摘 要
在国内服装业的竞争越来越激烈，铁岭许宝标志服装有限公司处于一个非常难堪的境地，本论文在分析国内的服装业发展的基础上，深入研究铁岭许宝标志服装有限公司的人才招聘现状以及存在的问题，运用人才招聘管理理论，对铁岭许宝标志服装有限公司的人才招聘现状进行研究，为铁岭许宝标志服装有限公司提出了人才招聘中存在的问题，并为决策者提供解决的对策，对铁岭许宝标志服装有限公司今后的发展和中国服装业人才招聘都具有较深远的意义。
本论文第一部分，概述了课题的研究背景，并提出了本文的研究目的。提出了本文针对铁岭许宝标志服装有限公司的人才招聘进行研究，帮助读者理解本课题的研究意义；第二部分介绍了人才招聘的相关的含义及相关的理论内容，包括内部招聘和外部招聘等也提出了人才招聘在企业中的重要性；第三部分介绍了铁岭许宝标志服装有限公司的简介，让读者对该公司有一个更好的了解，也介绍了服装业的现状和服装业的发展趋势和面临的挑战，让读者对服装业有更进一步的了解；第四部分针对铁岭许宝标志服装有限公司的人才招聘现状，提出了存在的问题，并分析了问题的原因；第五部分针对提出来的问题提出了相应的对策，对铁岭许宝标志服装有限公司的发展具有深远的意义；第六部分对文章进行总结，再次强调了人才招聘在企业管理中的重要性，并写出了对指导教师的感谢之情。
关键词：服装业 人才招聘 内部招聘 外部招聘
I
ABSTRACT
In China, the increasingly fierce competition from XuBao mark garment Co., LTD. In a very awkward position, this paper analyzed the garment industry development in China, on the basis of the research XuBao tieling mark garment Co., LTD. Of recruitment status and existing problems, the use of recruitment management theory, XuBao tieling mark garment Co., LTD. Of the present research, recruiting talents for XuBao tieling mark garment Co., LTD puts forward problems in recruitment, and provide countermeasures to solve the XuBao tieling, mark garment Co., LTD. And China's garment industry development in the future recruitment has a far-reaching significance.
The first part of this paper, this paper summarizes the research background of subject, and puts forward the research purpose. Put forward aiming at XuBao tieling mark garment Co., LTD. Of recruitment, help readers understand this topic research significance, The second part introduces the meaning of the relevant recruitment and related theory content, including internal recruitment and external recruitment also puts forward the importance of recruiting talents in enterprises, The third part is introduced XuBao tieling mark garment Co., LTD, let the reader of the company have a better understanding of the garment industry, also introduces the status quo and the development trend and challenges, let the reader to a better understanding of clothing, The fourth part in tieling XuBao mark garment Co., LTD. Of recruitment present situation, proposed the existence question, and analyzes the reasons, The fifth part according to ask questions, and puts forward corresponding countermeasures of tieling XuBao mark garment Co., LTD. Has profound significance, To summarize the sixth part, recruitment once again stressed the importance of in enterprise management, and to guide the teacher wrote. Keywords:clothingrecruitment internal recruitment external recruitment
