工作分析计划书—铁路网络监察支队支队长

一、计划的目的

为顺利地开展铁路网络警察的工作分析，科学准确的对铁路网络警察支队长这个岗位进行工作分析，特制计划。

二、计划的目标

1.       对铁路网络监察支队支队长这一职位进行科学的工作分析。

2.       制定铁路网络监察支队支队长的工作说明书。

3.       建立规范的工作分析标准和流程

三、计划职责

A—工作责任

B—搜索其他相关信息、对工作说明书成果进行校对

C—技能要求

D—工作环境

E—资格条件

F—鱼刺图

G—整理资料形成工作说明书

四、工作分析的目的说明

根据铁路网络监察支队发展战略和铁路网络监察支队支队长对铁路网络监察支队发展规划的影响，决定实施工作分析。此次进行工作分析的主要目的，是通过工作分析来了解铁路网络监察支队支队长这一岗位的工作内容和职责、关系，以及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据，以完成铁路网络监察支队支队长的工作说明书和工作规范的修改和制订的工作任务。

五、工作分析的内容说明

根据铁路网络监察支队的发展要求，对铁路网络监察支队支队长这一岗位的工作范围、工作任务、工作方法、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、工作技能等进行分析，最终完成工作说明书

六、工作分析的方法选取说明

根据此次任务的需要，我们此次工作分析采取的方法是以访谈法为主，以文献资料法为辅。

七、工作分析的相关流程说明书（自右向左）

八、工作分析的步骤及相关人员、时间安排说明

1.       项目小组的建立

工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备，不仅需要小组成员的帮忙，还需要别的铁路网络监察支队人事部门的协助。

项目小组如下：

本组成员

组长：吴恙

组员：侯丽娜、郑亮才、刘坚、林日富、孙琳、黄奕

2.       工作分析的步骤及人员时间安排

(1).访谈项目

1.1访谈提纲设计

   全体成员参加，qq群讨论。

1.2访谈人员确立

   组织访谈小组：组长A

1.3访谈信息整理

 B负责

(2).文献资料项目

   由SDDFGH。

(3).工作说明书的撰写

综合整理了访谈资料、问卷资料和文献资料后，形成初稿，并经过组员检查修改后完成。

3.       工作分析步骤详细说明

第一步：A分配工作，明确各成员的职责，并指定期限完成。

(1).准备阶段：

分析和安排工作任务；明确访谈对象。明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。（见附录）

(2).调查阶段

编制各种调查提纲和问卷；根据任务需要进行调查，主要与铁路网络警察和铁路网络监察支队支队长进行访谈。进行问卷调查法；搜索相关资料。

       (3).分析阶段

          收集有关工作的特征及需要的各种数据，如各人员对铁路网络监察支队支队长工作的认识。仔细审核已收集到的各种信息。分析、发现岗位的关键成分。归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。对各部门工作进行科学分析；制作标准的工作分析表格。

       第二步：对各铁路网络监察支队支队长进行工作分析，通过比较，更加明确地了解铁路网络监察支队支队长工作的职责。

       (1).准备阶段

          确认工作分析方法；确定工作进度表（见附录）；在逐步的工作过程中加强任职者对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。选择信息来源：信息来源有任职者、下属、工作分析人员以及有关管理制度和相关文献。

       (2).调查收集阶段

          a .确定工作调查方法，编制各种调查提纲和问卷；根据具体的岗位进行调查，主要与铁路网络警察和铁路网络监察支队支队长进行了访谈，对群众进行了问卷调查。
b .收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据
c .收集任职人员必需的特征信息数据

       (3).分析阶段

          对铁路网络监察支队支队长岗位的分析由全组人员完成。审核收集到的各种工作信息分析、发现有关工作和任职者的关键成分。归纳、总结出工作分析的必要材料和要素。

A.      一般资料分析

a.       工作名称：铁路网络监察支队支队长

b.       工作代码：123456

c.       工作地点：铁路公安局网络监察办公室

d.       工资等级：中等

e.       职务等级和岗位类型：中等职务、管理与技术类型岗位

B.      工作规范分析

a.       工作任务分析

明确、规范工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性、完成工作的方法和步骤等。

b.       工作责任分析

包括管理责任和非管理责任，需要了解被管理层的人数、管理性质和程度、管理的公开程度、管理是直接的还是间接地、管理工作的类型、管理对象的熟练程度（不熟练的/半熟练的/熟练地/专业的/业余的）。

c.       督导与组织关系分析

隶属于铁路网络监察大队长，直接下属为该支队的网络警察。了解工作的协作关系和隶属关系。包括：直属上级、直属下级、该工作制约哪些工作。受哪些工作制约、在哪些工作范围内升迁或调换，协作关系等。

d.       工作考评要素分析

工作完成度、工作熟练度、与上下级的协调能力、考勤。

e.       任职资格条件分析

根据工作经验、学历、技能要求和体力要求这四个方面综合筛选。

注：此处和工作说明书些许不同，因为工作说明书是加工后的成果，这些在过程材料中都有。

C.      任职资格分析

a.       教育培训情况

b.       必备知识

c.       经验

d.       心理素质

       (4).编制说明书阶段

          第三步：调整修改完善

                  对工作分析的所有结果进行改善，发现问题及时解决，全面完善工作说明书，制定规范的制作、修改、操作流程。

                  并用之后所学的CIT法来再次对本次进行工作分析的岗位进行人员分析，从而验证小组工作成果的正确性，并修改及完善工作说明书。

附录1：鱼刺图

附录2：CIT

第二篇：工作计划书1

工作计划框架书

备注：

1、所有计划都应建立在了解事实和现状的基础上，因此工作思路基本如下：了解现状、发现问题、分析问题、解决问题，因此本计划只包含前三方面，具体对策与方法待前三方面完成后可出台具体的人力资源工作实施计划。 2、所有的计划都建立PDCA循环基础上

