强调学习的连续性，奥注重认知结构中起固着作用的知识的重要性，加涅强调学习层级，安则强调已有陈述性知识对程序性知识学习的基础作用。 差异：三者用与解释的范围不同，奥理论主要针对陈述性知识，加涅和安都针对陈述性知识和程序性知识；三者对知识分类的标准和目的不同，加涅以学习结果为标准，旨在探讨这种学习结果的内外条件；安以知识的表征形式为标准，旨在探讨不同类型知识在实践中的运用。 综合观点：在注重认知结构中起固着作用的知识的重要性的同时强调学习层级，在已有陈述性知识对程序性知识学习的基础作用学习。

3. 1）有效的指导和示范包括以下几种手段：①言语指导，提供所要执行动作的程序、步骤并能将特定的刺激形式或与要做出的反映联系起来；②图解或图象，与言语指导作用相似，但是更为形象。 注意问题：不管是哪种形式的示范，都要做到示范的准确性，这对动作技能学习的效果起着决定性的影响。错误的或不准确的示范只能导致错误

的或不准确的模仿，在动作技能学习的初期更是如此。2）练习和反馈对动作技能的学

习是必要的，因为动作技能是有受刺激控制的性质，需要依赖刺激的提示做出适当的动作，这些刺激提示有些来自外部，但是另外一些极其重要的刺激来自内部肌肉的动觉感受，要想提高这种感受性，充分的练习和反馈是必不可少的。 3）练习程式有三种：①集中练习，指长时间不间断的联系，练习中间没有间隔；②分散练习，指相隔一定时间进行练习，各次练习之间安排适当的作息时间；③心理练习，指学习者在考察某种技能的演示后，在内心想象如何从事该项动作技能的过程。

4. 只有具有牢固的自我同一性的青年人，才敢于冒与他人发生亲密关系的风险。因为与他人发生爱的关系，就是把自己的同一性与他人的统一性融合一体。这里有自我牺牲或损失

1.在思维结构、思维品质等方面更加进步和稳定。2.辩证思维能力趋于成熟。3.自我意识明显增加，能够对自己的活动进行监控，并估量评价自己当前的活动与设定目标之间的距离。4.情绪趋于稳定，人际交往趋于成熟。5.要求深入了解和关心自己的发展。6.他们有自我实现的强烈愿望，希望自己的意见受到重视，并能影响他人。7.道德意识的发展。8.自我评价能力的提高。9.世界观、人生观趋于稳定。必要条件：1在思维品质方面，具有创造性思维，开拓创新精神和独立思考，独立判断的能力2在个性意识倾向方面，具有竞争意识、开放意识、风险意识等3健康的心理状态4高尚的情感和坚强的意志5崇高的理想信念6具有完善的知识结构7勤奋勇敢的品质8强烈的好奇心。

第三篇：考试总结范文

20xx年x月x日晚，我班全体学生参加了《学生手册》考试，大家都积极备考，认真答题。考试内容包括大学生行为规范、校规校纪、学分综合测评办法、奖助学金实施办法等在校学生学习生活的基本知识。进行《学生手册》考试的目的是为了促进学生了解学校规章制度，另外，通过考试也能够促使大家遵守学校的规章制度，明确自身的权利及义务。现将本次考试具体情况总结如下：

一．考前工作：

1.为确保考试顺利进行，班委积极组织考前准备工作，创造了良好的考试氛围，

2.组织全班学习《学生手册》

二．考试成效：

本次考试圆满结束，通过阅卷结果可知， 90分以上者占班级总人数的90%左右，80分到90分的学生只占班级总人数的10%左右，无不合格学生。 总之，本次考试经精心组织，严格实施，考试顺利有序，存在的一些细节不足，需要我们认真总结和改进。通过考试，使我班学生进一步了解了学校的各项规章制度，为以后学习生活步入正轨起到了很好的指引作用。

10汉语言文学班

二〇20xx年x月二十八日