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目 录
摘 要......................................................... I ABSTRACT ..................................................... II
第一章 引 言 ................................................ 1
1.1研究背景 .............................................. 1
1.2研究的目的 ............................................ 1
1.3研究方法 .............................................. 1
1.3.1资料查阅法 ...................................... 1
1.3.2观察法 .......................................... 2
1.3.3文献研究法 ...................................... 2
第二章 有关理论综述 ........................................... 3
2.1招聘的含义 ............................................ 3
2.1.1现代企业招聘的含义及内容 ........................ 3
2.1.2企业内部招聘的含义及内容 ........................ 3
2.1.3企业外部招聘的含义及内容 ........................ 4
2.2人才招聘的作用 ........................................ 6
2.2.1招聘是组织补充人力资源的基本途径 ................ 6
2.2.2招聘影响着企业的人员流动 ........................ 6
2.2.3招聘有助于创造组织的竞争优势 .................... 6
2.2.4招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 ...... 7
第三章 铁岭许宝标志服装有限公司简介 ........................... 8
3.1企业概况 .............................................. 8
3.2服装业现状 ............................................ 8
3.3服装业的发展趋势及面临的挑战 .......................... 9
3.3.1服装业发展趋势 .................................. 9
3.3.2服装业面临的挑战 ................................ 9
第四章 铁岭许宝标志有限公司人才招聘存在的问题和原因分析 ...... 11
4.1铁岭许宝标志人才招聘现状 ............................. 11
4.2铁岭许宝标志有限公司人才招聘存在的问题 ............... 11
4.2.1招聘基础薄弱、实施不够规范 ..................... 11
4.2.2招聘人才渠道选择的不当 ......................... 12
4.2.3对员工职业生涯设计的疏忽 ....................... 13
4.2.4招聘人员非专业化，影响招聘效果 ................. 13 III
4.3.1招聘只有在需要的时候才做 ....................... 14
4.3.2对人才招聘重要性认识的不足 ..................... 14
4.3.3被光环效应迷惑 ................................. 14
4.3.4专业化程度不高，培训机制不完善 ................. 15
第五章 铁岭许宝标志有限公司人才招聘问题的对策 ................ 16
5.1加强招聘基础工作，规范招聘过程 ....................... 16
5.1.1企业一把手要亲自抓人力资源规划工作 ............. 16
5.1.2制定明确的人力资源规划流程 ..................... 16
5.1.3制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划 ............. 17
5.2通过适当可行的渠道招聘人才 ........................... 18
5.3帮助员工建立职业生涯规划 ............................. 19
5.4选择合适的招聘队伍 ................................... 20
第六章 结束语 ................................................ 22
致 谢....................................................... 23
参考文献 ..................................................... 24
