印刷厂如何做好人性化管理
广东印刷包装HR群各位群友：大家下午好！
又到了我们广东印刷包装HR群本周在线交流时间了，今天的在线交流也是我们今年最后一次在线交流了，年底大家都很忙，首先我对今天能够抽出时间来参与在线讨论的群友表示感谢！
本次在线交流的主题是《印刷厂如何做好人性化管理》
在现阶段的企业管理中，所有的企业和管理者都在提人性化管理，人性化管理在日本、美国等发达国家的企业获得了巨大的成功，从而成为在世界上有广泛影响的管理文化理论。目前，人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。我们很多印刷厂都强调自己是人性化管理，有的口号喊得震天响，但是现实状况却是：他们的员工关系极为紧张、员工抱怨情形普遍、员工离职率长期高居不下，生产与业务发展却每况愈下，等等，什么原因？ 这种情况只有三种可能性：
1、根本不懂什么叫人性化管理, 人性化管理只是一个口号或幌子；
2、对于人性化管理, 只是一知半解，甚至陷入很多误区；
3、虽然有人性化管理的制度, 但却没有落实这些制度.。
今天我们主要交流以下四个方面的话题：
一、什么是人性化管理？
二、人性化管理的四个原则
三、实施人性化管理的要点
四、对人性化管理认识的一些误区
一、什么是人性化管理？
1、什么是人性化管理
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性因素，以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性结合现代行为科学而进行管理的管理哲学。
人性化管理认为人性是管理的出发点,管理应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节。人性化管理的全部内涵并不仅是发现人性挖掘人性，而是在管理实践中尊重人性、体现人性、以一切从人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大程度的张扬。
人性特征是多方面的，人不同于机器。人有辨别和接受思想的能力，人有不同层次的需求，如同马斯洛提出的生理需求、安全需求、归属需求、社会尊重需求和自我实现需求。人有极强的潜在的创造和破坏的能量与作用。人可以适应环境，也可以改变环境。
正因为如此，众多管理者都认同：企业拥有的员工及员工拥有的知识技能是企业最重要的资源，是企业的构成部分，是达成目标的根本力量。在实现企业目标的过程中，充分满足员工的物质、精神需求和全面发展，从而可以最大限度地挖掘员工潜在的积极性和创造性，实现人力资源使用效益的最大化，以达成企业目标。
人性化管理强调以人为中心，也可称之为“柔性管理”。它是在充分尊重人格独立与个人尊严的前提下，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，依赖于员工自身的心理调整和自觉认识，在员工心目中产生一种潜在说服力。
基于上面提到的概念，因此，人性化管理必须对人性有所了解。
2、人性学
人性有自然属性和社会属性。
⑴ 自然属性的三个定律
人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦。
人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑。
人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生。
⑵ 社会属性的三个定律
对行为后果的考虑。
对自己长远目标的考虑。
对人生价值的考虑。
关于人性学的概念，大家可以通过百度去加强了解和认识。
3、人性管理技术理论
西方管理学家道格拉斯·麦戈雷格提出了两种截然相反的观点：认为人的本性是消极的X理论，以及人的本性是积极的Y理论。在观察了管理人员对待员工的方式后，麦戈雷格得出结论：
一个管理者关于人性的观点是建立在一系列特定的假设基础之上的。他倾向于根据这些假设塑造自己对待下属的行为。
根据X理论，管理者持有以下四种假设：
(1) 员工天生厌恶工作，并尽可能地逃避工作
(2) 由于员工厌恶工作，必须对其进行管制、控制、或惩罚，迫使其达到目标。
(3) 员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导；
(4) 大多数员工认为，安全感在工作的相关因素中最为重要，并且不具备进取心。
根据X理论，管理应该用严格的科学管理制度来管理员工。
根据Y理论，管理者持有四个相反的假设：
(1) 员工会把工作看成同休息或娱乐一样自然的事；
(2) 员工如果对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制；
(3) 一般的人都能学会接受甚至主动承担责任；
(4) 人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层的核心人物具有这种能力。
根据Y理论，应该用人性化来管理员工。
4、什么是职场的人性？或者说职场有那些人性？
⑴ 人需要收入, 与劳力或能力相称的收入.；
⑵ 人需要机会, 表现能力的机会, 向上的机会；
⑶ 人需要求知, 求得更多的知识与经验, 可以向上发展；
⑷ 人需要鼓励, 在工作有所表现的时候, 能得到适当的鼓励；
⑸ 人需要支持, 在工作不顺的时候, 能够得到帮助；
⑹ 人需要休息, 因为人不是机器；
⑺ 人需要朋友, 工作伙伴能够象朋友该多好.；
⑻ 人需要压力, 适当的压力能让人更成熟.；
⑼ 人需要运动, 因为运动可以让头脑清晰, 身体健康.；
⑽ 人需要健康, 不只是要注重员工身体的健康, 还要注重心理的健康.；
⑾ 人需要信息, 多样化的信息能够激发灵感, 跟上时代脚步；
⑿ 人需要信任, 合理的授权, 能够让员工有被信任的感觉。
当然, 还有许多其他人性的需求。企业要想永续经营, 只有先从人性化管理开始做起, 不但要有好的规划, 还要真正的去落实。
5、马斯洛需求理论
其中，生理需要是维持人类自身生存的基本需要，是人类最原始、最基本的需要。如衣、食、住、行、性的需要。在生理需要得到满足之后，人就会产生安全需要，如避免职业病及事故，摆脱失业威胁及某些社会保障的需要。再上一层需要，是社交的需要，如满足归属感，希望得到友爱等。尊重需要可分为内部尊重及外部尊重。前者指希望自己有实力，后者指对地位、威望的需求。自我实现的需要是个人的最高需要，要求实现个人抱负，施展才能。马斯洛认为，上述五种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得满足之后，追求上一级的需要就成为行动的动力了。
