保险行业激励机制

我国的保险行业正处在行业周期的成长阶段,有很好的发展前景,但随着中国参与经济全球化的进程中,也面临着诸多挑战。本文以现阶段我国保险公司激励机制现状为依据,提出了建立我国保险行业完善激励机制的对策。

关键词:人力资源 保险行业 激励机制 对策

我国保险行业的有效人力资源较少

企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才,但没有利用起来,这是企业的人力资源,但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为:

有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率

通过调查,保险行业从业人员80%的人从事的是非本专业工作,可想而知,人力资源的使用率有多么低。在此基础上,若想提高企业的有效人力资源,除了通过培训提高其使用率外,就是充分提高员工的发挥率,而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性,使发挥率达到最大,最终达到有效人力资源的增加。

认为只要建立起激励制度就能达到激励效果

通过市场调查,我国保险行业都已建立了激励制度,但效果并不理想,这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如,中国某保险公司于20xx年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距,调动员工积极性,激励员工,将职工的薪酬结构定为:岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的,但绩效工资的系数也已事先确定好了,只规定每月考核不合格者,扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时,由于没有建立一个公平合理的价值评价体系,并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接,没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。

认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素

需要是激励的出发点,保险行业员工对金钱的需求已趋于满足,因此,薪酬对员工的行为影响降低了,但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误,并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用,那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。

员工未能得到与工作绩效相对应的回报

作为奖励的工资,属于PFU后果。获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素,但是,这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定(PFC)的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此,定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是,工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查,当员工们工作时,他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而,保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。

员工努力工作但没有提高工作绩效

由于公司在管理层上没有进行合理的功能定位,其权利与责任的分配没有科学的划分。同时,员工的工作程序不合理,工作职责不明确,这都使得员工工作效率受到阻碍。另外,人力资源的配置不科学,未建立科学的员工素质测评体系。

我国保险行业激励机制的对策

客观、全面理解员工的需求

现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制 经济需要。总体来说,现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面:一方面为工资性收入,包括月(年)薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入;另一方面为各种福利保障,主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要,但是当企业的投入一定时,两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此,正确地认识和处理好两者之间的关系,是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工,之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域,其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面,比如:个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工,尤其是对大批的年轻员工来说,要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈,他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训,以不断增长自己的知识和技能,渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可,渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华,这些都是可供激励的因素

综合上面分析,立足于保险行业员工需求,应当采取以下激励措施:建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析,可以看到,就我国保险公司员工而言,其经济需求并非单纯地表现为工资性收入,由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下,作为我国保险公司,在力所能及地适当提高员工工资性收入,探索经营者年薪制的同时,应下大力气做好员工的企业保障工作。第二,建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展,都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。

提供保健因素,并同时创造激励因素 美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中认为,一个单位的政策、工作条件、人际关系、职业安定等是保健因素,这一因素处理的不好会引发员工对工作的不满,处理得好可预防和消除这种不满,但它不具有激励作用;成就、赏识、认同、艰巨的工作、工作中的成长、责任感等是激励因素,这类因素处理得好,会使员工产生满足,具有极大的激励作用。这一理论比较适合于受过较高教育的员工,这正适合于保险行业从业人员。所以,保险行业管理者应当一方面注意提供保健因素,防止不满情绪的产生。主要内容有:制定公平的政策,不能因人设“制”,切忌某一制度的制定就是限制某一些人,或是将一些人排除在某项利益之外;改善和提供良好的工作条件,尽可能的配置有利于工作的现代化设备;解除员工后顾之忧,建立合理的医疗、养老制度和福利保障制度。

另一方面,要创造激励因素。保险行业管理者应及时表示出对员工的赏识,安排一些有难度的工作,加大某一岗位的责任,或让某一人负担起检查或监督的责任,允许员工参与一些问题的决策,也具有很好的极力作用。

努力实现人力资源管理的制度化、规范化

从实践的角度来说,科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系(尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等)有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见,确保管理过程以及结果的公平性,从而满足员工对于公平性的要求;另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期,从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为,提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说,如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展,同时结合本企业的实际,建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。

科学的创造价值,清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍

现代组织行为学认为,员工的绩效是三方面因素的函数,即工作绩效=f(能力+个人努力+人事匹配)。因此,员工个人努力向工作绩效转化的之间媒介主要包括:员工的工作能力和组织的人事匹配状况。

建立培养与使用相结合的培训使用激励机制 中资保险公司以往在培训上投入少、层次低,缺乏长期系统的培训规划,而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训,只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训,难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此,中资保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义,切实重视对员工的继续教育和培训工