IV
第一章 引 言
1.1研究背景
人员招聘是人力资源管理模块中重要的一环，是每个企业不可或缺的管理活动之一。有效的人员招聘可以吸引、保留企业需要的人才，减少人才的流失，从而将管理工作前置，大大节约企业后续的管理成本。但是在现实中，企业对人员招聘往往缺乏足够的重视，往往没有结合企业自身的实际，选择合适的招聘方法，招聘到合适的人才，以致人员招聘与应用脱节，导致人力资源管理部门和用人部门相互抱怨。本文结合铁岭许宝标志服装有限公司说明人才招聘的重要性。
1.2研究的目的
随着服装业的迅速发展，服装公司之间的竞争愈演愈烈。由于服装设计和生产极易模仿，因此，招聘到服装业的人才，从而提高服装业竞争力的主要手段。本文结合了我国服装业的现状和发展趋势，以及铁岭许宝标志服装有限公司在人才招聘中存在道的问题，从而提出了提到从而提到改善人才招聘不足的对策。
1.3研究方法
在论文的写作过程中，主要运用了资料阅读法、观察法、研究相关文献的方法，来收集和公司人才招聘相关的数据和资料。
1.3.1资料查阅法
在铁岭许宝标志服装有限公司的人力资源部，查阅了公司人力资源政策、人才招聘等方面的数据资料，了解了公司在人才招聘的方法和模式，为论文的写作研究提供了一定的依据。 1
1.3.2观察法
观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。本文运用了观察法对铁岭许宝标志服装有限公司的人才招聘进行观察，从而发现问题的存在。
1.3.3文献研究法
搜集、整理和铁岭许宝标志服装有限公司人才招聘的相关的文献资料，为论文的写作奠定了一定的理论基础。
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第二章 有关理论综述
2.1招聘的含义
招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。
招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。
2.1.1现代企业招聘的含义及内容
现代企业员工招聘是为一定的工作岗位选拔出合格人才而进行的一系列活动,是把优秀、合格的人员引进企业,并安排在合适的岗位上工作的过程,是现代企业人力资源管理的基础性工作。
新员工的素质直接影响企业人力资源管理的效率和效果。因此,企业员工的招聘是企业人力资源管理的一项重要工作。企业员工招聘的主要目的是吸引更多的人前来应聘，使企业有更大的人员选择余地。企业人力资源能否招聘、甄选与录用到高质量的合格员工，是关系到整个企业员工队伍素质高低的关键。其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质与企业的经营效益。
2.1.2企业内部招聘的含义及内容
企业内部招聘当企业某一岗位或职位发生空缺时,首先应考虑从现有员工中调剂解决,或是在企业内按照有关标准考核提拔。
这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度,同时,通过内部招聘,企业比较容易对员工进行全面了解,所需要的培训较之外部人员少,能节约部分培训费用,省时、省力、省资 3
金。并且,被提升的员工熟悉工作环境,可以迅速适应新的工作岗位,实现人与事的更好结合,有利于企业和员工自身的发展。但其缺点是不利于引入新思想,同时,大量从企业内部提升管理人员还会导致人际关系复杂,人际矛盾加剧,经营思想保守、墨守成规等不利后果,并由此产生不公正现象和庇护关系。通常情况下,如果企业内部管理制度有效,员工的工作作风良好,企业不想改变目前的状况时,就可以选用内部招聘的方式来招聘员工;相反,如果企业内部管理效率低,风气又不好,企业想要改变目前的不良状况时,就可以考虑选用外部招聘的方式。
2.1.3企业外部招聘的含义及内容
企业外部招聘是管理者通过对企业人事资料的检索,查明和确认在职员工中确实无人能胜任和填补职位空缺时,而从社会中招聘和选择员工。
这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度,同时,通过内部招聘,企业比较容易对员工进行全面了解,所需要的培训较之外部人员少,能节约部分培训费用,省时、省力、省资金。并且,被提升的员工熟悉工作环境,可以迅速适应新的工作岗位,实现人与事的更好结合,有利于企业和员工自身的发展。但其缺点是不利于引入新思想,同时,大量从企业内部提升管理人员还会导致人际关系复杂,人际矛盾加剧,经营思想保守、墨守成规等不利后果,并由此产生不公正现象和庇护关系。通常情况下,如果企业内部管理制度有效,员工的工作作风良好,企业不想改变目前的状况时,就可以选用内部招聘的方式来招聘员工;相反,如果企业内部管理效率低,风气又不好,企业想要改变目前的不良状况时,就可以考虑选用外部招聘的方式。
企业外部招聘主要可以通过以下几个途径来进行:
⑴职业介绍机构与人才交流市场。其优点是:应聘者面广,中间环节少,人员选用耗时较短;并且可以避免裙带关系的形成。缺 4
点是:在招聘过程中,应聘人员的素质高低不齐;招聘时间短,对他们的情况了解不够全面;有些职介机构鱼龙混杂。
聘者的情况。
⑵猎头公司。猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的职业招聘机构。
⑶校园招聘。大中专院校和职业学校是企业招聘管理人员和专业技术人员的重要途径之一。
⑷公开招聘。公开招聘是指企业利用广播、电视、报纸、杂志、因特网和海报张贴等多种途径向社会公开宣布招聘计划,为社会人员提供一个公平竞争的机会,从而择优录取合格人员的招聘方式。 。
