订立劳动合同必须遵守的原则：（1）平等自愿的原则——双方身份平等、协商订立（核心原则）（2）协商一致的原则——不能强加于人、欺骗（平等自愿延伸和结果）3）不得违反法律、行政法规规定的原则。（－最基本、最重要的原则）(如:用人单位在与劳动者订立合同时不得以任何方式向劳动者收取定金、保证金或抵押金）

3）不得违反法律、行政法规规定的原则。 －最基本、最重要的原则(如:用人单位在与劳动者订立合同时不得以任何方式向劳动者收取定金、保证金或抵押金）

3）不得违反法律、行政法规规定的原则。 －最基本、最重要的原则(如:用人单位在与劳动者订立合同时不得以任何方式向劳动者收取定金、保证金或抵押金）

签订书面劳动合同———企业不容忽视的法律义务

案例一：２００７年９月，齐某被某电力多经企业招聘为仓库保管员，但该企业人力资源管理较为混乱，一直未同齐某签订书面劳动合同，这符合《劳动合同法》规定吗？这将给企业带来怎样的法律风险？劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议，劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。书面劳动合同不仅能证明劳动关系的存在，而且清楚地记载劳动合同双方的权利和义务，有利于劳动争议纠纷的及时解决。

《劳动合同法》明确了建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。该企业自用工之日起满一年不与齐某订立书面劳动合同的，视为与齐某已订立无固定期限劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年未与齐某订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。电力企业应依法同劳动者签订书面劳动合同，签订合同应符合法律法规要求，避免出现合同无效或部分无效情形发生。合同内容要尽量全面详尽，应载明法律规定的劳动合同必备条款，合同的条款表述要明确易懂，不发生歧义。

第二篇：书面劳动合同的认定

书面劳动合同的认定

【裁判要旨】

劳动合同纠纷中以双倍工资差额纠纷居多，用人单位是否需要支付双倍工资差额的关键在于双方有无签订书面劳动合同，应从双方有无协商一致、订立合同是否平等自愿等方面考虑，用人单位单方面变更合同，无双方协商过程，不应视为双方签订书面劳动合同。

三法民壹初字第535号

佛中法民四终字第1193号

【案情】

上诉人（原审原告）：佛山市三水区运发有限公司（以下简称运发公司）。 被上诉人（原审被告）：甘某。

甘某于20xx年x月入职运发公司工作。同年x月，双方签订书面劳动合同，约定合同期限为20xx年x月x日至20xx年x月x日。合同期限届满，甘某继续留在运发公司工作，运发公司经办人在未经甘某同意的情况下，擅自将原合同期限改为20xx年x月x日至20xx年x月x日，并到佛山市三水区劳动和社会保障局备案。</span>更改后没有告知甘某。20xx年<span>12月x日，运发公司向甘某发出《通知》：“你与公司签订的劳动合同到20xx年x月x日期满。公司不与你续签劳动合同，请于12月x日合同期满前办理离职手续”。</span> 甘某收到该通知并取回原书面劳动合同时知悉上述合同期限变更行为。甘某同意公司解雇，但要求补偿。后甘某向当地仲裁委员会申请仲裁，要求裁决运发公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、支付<span>20xx年x月至20xx年x月没有签订书面劳动合同的双倍工资差额。后该仲裁委作出裁决，支持了甘某双倍工资差额的申请。运发公司对裁决双倍工资差额不服</span>，向佛山市三水区法院提起民事诉讼。另查，甘某20xx年x月至同年x月工资总额为31628元，甘某解除劳动关系前十二个月的平均工资为2873元。

【审判】 一审法院经审判委员会讨论认为：运发公司违反法律规定签订劳动合同应经双方协商一致的原则，不能视为双方签订了书面劳动合同，应支付双倍工资差额。运发公司不服，以用人单位单方面用涂改时间的方式续签合同，属程序瑕疵，不能否定合同的存在，该变更不损害劳动者任何利益等理由提起上诉。 佛山中院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。原劳动部颁发的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。我国的法律法规均突出了签订劳动合同必须是双方协商一致这一基本准则。本案中，运发公司单方面更改合同履行期限这一合同的基本条款，属于新合同，在订立此新合同的过程中没有与甘某协商，也未告知合同期限的变更，明显违反了订立劳动合同应遵循的协商一致、公平、平等自愿的原则。甘某对此单方面更改的合同毫不知情，更谈不上对这一行为的默认及新合同的同意。故运发公司擅自更改的书面劳动合同，不能视为双方之间签订的书面劳动合同。运发公司在双方劳动合同期满，甘某继续留在运发公司工作的情况下，没有续订书面劳动合同。原审法院的该项判决符合劳动合同法的立法精神，理据充分，应予以维持。

