一、劳动合同应当具备哪些必要条款？

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

除此以外，“用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

二、工作时间如何计算？

综合工时制：每天8小时，或每周40小时，或每年2000小时。如工作时间超过８小时，但每周不超过40小时，是合法的。或一周工作时间超过40小时，但全年不超过2000小时，也是合法的，用人单位无需对劳动者支付加班费。但在合同中须明确：综合工时制并需要申报。注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费仍然要给。 工作时间的计算：

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月

工 作 日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。（一年2000小时）

三、加班费如何计发？

加班费额度可按基本工资计发。但在合同中必须明确哪些为基本工资部分；如劳动合同中未明确基础工资部分，即按工资总额计发。 小时工资=工资总额÷20.75÷8。

国家规定加班标准以一小时为起算，超过一小时即为加班；一小时以内，用人单位可自己规定是否为加班（需要在企业的《规章制度》中体现出这方面的条款）。

不是单位安排的加班，可不支付加班费（要求在企业的《规章制度》中明确单位安排加班时的审批制度）。

四、年薪制与工资制有什么区别？

年薪制的特点：

1. 工资按年计算按月支付；

2. 劳动合同一年以上。

工资制的特点：

1.按小时或按计件方式计算劳动工时；

2.小时工最长15天发放一次工资。

五、如何理解“同工同酬”？

“同工同酬”不是同岗同酬。“同工同酬”是指在同样的岗位、同样的工作、同样等量的劳动、同样的业绩获取同样的劳动报酬。（侧重点是反歧视）

六、用人单位如何单方解除劳动合同？

对于严重违反公司规章制度的员工，企业可单方与其解除劳动合同。根据企业的规章制度的约定来鉴别是否为“严重违反公司规章制度”。用人单位与职工单方解除劳动合同时可使用以下几种方法：

（一）抓住劳动者的过失。（优点是省钱、省事、企业的责任轻；缺点是企业要有举证）

（二）是通知对方协商解除。（优点是企业不需要举证；缺点是必须双方无异议，协商一致。）

（三）提前３０天告知劳动者，或支付一个月工资。

解除理由可以是：该劳动者个人能力不够，经培训仍不能胜任工作。（培训期无所谓长短，但要有培训记录和考核结果）

七、工伤、医疗、保险相关事项

（一）职工在医疗期间，用人单位不能随意接触劳动合同，工资可按当地最低工资标准或当地最低生活费支付。

（二）对于工伤人员，用人单位可按工伤保险条理来办，原则上可停发工资，也可支付工伤津贴，工伤人员的工资主要由社会保险部门支付。

（三）女职工产假期间，如参加生育保险的，工资可停发；未参加生

育保险的，工资照发，可按基本工资或岗位工资标准支付。（那么基本工资的定义及具体额度要求企业有相关的制度标准，否则要参考其岗位工资标准或全额支付。）婚假一般额外照顾，全额发放。

十六、对于职工探亲假，四小时内到达的不给探亲假。探亲假期间基本工资照发，绩效工资、奖金企业自己掌握。

十八、职工与企业产生法律纠纷时，“劳动关系”、“”劳动报酬、“工作年限”这三方面由用人单位来举证；所以企业在实际工作中，对待与职工的劳动关系、劳动报酬、工作年限等问题上一定要留有证据。

十九、

二十、

二十一、

二十二、

二十三、

二十四、

二十五、

二十六、

二十七、

二十八、

二十九、

三十、

三十一、

三十二、

三十三、二十五、二十六、法定节假日，计件工资按职工计件单价倍数支付，法定节假日计件定额任务为“零”。

5. 企业在制定劳动合同时，可有如下约定条款：“如员工XXXX，企业将与员工自动解除劳动合同” 等这些都是合法的。比如在合同中约定员工盗窃公司财物、或在工作时间出现酗酒、赌博等行为，企业将与员工自动解除劳动合同。（但使用这条时注意企业要承担举证责任，要留有员工违纪的证据）

四十一、企业在签定劳动合同中忌讳出现的词语：

“开除、除名”：新法实施后，使用“解除劳动合同”。

“教育无效”： 这一词不要用，原因是员工出现违纪时企业必须经过教育，并且要进一步论证教育的结果。

“情节严重”： 在裁决上不好界定。比如“迟到XX次即解除劳动合同”就可以了，不要使用“情节严重”等类似的字样?? 6.