企业在招聘员工时,招聘者应认识到,这是一个双向选择的过程,既是招聘企业挑选应聘者,也是应聘者挑选招聘企业的过程。这种双向选择的权力对招聘与应聘双方都应该是平等的。因此,在招收外部员工时,企业管理者应如实向求职者介绍企业的实际情况,以招收到真正乐于在本企业工作的员工。同时,应把招聘员工过程看成是树立企业形象的公关过程。招聘者的态度要和蔼、真诚,要营造出轻松和谐的气氛,给应聘者留下亲切友好的感觉。这样,无论应聘者是否被录用,都会对企业留下良好的印象。
企业外部招聘的程序 ：准备筹划、宣传报名、全面考核和择优录取。
总之,企业员工的招收与录用是企业人力资源管理的一项重要内容。企业应善于通过内、外员工的招收与录用,吸引并留住优秀的服务人员和管理人员,进而激发其工作积极性,并不断提高企业的整体服务质量和管理水平。
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2.2人才招聘的作用
2.2.1招聘是组织补充人力资源的基本途径
组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
2.2.2招聘影响着企业的人员流动
企业的人员流动受到多种因素的影响，招聘活动就是其中很重要的一个因素，招聘过程中传递的信息真实与否，会影响到应聘者进入企业以后的流动，如果向外部传递的信息不真实，只展现企业好的一面，却隐瞒不好的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这样会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。而且，招聘与实际岗位相匹配的员工可以降低员工的流失率，反之亦然。此外，合理的招聘有助于劳动力的合理流动，增添企业活力和提升组织运行效率。
2.2.3招聘有助于创造组织的竞争优势
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。从这个角度说，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。
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2.2.4招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方面。
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第三章 铁岭许宝标志服装有限公司简介
3.1企业概况
铁岭许宝标志服装有限公司始建于20xx年,是以服装设计、销售、生产一 条龙的加工型企业,经国家农业部批准的定点生产标志服的厂家,公司主要生产各涉农行业标志服装,如动物卫生监督，检疫，渔政稽查，屠宰监察，农业执法，药品监督，综合执法等各种农牧业标志服装。
20xx年从德国、日本引进的先进服装流水生产线，同时可生产工商制服，司法制服，技术监督，安全监察，城建，水政，交通，财税，路政，卫监,市场管理等各行业行政执法制服。
该公司拥有高级服装设计师，采用日本佐田·雷蒙西装及皮尔卡丹西装的制作工艺，并结合我国北方服装的特点设计版样，高温定型，拥有完善的组织机构，高素质的科学管理贯穿整个生产流水线，生产的高中档男女【飞湖】牌西装及【许宝】牌各企事业团体工程服、工作服及 促销服已远销省内外三十余个省市和地区。
公司以优质的产品，诚信的经营，良好的效益赢得了社会的赞誉。已被评为“辽宁服装纺织行业商会常务理事单位”“重合同守信用单位”“明星企业”“专业产品标准创新单位”“优秀企业经营者”等多种荣誉称号。
公司同时还在辽宁的省会、吉林的省会分别设有分公司。
3.2服装业现状
服装行业现在到底处于什么时代？答案是：从制造时代进入商贸时代。
服装内需市场不断增长，二三线城市消费市场迅速崛起，更为广阔的潜在市场开发初现端倪;另一方面，服装出口形势比较严 8
峻，增速放缓。中国服装产业在多种外力和内力作用下，已经从“外贸拉动型”转轨到“内贸推动型”的历史发展新阶段，中国服装行业的生产关系发生了深刻变化，生产力正以前所未有的新模式、新渠道和新价值进行释放、创新。
3.3服装业的发展趋势及面临的挑战
3.3.1服装业发展趋势
中国服装产业日趋成熟，国际竞争力也由劳动力成本优势向产品质量创新优势、产品开发创新优势、品牌创新优势、文化创新优势的高层次优势转变。20xx年是产业调整升级的关键年，产业的微妙变化都将对我国服装产业的未来走向产生深远影响。
3.3.2服装业面临的挑战
⑴服装行业的发展水平与人力资源开发程度的相关性越来越强。
现在服装公司的数量规模增大、设施档次提高、竞争激烈的情况下，行业的数量竞争转向质量竞争，行业的发展 水平就和人力资源的开发水平密切相关了。因为是质量竞争，所以员工的专业化非常重要。服装业人员的敬业精神、技术水平、职业心理素质、高级管理人才和技术人才的组合效应，以及形成一支训练有素的人才队伍等，都影响服装业的竞争力。服装竞争力不强，关键因素不是技术问题，而是人员素质、专业化问题。
⑵实施出口市场多元化战略，开展跨国经营战略
在保证有序竞争的情况下，要积极推动出口市场多元化战略。中国的服装企业可以在对发达国家维持正常出口的同时积极开拓发展中国家市场，例如，中国与非洲之间就具有相当大的合作潜力。20xx年，中非之间贸易额首次突破100亿美元，从20xx年开始，以年均40％的速度递增，20xx年达到了397．4亿美元， 9
可以说，中非目前贸易发展状况良好，但两者之间纺织服装产品贸易合作所占比重偏小。20xx年，中国出口到非洲的纺织服装产品不超过15亿美元，虽然其后以28％的年均速度递增，但到20xx年，纺织品服装贸易总额也不到50亿美元，2．007年前4个月，中国出口到非洲的纺织服装产品总额为17．82亿美元，只占中国产品比重的4．38％，相对于中国的其他贸易伙伴国家或地区，非洲可以说是一块尚未开发的“处女地”。非洲工业落后，大部分商品依靠进口，旺盛的市场需求导致商品稀缺严重。非洲国家纺织业普遍不发达，即使在以纺织业为支柱产业的埃及，也存在技术落后、设备陈旧、技术工人和高质量原料缺乏等问题，必须大量依靠进口。中国物美价廉的纺织服装产品正符合非洲市场的需求。加大双方纺织品贸易合作，不仅有利于中国进一步开发利用非洲的丰富资源，对于巩固和发展中非政治关系也有重大的意义。