作,根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划,拓宽并逐步提高培训的途径和水平,在提高员工综合素质的基础上,形成普遍的激励机制。

建立科学的员工素质测评体系 通过对员工的测评来准确把握每位员工的能力、性格、气质、兴趣、需求、动机和价值观,根据每个员工的能力与个性品质、职业倾向来安排其工作,从而优化企业的人力资源配置,提高人事匹配的效能,这是提高员工绩效的保证。

建立科学规范的价值评价体系和公平合理的价值分配体系

建立科学规范的价值评价体系 保险行业要建立一个科学规范的价值评价体系,让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。企业中的价值评价体系转化为具体可操作的管理工具,就是企业的人事考核制度。保险行业的人事考核制度不够科学、公平和公正。为解决这一问题,提出以下措施:

通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准。以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述,更为重要的是对战略的分解和传递。通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致,并实现员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。

要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约,让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价,消除员工对于考核的心理障碍。

对每位管理人员进行考核者训练。让其掌握科学的考核方法,提高考核能力,并统一不同考核者的评价信度,提高考核的有效性,增强考核工作的信誉。

建立公平的价值分配体系,并加强与价值评价体系的有机衔接 保险行业必须建立一个公平合理的价值分配体系,并加强与价值评价体系的有机衔接,让员工的高绩效得到合理的组织回报。在实际实施报酬系统时,首先确保良好的工作绩效应该同对个人的承认与赞扬、良好的绩效评估结果、薪金增加及其他积极的结果相联系;其次,确保良好的工作绩效尽可能少的同消极结果相联系;最后,确保不好的工作绩效将更多的与消极或否定的产出相联系。为了提高价值分配的公平性和激励性,应当建立公平的分配机制。

建立多样化、差别化、个性化的奖励制度

首先,通过问卷调查的方式,来动态地把握员工的总体需求情况,使奖励和福利制度能有针对性地照顾到绝大多数员工的需求。其次,通过调查和访谈的方式,促使每位上司与员工进行积极的沟通建立员工的个人需求状况的档案,并随着企业的发展进行更新,作为差别化奖励的客观依据。最后,建立有效的自下而上的沟通渠道,如员工满意度调查、意见箱等,以此来及时了解员工的心理状态,并做出及时修正。

第二篇：保险公司员工激励机制浅析开题报告

浙江大学远程教育学院

本科生毕业论文（设计）开题报告

题 目: 保险公司员工激励机制浅析

专 业 学习中心

姓 名

xxx

学 号

xxxxxxxxxxxx

指导教师

年

月

日

一、文献综述

我国的企业在国民经济中具有举足轻莺的地位，企业在一定程度上影响地区乃至整个国家的繁荣和社会的稳定。然而，企业在发展中还存在不少的困难和问题，林汉川等学者的调查表明，尽管不利于企业发展的因素很多，但是资金不足、人才短缺、市场需求不足、竞争无序、过度竞争，是目前我国企业面临的最大问题。实际上，这所有的根本或核心还在人，作为企业的主体，员工是企业发展的最重要因素，而员工要发挥作用，建立有效的激励机制是根本保障。当前新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力。如何在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国企业发展道路上急需解决的问题。

一、员工激励的措施

通过对我园企业员工激励现状的具体分析。我国学者也相应的分析了激励措施。学者杨健在企业如何有效激励员工中指出建立合理的企业员工激励机制，经济利益的激励要更换形式，企业可以在经济激励方面“以人为本”，做一些有益的尝试，把期权激励作为经济激励的一项重要内容来实施，承认了人力资源的资本价值。同时，激励要体现员工的存在价值和个体差异，并制定精确、公平的激励机制。另外，企业应建立激励约束机制，企业的激励约束机制主要是内部约束，重点应放在建立完善的公司章程上。徐海英提出了企业员工激励的具体措施：运用薪酬、福利激励；运用职位、机会激励；运用培训激励；运用股权激励；运用企业文化激励。周茜梅和贾峤两位学者在激励方式的研究中，从物质激励和精神激励两个角度来分析。物质激励包括金钱性报酬(浮动工资方案、技能工资方案、创新性福利)、非金钱性报酬(取决于企业员工渴望什么以及管理者的控制权限)、精神激励包括参与激励、尊重激励、荣誉和提升激励、培训和发展机会的激励、负激励。李剑富和沈松英针对企业员工激励面临的困境提出了构建企业员上激励机制的建议：建立公平又具差异化的内部激励机制；加强企业员上的培训；完善企业的体制机制，营造良好的企业环境。