三十一、劳动合同中有必要声明对与员工与其它企业存在双重或多重劳动关系时，劳动合同自动解除。

三十一、劳动合同中有必要声明员工对公司使用欺骗手段，伪造证件或个人履历、个人业绩的，公司有权单方解除与劳动者的劳动合同。 三十二、希望企业抓紧时间完善你的《规章制度》；制度中的某些处理方式要更改（开除、除名、末位淘汰这类名词不能再用，企业以后可以使用解除劳动合同）

三十三、人力资源部门在处理违纪职工时要注意的三个半原则：

1. 事实掌握要清楚 —→ 证据

2. 法律运用要准确 —→ 依据

3. 程序执行要合法 —→ 流程

（劳动法第43条，企业单方解除职工劳动合同时，要告 知工会，处理通知必须送达）

4. 看对象 —→ 看对方是否属于精神病患者（如员工违纪时正患病，不清楚自己在干什么，此类引发的争议纠纷法院会判企业败诉。对于精神病患者，要有监护人，对精神病人的送达程序，如无法送达本人，那么第一顺序是父母，第二顺序是子女、亲属。）

提示：卫生部统计全国患精神病人数为1600万人，约占全国总人口

的1%

三十四、企业对违纪员工处理产生纠纷而败诉的原因剖析：

1. 证据不足。

应对策略：A 职工检讨法； B 录音录像法；

C 司法公证法； D 证人认证法；

E 行政处分法； F 会议批评法；

2. 送达程序不当。

应对策略：A 完善送达程序； B 合同约定法；

注：①送达时如职工拒签，法律上仍然视为送达完成，但要有证据，证明员工拒签。

②使用邮寄挂号信（或EMS），无论对方是否收到，

邮局都能送到。但要记得及时向邮局索要EMS送达证明，并且邮局也有义务证明你发送的是挂号信。

③公告送达，即在报纸上发布公告（前提是前两种送达都无法执行时） ④对合同约定送达：用人单位在制定劳动合同时，有 必要在合同中与劳动者做如下约定：

乙方同意甲方以邮寄方式送达法律通知书，通知书邮寄地址：

___________________________________，如邮寄地址变更，请乙方提前三日告知甲方，如乙方未告知，甲方的法律通知书如无法送达到，甲方则视为已送达。

3. 使用法律不当。

应对策略：A 找准法律定位； B 明确事件性质；

C 弄清适用范围（要明确《规章制度》适用厂内所有员工。）

4. 《规章制度》或《员工手册》等制度制定的适法性。

由公司董事会或股东大会制定，形成草案，然后召开职代会或职工大会，与职工代表协商。

职工代表人数不能少于职工总人数的5%；开会时，要有2/3的代表到场。

5. 制度制定后，要做合法性审查，有条件的企业可请律师协助。

6. 制度制定后，未对劳动者履行告知义务——“手册签名；开会签到”

7. 解除劳动合同的处理方式不妥当。

用人单位不经协商，可单方面解除劳动合同的情况归纳为以下几种形式：

(1)职工不能胜任工作，经培训、调岗后仍不能胜任工作的；

(2)因职工个人原因给公司造成损失的；

（有损失即可，最好在合同中注明）

(3)没有完成工作任务、没有达到岗位要求的；

（岗位职责说明要明确）

(4)绩效考核在XX分以下，视为不胜任工作的；

（相应考核标准要明确）

(5)参加单位或有关部门组织的考试没有达到标准或没有达到要求的；

(6)该职工在医疗期满后，无法在原岗继续工作的；

(7)企业客观环境变化，导致合同无法正常履行的；

以上7条运用时要注意：

① 对员工的培训要签到，要作记录，要有考核结果。

② 员工不胜任工作而解除合同，至少要有两次调岗过程。经过两次调岗后仍不胜任的，才可解除劳动合同。

③ 对于公司介绍岗位不干的员工，可做待岗处理；待岗只发放最低生活费。

8. 超过申诉时效。

一般问题3个月内处理；解除劳动合同在5个月内处理。

9. 司法裁决上侧重对弱小群体的保护。

职工在申请仲裁时要求一裁终局。（只许个人告公司，而公司没有上诉权）

10. 大额度的一次性罚款风险较大。

一次性罚款额度最高不能超过该职工当月或平均工资的20%，并且扣罚后的当月工资总额不能低于当地最低工资标准或当地生活保障金标准。

注：一次性罚款不是员工对企业造成损失后的经济性补偿。

当员工给企业造成损失，企业可依制度对职工采用工资按月扣减的方法进行经济索赔。

11. 企业支付的培训费过低。

必须达到企业上年度平均工资的30%，才可约定培训费(即违约金) 三十五、企业有权对工伤职工追究损失赔偿。

三十六、解除劳动合同与罚款不能并用；解除劳动合同与赔偿企业损失可并用。

三十七、用人单位因员工存在违纪问题与员工解除劳动合同时，一定要员工签字，不能以其它方式让员工走人。（以其它方式让员工走人的，企业要对员工做经济补偿，一般为支付一个月工资。） 三十八、企业处理违纪员工时应注意的问题：