企业要积极地实施“走出去”发展战略。企业可以采取“曲线出口”的方式，绕开贸易壁垒，建立境外服装贸易产业。可以将边际产业或非核心产品的生产转移到有综合优势的发展中国家，尤其是那些与欧美有优惠贸易安排，治安稳定，对外友好，国内投资政策优惠，且在劳动力、税收、原材料方面有优势的发展中国家，这样可以利用一些国家的优惠贸易条件以扩大对欧美市场的出口。
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第四章 铁岭许宝标志有限公司人才招聘存在的问
题和原因分析
4.1铁岭许宝标志人才招聘现状
铁岭许宝标志服装有限公司自成立以来基本每次的人才招聘都是在公司实在是缺人时才会进行人才招聘，招聘工作才提到日程上来，没有较好做人力资源需求计划。由于时间仓促，信息的发布，招聘渠道比较单一。并且选择招聘的渠道的也不正确，也不是很规范，他们的招聘人员没有固定的招聘渠道，有时只选择大多数采取参加人才交流会或熟人介绍两种途径，招人补充上即可，没有长远的人才发展规划，这对招聘结果有很大影响。并且招聘人员都不是很专业化，对相关的只是掌握的不是很好，招聘人员在给面试人员问问题时问不到重点，所以很难分辨出哪位面试人员可以胜任工作。招聘人员只是在看过简历之后草率的用人，并且在对员工的职业规划方面他们也没有做到位，他们没有很好的帮助员工制定职业规划，导致员工感觉不到自己被重视，所以也影响他们人才的招聘。
4.2铁岭许宝标志有限公司人才招聘存在的问题
4.2.1招聘基础薄弱、实施不够规范
人力资源规划与岗位分析，就是帮助企业切实根据自身生产经营的需要选配合适数量、素质的人员进行的最初阶段的人力资源管理工作。人力资源管理规划是企业战略规划的一部分，由于人才的稀缺性、趋势性、价值易变性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企业人力资源规划变得越来越重要，通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。
然而铁岭许宝标志有限公司通常采用现缺现招的办法进行人 11
员招聘，没有很好的进行人力资源规划和岗位分析。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准；另外，铁岭许宝标志有限公司在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。
在人员招聘中，铁岭许宝标志服装有限公司组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。
4.2.2招聘人才渠道选择的不当
当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但铁岭许宝标志服装有限公司招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，铁岭许宝标志服装有限公司招聘广告发布后，每天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多。铁岭许宝标志有限公司在当地招聘人员时，有人提出有一个铁岭当地的网站，附近企业大部分在上面打广告，费用也不高，铁岭许宝标志服装有限公司由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地请求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。 12
所以影响了招聘的结果。这也给公司的发展带来了很大的麻烦。并且铁岭许宝标志有限公司只在发展出现人员短缺时，招聘工作才提到日程上来，没有较好做人力资源需求计划。由于时间仓促，信息的发布，招聘渠道比较单一。大多数采取参加人才交流会或熟人介绍两种途径，招人补充上即可，没有长远的人才发展规划。
同时，在招聘工作中，许多他们的招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。
4.2.3对员工职业生涯设计的疏忽
这项工作很容易被招聘者所忽略，而这项工作恰恰是选人、用人、留人中很重要的一个环节，大多数企业往往认为招聘是比较简单的工作，招聘来一个补充上就完事。殊不知这只是招聘工作的第一步。当代社会是知识经济时代，变革时代，员工的观念也在发生改变。员工、专业技术人员看重的是自己在企业中的价值及发展前途，注重的是社会的认可，自我价值的实现。如果企业没有较好的体制，完善的职业生涯规划，员工在企业中就会表现出找不到归属感，看不到自己的发展前景，必定会寻求其它归处，选择离开。从而形成人才的流失，给企业带来不必要的损失，引发招聘的失败，增加新一轮的招聘。
铁岭许宝标志有限公司忽略了对职工职业生涯规划的这一点导致了他们人才招聘的失败。
4.2.4招聘人员非专业化，影响招聘效果
企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接触而不是与企业接触。在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象素质作为依据来判定企业的一些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那 13