【评析】

一、关于本案的争议焦点。焦点即双方在<span>20xx年x月x日至20xx年x月x日间是否订立书面劳动合同。一种意见（即二审法院采纳的意见）认为：</span>双方的书面劳动合同在期限届满后，甘某继续留在运发公司工作，双方没有异议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，运发公司应重新与甘某签订书面劳动合同。但运发公司未与甘某协商，擅自更改合同期限，并作为双方之间的劳动合同备案。明显违反协商一致的原则，不能视为双方之间签订的书面劳动合同。立法规定用人单位与劳动者签订劳动合同的目的是对劳动者的保护，并以双倍工资制度来提高违法成本。倘若允许用人单位照搬运发公司的做法，那劳动合同法的这一规定形同虚设，且签订劳动合同是用人单位的法定义务。一种意见认为：首先，从立法目的看，劳动合同法规定的双倍工资制度，在于强调订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，明确双方的权利义务，稳定劳动关系。如果用人单位故意不与劳动者签订劳动合同，法律规定由其承担双倍工资的代价作为处罚。本案中，双方签订的合同期限届满，甘某继续留在运发公司工作，公司经办人员为工作方便，在未与甘某协商的情况下，将原合同期限更改，并进行了备案。双方继续按原合同约定履行，运发公司继续为甘某参加社会保险，至<span>20xx年x月甘某没有提出任何异议。在同年x月x日，运发公司向甘某发出《通知》，通知中也注明双方签订的劳动合同到20xx年x月x日期满，说明运发公司一直认为双方存在劳动合同，并非故意不与甘某签订书面劳动合同，本案的情况只是劳动合同不规范的问题。其次，从利益平衡的角度考虑，用人单位没有造成劳动者权益的损害，且运发公司将合同提交了劳动行政部门备案，可视为已公示。综上，运发公司经办人更改的劳动合同并没有影响双方的权利、义务，双方一直在履行该合同，应视为双方签订了书面劳动合同。

二、本案法理与利益平衡的分析：<span>1、订立书面劳动合同是立法的目标，书面劳动合同不仅可以记录当事人的权利与义务，也便于有关机关对合同的监督与管理，在发生劳动争议时可以发挥重要的证明作用。实践中，部分用人单位不与劳动者签订劳动合同，导致一旦发生劳动争议，劳动者往往因未签订劳动合同而无法维护合法权益。我国劳动法第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。我国的劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。平等自愿是指劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位上是平等的，订立劳动合同完全是劳动者和用人单位双方的真实意思表示，但在目前我国劳动力供大于求的形势下，多数劳动者和用人单位地位实际做不到平等，劳动合同是劳动者就业权实现的重要途径，不仅是劳动者谋生的手段，也是劳动者获得劳动力再生产的对价的条件，劳动合同的履行关乎劳动者的生存权益，由于经济上的从属性，用人单位实际上处于决定是否与劳动者签订书面劳动合同的强势地位。为此，劳动合同法将签订书面劳动合同的义务强加给了用人单位，并用两个制度进行保障，其一是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者已订立书面劳动合同；其二是双倍工资的处罚。

2、从劳动合同法的社会法属性考量，劳动合同法的法学价值在于，通过对劳动者的特别保护，彰显矫正正义这一社会法的理念，区别于民法理念，其意义就是要通过限制资本权利和保护劳动者权利，来使形式上平等而实际上并不平等的劳

资关系得到相对平衡。劳动关系并非平等的社会关系，而是一种劳动者处于弱势地位的力量明显失衡的以财产关系属性为主而以人身关系为辅的社会关系。劳动合同法的立法宗旨应体现对劳动者的倾斜保护。3、本案中，用人单位未能履行其续签书面劳动合同的法定义务，合同的各项内容未与劳动者协商，擅自更改合同期限后未告知劳动者，劳动者对此毫不知情，更谈不上对用人单位这一行为的默认和新合同的同意，即便是民法理念上的合同，也必须是双方“合意”而形成的合同，也秉承平等、自愿的原则，更何况有特殊属性的劳动合同。用人单位这一单方面的行为不仅是违背了协商一致的原则，更体现了对劳动者签订合同选择权的漠视，体现了这一劳动关系中用人单位的强势、主导地位，其用经办人员的工作失误，其主观上认为签订了书面劳动合同来抗辩是站不住脚的。劳动合同法对于签订书面劳动合同的立法精神是倾斜于对劳动者的保护，提高用人单位的违法成本，倘若对用人单位的违法行为从宽处理，视为双方签订了劳动合同，那双倍工资惩罚制度形同虚设。笔者认为，在签订书面劳动合同这一问题上必须从严把握，用人单位与劳动者建立劳动关系时依法即应签订书面劳动合同，且劳动合同法已考虑客观情况给予用人单位自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同的宽限期。因此，为切实维护劳动者的合法权益，应当强调用人单位必须在一个月的宽限期内主动与劳动者签订书面劳动合同，这是用人单位的法定义务。除非用人单位有证据证据其已积极履行要求劳动者签订书面劳动合同的义务，双方仍无法签订书面劳动合同且未签订书面劳动合同并非用人单位造成的。否则用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应视为其违反劳动合同的行为，应当认定由用人单位承担不签订书面劳动合同的过错责任，并裁决由用人单位承担相应的法律责任。

三、认定书面劳动合同法律适用方面的处理。为维护劳动者合法权益以及劳动关系的和谐稳定，充分发挥劳动合同法的作用，应准确理解和适用。在处理劳动争议实务中，区分情形、明确过错责任。笔者认为可分以下四种情形予以处理：<span>1、用人单位与劳动者在一个月的宽限期内无法就劳动合同内容协商一致的，如果是用人单位在招用劳动者时未明确劳动权利和义务，或者提出的劳动合同条款低于招用劳动者时所告知的劳动权利，导致双方无法协商一致，双方一直存在事实劳动关系的，劳动者要求用人单位依法支付双倍工资，应予支持；如果用人单位提出的劳动合同条款维持或者高于招用劳动者所告知的劳动权利，仍未征得劳动者同意，最终无法达成一致的，不宜支持劳动者双倍工资的诉求。上述情形往往在实践中难以证明，法官可从用人单位提供的入职申请表、同种类岗位的工资明细等证据中查实。2、劳动者明确表示或故意拖延不签订劳动合同，倘若用人单位有证据证明已知会劳动者签订书面劳动合同，比如用特快专递的形式，签收等方面通知劳动者了，但劳动者明确表示或者故意拖延不签订，劳动者要求用人单位支付双倍工资，不应予以支持。