1. 企业对职工解除劳动合同，要单位举证；

（企业要有解除依据）

2. 职工的工龄要记载；

3. 企业对职工工资的扣减要举证；

（举证工资扣减依据，比如考勤记录等）

4. 工资是否发放，要用人单位举证；

5. 社会保险缴纳情况，要用人单位举证；

以上5种情况，用人单位在与劳动者发生争议时，当劳动者提出仲裁，都需要单位举证。

三十九、对于职工因个人的道德问题产生的违纪行为，用人单位最好走劝辞。即让违纪职工自觉提交“辞职报告”。

四十二、如何加强企业《规章制度》的可操作性？

1. 采取罗列式例举。

细节决定一切，完善规章制度的细节章程，在实际工作中不断地对其

做补充、修改。采取罗列式例举方式：

?不符合劳动条件；

?伪造学历、简历、工作经历的；

?隐瞒和其他单位存在劳动关系或应尽义务的；

?不能完成工作任务，不能完成岗位职责标准的；

?在试用期内有任何违纪、违法行为的；

?在试用期内拒绝完成领导交办的工作任务的；

2. 设计兜底性条款。

例如：“法律法规制定的其它情形??”

“有以下行为之一的，企业可单方面与劳动者解除

劳动合同”

3. 确定职能管理部门与人员。

是讲企业的规章制度是由谁来管理、谁来行使权利，警告 谁处理，解除合同谁处理等，要在规章制度中明确。（“本 制度的解释权归XXX部门所有”等类似的说明没有法律

效应。法律注重的是法律事实，而不是事实中的事实。） 四十三、企业规章制度中的奖惩种类选择问题。

以下奖惩种类中，企业可根据实际情况选择适合企业自身的，没必要全部采用，在规章制度中使用的惩罚类型过多反而不利于企业实际操作。

惩罚种类包括三个主方式和三个附加方式：

三个主方式：对职工做警告处理；严重警告、记过、通报批评；

解除劳动合同；三个附加方式：对职工要求赔偿经济责任；对职工作罚款或工资扣减；降级、降职处理

四十四、在规章制度中要体现出对“小错不断、大错不犯”员工 的应对方法。

四十五、在规章制度中要体现出对重大损害的界定。

物质损失可量化（比如：“损失在2000元以上的??” 但需要在制度中明确企业损失程度的鉴定归属部门）

其它损失的表述：

因职工行为导致公司被媒体爆光的；

因职工行为导致公司被有关行政部门查处的；

因职工行为导致公司被上级主管部门批评、审查的；

四十六、企业损失的赔偿范围：

分故意和过失。故意 100%赔偿；过失看情节。

赔偿时，职责明确的按职责规定赔偿；职责不明确时，可分为：由在岗人员承担；由部门承担；由部门主管负责赔偿等。

四十七、企业损失赔偿在工资扣减的，要在劳动合同中明确。 四十

八、常见解除劳动合同或处分员工时要明确：

填写过失确认单；要送达本人，如拒签可采用快递送达

惩处时间限制；一般不超过三个月。

遵守不同惩处的审批权限；劳动关系最终处理权在企业的人力资源部，其它部门处理时要在人力资源备案。

对待道德上违纪的职工，如企业无法举证，要考虑攻心。

四十九、协商一致解除劳动合同要由员工提出辞职申请。 注意：辞职报告、辞职决定 被视为职工单方与企业解

除劳动合同。员工单方解除劳动合同无须征得用人单位 同意，过30天就可以走人。

五十、 对于劳动派遣的员工，单位不能对员工解除劳动合同，只能将员工退还派遣公司。

五十一、没有提供劳动义务的员工，可按当地最低生活保障金标准支付工资。（如所谓的待岗）

五十二、企业与员工签定“无固定期限劳动合同”后，会对企产生的弊端：

１.人容易变懒

２.对企业来说不利于人员的流动和调整；不利于对员工的岗位调离。 ３.员工没有压力。

４.需采取极端手段解除（解除劳动合同时，没有一定的理由企业不能随意解除）

第二篇：与用人单位签订劳动合同注意事项

就业实习期与劳动试用期，毕业生应该如何面对？

毕业生往往面临毕业实习和试用期的问题，虽然法律承认事实劳动关系是一种劳动关系，即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围。但是总体上看，调整事实劳动关系的规定依然缺乏，并不能解决困挠着实践中的一些具体问题。