么就会影响到招聘工作的质量。然而铁岭许宝标志有限公司的招聘人员都是非专业化，招聘人员大多不是人力资源类专业毕业的，公司只是随机派几个人去招聘，而这些人对招聘的实施。过程等都不是很了解，这大大影响了招聘的预期结果。有的企业招聘人员的着装及说话方面给应聘者留下不好的印象,体现出了自身素质不高的问题, 同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解, 对招聘岗位的具体职责不能准确地表述, 也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术, 影响了企业的形象及招聘效果。
4.3问题存在的原因分析及解决办法
4.3.1招聘只有在需要的时候才做
企业许多时候是临时抱佛脚，出现危机时匆忙地进行招聘，很容易使标准降低，或者忽略应聘者的负面因素。企业的招聘应该是一个连续的过程，应在没有招聘需求情况下仍然对外招聘企业可能需要的人才，储放在备用名单之内，健全企业的人才储备库。
4.3.2对人才招聘重要性认识的不足
公司的管理者只知道公司现有员工培养的重要性，却忽略了对人才招聘的重要性，缺乏对招聘知识的学习。其实人才的选拔比培养现有员工更重要，显而易见，铁岭许宝标志有限公司忽略了人才招聘的重要性。
因此，作为管理者，应该充实自己在人才招聘方面的知识，将人才招聘的正确方法运用到实践中去，并根据公司实际的需要去招聘人才，为公司的发展做出努力。
4.3.3被光环效应迷惑
在招聘时，招聘人员可能会由于应聘者的优秀外表或某些出 14
色表现，而把聪明、能干等优点一并加在他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应征者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作证明材料，作为评估能力的客观依据。
4.3.4专业化程度不高，培训机制不完善
人力部门原有人员都是其它岗位提上来的，对人力资源管理工作还在熟悉阶段，尤其是招聘人员是临时从各岗位组合的，对招聘人员的岗位工作内容、工作职责都不清楚。进行人才招聘前没有经过系统的培训讲解，对企业所需人才的标准也仅停留在学历学平、工资待遇、岗位名称等方面，因此，企业应定期定向做好人力资源培训考核工作，确保公司招聘人员的专业素质。
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第五章 铁岭许宝标志有限公司人才招聘问题的对
策
基于前面提到的铁岭许宝标志有限公司在人才招聘中存在的问题，公司管理者需要在工作部署和实际操作方面，针对问题提出相应的对策，一一解决。具体的工作可以从以下几个方面着手。
5.1加强招聘基础工作，规范招聘过程
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。
5.1.1企业一把手要亲自抓人力资源规划工作
人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。 所以铁岭许宝标志有限公司的管理者一定要对人才招聘十分重视，从而留住核心人才。
5.1.2制定明确的人力资源规划流程
铁岭许宝标志有限公司要理清企业发展战略确定企业现实与未来所需的核心能力确定企业所需的核心人才进行岗位工作分析进行人才需求预测进行人才供应预测制定人才招募与储备计划制定人才培训与开发计划制定人才薪酬与激励计划制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划工作。 16
5.1.3制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划
所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。
随着知识经济的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。铁岭许宝标志有限公司同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。
铁岭许宝标志有限公司应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。
提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。设立考核评价激励机制。铁岭许宝标志有限公司由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企 17
业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。
利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。
5.2通过适当可行的渠道招聘人才
铁岭许宝标志有限公司可以通过多种科学途径引进人才，例如人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多，猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。
任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看怎么利用，何时利用。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
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1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。