计划人：YOUNAME 年 月

一、岗位工作分析

岗位工作说明书是人力资源工作的基石，如果没有岗位说明书或岗位说明书不能起到应有的作用一切人力资源工作计划就无从谈起。

第一步： 了解公司原有岗位说明书

如果没有就要安排重头编写。（此工作量比较大）

第二步： 如果有，就要评估原有岗位说明书能否适应要求

标准1：现有岗位说明书能否全部消化组织的工作内容

是否有的岗位还无岗位说明书，工作内容是否需要跟新

标准2：现有岗位说明书的构成要件是否完整，恰如其分的反映的工作的内容

和要求

A工作职责：（完成该业绩需完成哪些行为动作）

工作内容 工作权力 工作结果

（行为动作要件） （完成该要件需要资源） （动作形成的业绩）

B任职资格：（完成该动作要件需要什么的技能）

自然人 态度 知识 技能

标准3：原有岗位说明书编写的前提是否进行了工作分析，工作分析的内容是

否按照6W1H方法进行。

A工作分析的六个导向

回答工作做什幺， 称为任务导向分析；

回答工作要如何做， 称为行为导向分析；

回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析；

回答工作环境是什幺，称为条件导向分析；

回答工作责任是什幺，称为责任导向分析;

回答任职条件是什幺，称为个人导向分析.

B.工作分析的方法

1．WHO：谁来完成这项职务；

2．WHAT：这项职务具体做什么事情；

3．WHEN：职务时间的安排；

4．WHERE：职务地点在哪里；

5．WHY：他为什么职务(职务的意义是什么)；

6．for WHO：他在为谁职务；

7．HOW：他是如何职务的。

第三步：如果岗位说明书不能否适应当前要求，就要安排重头编写。（此工作量比较大）

二、人力资源执行诊断

为保证人力资源配置达到理想状况，并使人力资源能适应公司发展需要，针对人力资源配置中产生的差距，进一步分析其原因，可通过开展人力资源执行层面的诸环节进行诊断， 提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人” 与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。是帮助企业人力资源管理人员作出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。人力资源诊断的内容主要包括如下几方面：

一、人力资源政策和人力资源组织诊断。其诊断要点为：

1.企业有无明确的人力资源方针、政策；

2.人力资源管理组织是否适应企业特点和规模；

3.企业员工是否了解企业人力资源方针、政策；

4.人力资源管理制度是否健全；

5.人力资源部门与其他部门上下左右关系是否协调、融洽，沟通是否有效。

二、人力资源考核诊断。其诊断要点为：

1、有无完整的考核制度和严格的考核规程；

2.人力资源记录是否完整、实事求是；

3.人力资源考核方法、程序是否适应不同考核目的和不同考核对象；

4.人力资源考核结果是否具有权威性、是否被有效运用。

三、人才教育培训诊断。其诊断要点为：

1.人才培训是否在职务分析基础上进行；

2.人才培训是否与能力开发有机结合；

3.人才培训的重要作用是否被重视；

4.人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。

四、人力资源薪酬诊断。其诊断要点为：

1.工资总额诊断，包括①工资总额如何确定；②工资总额是否反映员工意愿；③是否考虑了人工费用的支付能力限度。

2.工资体系诊断：包括①工资制度是否与企业经营方针、生产性质相一致； ②是否能吸引人才、调动员工积极性；③存在的问题。

3.工资、奖金激励结果诊断，包括①工资奖金结构；②工资奖金能否体现职务差别；③提薪、晋升的方法是否适合且制度化。

五、人员调配、任用诊断。其诊断要点为：

1.人员任用是否有计划依职务要求进行；

2.对新进员工如何管理、评价；

3.能否做到因事择人，人适其职；

4.对能力不适者如何处置；

5.是否实行能力晋升制度。

六、人际关系诊断。其诊断要点为：

1.企业经营目标是否得到员工支持；

2.是否经常进行员工意见调查；

3.各部门、各职务之间权责分割是否明确、协调；

4.员工参与管理状况如何。

5.员工关系（包括上下级、同事关系等）

三、人力资源配置分析

（1）目的

确定现有人力资源数量和质量，判断当前员工变动率能否适应理想与未来人员配置的需求。 （2）工具

十字坐标分析法

具体运用1：数量结构分析

维度表示：X-岗位性质 Y-岗位层次

具体运用2：数量结构分析

维度表示：X-岗位类别 Y-岗位质量

（3）分析过程

第一步：按照上述两个表格结构填写现状、现在理想和未来理想数量填充完整（应形成6张表格）

A、公司现有人力资源理状况（质量和数量）摸底

依据：现有公司全体人员花名册（截止到某年某月某日） B、分析制作公司现在应具备的人力资源理想状况（质量和数量）

依据：公司现有经营目标、组织机构、岗位分析、岗位标准配置

C、预估制作公司未来人员标准配置

依据：公司未来经营目标、组织结构变化和人员需求

第二步：人员变动率分析

A 依据：现有公司历年度人员流动花名册