在企业员工的薪酬激励方而，杨莉提出了企业薪酬激励的作用、构成和建市原则。薪酬的激励应根据企业不同的性质特点建立不同的薪酬激励机制。在薪酬管理过程中还要注意薪酬的调整，薪酬调整主要有丽种：一是根据市场薪酬水平的，变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调枢以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行凋整；二是根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。黄进凯在其硕士论文中，通过对企业员工激励存在问题的认识和深层次的原因分析，结合员工激励原则和激励理论，提出了以下六个方面的措施：员工奖惩制度，宽带薪酬，风险年薪制，股权激励制，员工参与管理．企业文化。激励措施的组合因人而异、因时而异，而且是不断发展的。

二、企业员工激励机制的管理

华东师范大学的于京超分析出日前我国企业中员工激励机制存在的问题：家族化管理现象严重；激励机制的认识和激励方式存在问题；过程缺乏沟通并缺乏企业文化。针对以上问题提出了以人本管理为基础的激励机制：塑造互信的企业文化。营造良好的企业环境；进行物质激励，构建科学公平的薪酬体系；情感管理，建市以人为本的精神激励；以人为本的职业生涯规划和管理，明晰员下的职业前景；参与式管理，让员工来当家；推行阶段性的岗位轮换，提高员工换位思考能力。

关于企业激励机制的总体原则，房萍提出激励因素必须受到员工的重视，并以良好的工作绩效为根据。具体包括：针对不同的需求激励、工作内容的丰富化和挑战性、企业工作目标和员工个人目标和需求相结合、多种激励手段的综合运用和及时适度相结合。彭傲天对企业有效的员工激励机制进行了探索，指出了合理的激励机制应该是物质激励与精神激励相结合；短期激励与长期激励相结合；建立起员工之间有效的竞争机制与目标管理机制，并使企业的激励机制与企业文化相结合。

葛元月从有效员工激励机制的角度来探索员工激励机制，认为其要领是：经常表达谢意；直接赞美和表扬；记住最好的；对员工的成绩及时给予肯定；使员上感觉他们有价值；表达对员工的关心；给员工自己制定工作目标的机会；策划员T之间的竞争等。具体应用有效的员工激励机制是应了解员工的要求，并进行员工激励的人选。同时要注意激励要具体、经常、及时、准确、因人而异。有效的激励机制，允分挖掘员工的潜力，提高员工的使用效率，留住卓越员T：。吸

引优秀人才，为企业创造一个和谐的发展环境，为企业做大做强、长盛不衰奠定坚实的基础。

马立强分析了我国企业激励管理缺失的主要表现在：激励员工的方法单一，忽视人力资源的开发，员工缺少培训和晋升的机会。发展李间不足，缺少与员上之间的快速沟通反馈渠道，缺乏核心文化。并对增强企业员工激励管理的提出了有效性对策：确定“以人为本”的现代人力资源管理理念；进行物质激励，建寺科学公平的薪酬体系；创造员工的成长和发展空间；建里企业员工之|间的沟通桥梁。

赵峰等借鉴委托代理理论，根据高新技术企业的特点，分别对知识型团队和知识型员工这两个不同的层面，设计出三层委托代理关系下知识型员工的激励契约，以有效地激发员工潜能，无论财于高新技术企业还是对于员工都足双赢的选择。企业应该建设团队性、包容性，融洽性的文化，良好的企业文化对知识型员工具有正激励作用，可以变低层次的约束控制为员工高度的自觉意识，这将有利于增强知识型员工对企业的责任感和归属感，使他们更加努力地进行创新性工作，为企业业做出更大的贡献。

二、论文提纲

一、浙江联财保险公司激励机制的情况

（一）激励机制结构分析

（二）固定收入分析

（三）变动收入分析

二、浙江联财保险公司激励机制存在问题的原因分析

（一）忽视奖励，偏重惩罚

（二）报酬理念滞后，缺乏精神补偿

（三）忽略高薪的负面效应

三、实现浙江联财保险公司积极性有效激励的方式

（一）建立并完善与实际相符合的绩效机制

（二）建立以绩效为依据的奖励制度

（三）建立有效的沟通体系

（四）正确合理地运用激励机制

（五）使一线员工积极参与珠海移动的企业管理

（六）重视满意度调查，建立畅通、有效的反馈机制

（七）适当放权、合理授权

（八）建立通畅、透明的选拔机制

四、结论

三、参考文献

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7.黄进凯中小企业员工激励研究 2007

8.于京超中小企业员工人本管理激励机制的完善 2008(28)

9.房萍中小企业员工激励机制浅谈 2008(7)

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