正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。
外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如铁岭许宝标志服装有限公司公司在招录高管时，通常会通过猎头来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。该公司处在在报纸发行比较发达的地区，应该多选用报纸媒体发布，在像辽宁网络发达的城市，应当选用网络媒体发布招聘信息。当然，铁岭许宝标志服装有限公司选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。这样才会使人才招聘做的更好，从而更易于助于公司的发展。
5.3帮助员工建立职业生涯规划
当新员工转正以后，接下来应该考虑如何留住员工，减少人才的流失。铁岭许宝标志有限公司应该结合新员工的心理和专业 19
技术人员的职业发展方向，帮助员工建立自己的职业发展计划，提升公司的吸引力。把员工的个人发展计划纳入公司的发展战略中，有利于公司培养人才，储备人才，在未来的竞争中立于不败之地。职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。此外，铁岭许宝标志服装有限公司应该有自评这一项，包括员工的自我评价和企业的评价。员工的自我评价主要是指员工要明确自身的发展方向。铁岭许宝标志服装有限公司可以从员工的工作表现中对员工做出客观的评价。铁岭许宝标志服装有限公司还应该当员工做完自我评价与设计后，帮助员工审查实际条件。该公司要审查可提供的实际条件，以帮助员工的成长。除此之外该公司还应该在审查结束后有目标的设定。如果铁岭许宝标志服装有限公司具备这样的条件，下一步就应该帮助员工设计具体的目标。目标要具体，具有可操作性同时要符合实际。帮助员工简历职业生涯规划会更有利于公司的发展。
5.4选择合适的招聘队伍
招聘队伍是企业的一面广告, 代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心, 决定着招聘质量。铁岭许宝标志有限公司的招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心, 同时需要对本企业很熟悉, 言行举止要能代表、企业的形象。所以企业在安排招聘工作时, 应针对应聘人员的心理特点, 通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次, 使其合理搭配, 形成理想的层次分布, 全面提高人事人员的综合素质, 增加对应聘人员的吸引力。另外, 合适的招聘工作人员不是天生的, 企业需要对其进行全面的培训。培训内容有: 仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。同时对招聘人员的组织方式有3 种: 一是集 20
中式, 即专门的招聘部门(如人力资源部的招聘组) ; 二是分散式, 即各部门自己的招聘人员; 三是联合方式, 即各部门拥有自己招聘人员的同时,也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。一般来说, 联合方式具有一定的优势, 因为采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。
此外，铁岭许宝标志有限公司应对招聘人员进行的专业培训，做好企业招聘指导工作。如：对招聘人员进行关于面试提问技巧、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等方面的培训。
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第六章 结束语
俗语云：“病从口入。”对于服装企业而言亦是如此。很多时候服装企业管理出现问题往往是从人员招聘开始的。因此人员招聘是人力资源管理中一个重要的模块。理者或人力资源管理部门理应对此给予足够的重视。人才是服装企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，企业如何获得所需的人才？如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题并结合企业实际制定出相应的对策。服装企业招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。招聘是服装企业人才流入的主要途径，成功的招聘是服装企业成功的开始。如果铁岭许宝标志有限公司人才招聘做的更好，他们的额公司会发展的更好的。希望本文对也招聘中出现的诸如招聘计划不完善、招聘渠道选择不当、面试方法盲目化等问题的分析及所提出的对策能够对服装企业招聘有所帮助，使服装企业尽快走出误区，招聘到适合服装企业发展的优秀人才。
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致 谢
非常感谢老师在我大学的最后学习阶段——毕业设计阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，他放弃了自己的休息时间，他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向他表示我诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这几年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才，桃李满天下！
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