案例一：

武汉某高校2009届毕业生小黄应聘深圳某银行，经过四轮面试，最后和同校其他9位同学入围，但该银行并不没有和黄某等毕业生签订就业协议书或劳动合同，而是要求他们于春节后到深圳实习一个月，期满后才可能签订就业协议书和劳动合同，面对一个月的实习要求等不稳定因素，小黄一筹莫展。

案例二：

高校毕业生小高在招聘会上与广州某负责展览事务的企业达成就业意向，公司要求小高将就业协议书寄给单位，同时要求小高春节后到单位实习，实习期工资为1500元，期满后签订就业协议书。因没有该单位的任何接收依据，小高心理有点不安，而同时另外一家待遇稍差的单位同意马上与小高签约，面对这种情况，小高左右为难。

以上两个案例都是高校毕业生与用人单位达成初步意向后，用人单位要求毕业生到单位实习后再签订就业协议书和劳动合同，而实习时间正处于毕业生求职的黄金时期，一旦用人单位不与毕业生签订就业协议，毕业生将可能错过很多就业机会。同时因为毕业生与用人单位并没有就实习、录用签订书面协议，毕业生很难维护自身权益。目前由于我国大学毕业生数量逐年增加，大学生就业难的问题相当突出。一些用人单位通过招聘会的方式，让许多正在找工作的大学毕业生到该单位“就业实习”，约定几个月的实习期满后可以与表现好的大学生签订劳动合同。而事实上，很多大学生在实习后得不到工作机会，实习期间的待遇也没有相应的保证，这种以就业实习为名，行试用之实的招聘单位已引起了很多高校毕业生的不满。

针对这种现象，中南财经政法大学劳动法副教授吕琳博士认为，案例中的“就业实习”理解为试用较为妥当。理由是：

1、在这种“就业实习”中，双方是以建立劳动关系为目的的。例如，“实习”是用人单位通过招聘的方式进行的，说明其目的是为了建立劳动关系;实习人员的目的也不是为了教学和社会实践，而是为了找到工作。

2、在这种“就业实习”中，双方的关系符合劳动关系的基本特征。实习人员要接受用人单位的指挥、监督和管理，和正式劳动关系中的劳动者相差无几。

吕琳博士认为在这种“就业实习”中，很多用人单位是为了规避劳动法的义务和责任，而廉价甚至是无偿地使用劳动者。调查表明，很多用人单位实际上是借“实习”之名，减少自己的用工成本，其根本目的并不是为了招用劳动者。因此，应当做出有利于劳动者的解释，防止用人单位规避法律。同时这种“实习”不利于大学毕业生就业的实现。很多大学毕业生在经历过几个月这种“就业实习”后，却并不能获得工作机会，反而错过了找工作的最佳时机。如果任由其发展，大学毕业生的合法权益将得不到保障。

作为试用期来讲，毕业生可以根据法律规定来维护自身权益。

首先可以确定试用期(就业实习)的时间期限。在这种情形下，实习人员与用人单位约定一个期限相互考察，期限届满建立正式的劳动关系。由于在试用期内劳动关系处于不稳

定和非正式状态，试用人员的权益可以低于正式劳动关系中劳动者的权益，因此，试用期的最长期限由法律明确规定，不得超出。原劳动部劳部发〖1996〗354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条规定：“按照劳动法的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日”。并且规定：“试用期包括在劳动合同期限中”。

其次，根据有关工资支付的规定，试用(就业实习)人员只要在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位也应支付相应工资，且支付的工资不得低于最低工资标准。

再次，依据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，不予录用。但是如果用人单位不能证明劳动者不符合录用条件的，不能依此条规定不予录用或解除劳动合同。

这种没有签订协议或劳动合同的“就业实习”实际上就是一种事实劳动关系。用人单位与高校毕业生没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其特征是：毕业生为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。

处理事实劳动关系较为直接的法律依据是：

1、原劳动部在19xx年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]233号)的规定进行赔偿”。同时，该《意见》第82条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。这两条对事实劳动关系案件的劳动仲裁提供了法律适用依据。

2、20xx年4月30日施行的《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，也属于劳动争议的范围，如果当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，向人民法院起诉的，人民法院应当受理。该司法解释对确定履行或解除事实劳动关系提供了依据。

从上述法律法规、司法解释及规范性文件规定的内容来看，其承认了事实劳动关系是一种劳动关系，即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围。但是总体上看，调整事实劳动关系的规定依然缺乏，并不能解决困挠着实践中的一些具体问题。

因此吕琳博士议劳动行政部门和教育行政部门尽快对上述问题做出回应，通过政策或指导书等方式引导用人单位合法招聘，保障大学生的就业权益;高校则应做好相应的教育和宣传工作，出现问题做好相应的维权工作;大学毕业生则应当保持清醒的头脑，关注自己的权益，全面地认识，理智地行动。