人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。
马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。
试验证明，当人呆在漂亮的房间里面就显得比在简陋的房间里更富有生气、更活泼、更健康；一个善良、真诚、美好的人比其他人更能体会到存在于外界中的真善美。当人们在外界发现了最高价值时，就可能同时在自己的内心中产生或加强这种价值。总之，较好的人和处于较好环境的人更容易产生高峰体验。
马斯洛的需要层次理论，对揭示人类复杂的需要的普遍规律性做出了贡献，且具有直观、易于理解、相对较合理等特点，因此成为国内外许多管理理论的重要基础。
当然，也有少数人并不一定严格地按上述各个层次逐级去满足。例如，会有这样的人，在其温饱尚未解决的情况下，却一味地追求个人价值的实现等。
对于人性化管理，我们人力资源管理追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利性目标，还应有工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文性目标。
承认人的各种需要的合理性，千方百计创造条件予以满足，促进人的全面发展，这是我们人性化人力资源管理的重要职责。人性化的人力资源管理应该把管理的视角由工作移向人，工作的设计、规章制度的制定、组织结构、管理方式的变革，要更多的考虑人的因素。事实上，工作扩大化和丰富化、弹性工作时间增加、员工参与管理、团队建设、职业生涯设计等管理方式都体现了人力资源管理向人性回归这一时代特点。
二、人性化管理四个原则
越成功的企业, 他们的人性化管理是越趋近完美。完备的人性化管理系统, 是相当复杂的一项工程。因为，在一个企业内，员工的级别、工作的性质、地域种族…….等等的不同, 都具备人性化管理的差异性, 如何针对这些差异, 制定通用的人性化管理措施, 与针对性的人性化管理措施, 来形成完整的人性化管理系统, 是企业真正能够永续经营的条件。系统的实施人性化管理一般应遵从以下四个原则：
1、尊重原则
人性化管理，应该先从尊重员工开始。
每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。
亲身案例：
我在20##年年初的时候进入广州芳村一家工艺品厂担任公司行政主管，由于当时我的家庭困难状况，当时我非常敬业，一心扑到工作上，工作鞠躬尽瘁，每天早到晚归，每天工作忙个不停，我基本上每天十一二点下班很正常（这是源于我在广州的第一份工作——一家制衣厂形成的工作习惯），初期颇得老板欣赏。在我的提议和老板的支持下，我要求公司管理人员及办公室人员也都要早到晚归，当时我要求我行政部的两个文员在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。我总是想方设法把文员的时间占有，要求她们不要午休，我认为只有多做工作才能多出成绩。在我的强势管理下，两个文员总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。当时我还硬性要求行政部两个文员早到晚归，让她们每天都必须“主动”加班至少一个小时，我甚至有时候要求文员节假日只要我要求也要来“主动”加班以适应我的工作需要（因为我那时经常节假日主动加班）。在我的影响和当时强势的推动下，整个公司管理人员和办公室人员初步形成了“主动”加班的“氛围”。老板当时对我带来大家“主动”加班的习惯大加赞赏。
然而，很快，两个文员就提出了辞职申请，并且辞职态度坚决，无任何挽回余地。接着办公室人员及车间部分管理人员在老板那里对我的投诉开始多起来了……
我当时认为他们喜欢逃避工作，必须加强管理，加强监督，甚至采取一些强制的手段，把文员的时间全部占有，让文员时刻都在自己的视线范围内。管理就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。我当时认为，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地有事可做，而这就是最好的管理方法。
其实，作为管理人员，我们可能曾经信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，我们可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以我们经常以这样一个高度要求我们的下属，希望我们的下属和我们一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。
但是，问题在于，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。
并非每个人都能够高度敬业，一心只为工作，也不是每个人都发自内心地愿意接受上司的监督，时时受上司的管制。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。我们印刷厂里面，特别是一线员工有时候天天加班，有时候想去逛街卖点生活用品的时间都没有，这种情况下，我们让员工如何能够在内心对企业有归属感？？
如果下属作为个体受到了上司的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受上司的加班要求，更加有效率地完成上司安排的工作。
马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，达到自我管理和自我实现。
对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多的员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被上司视为己有，时刻受到上司的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。
如果上司允许，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”，这个“发动机”能否有效运转和上司的风格有关，和上司加油的力度有关，如果员工没有被发动起来，上司就要反思自己的管理风格了。
管理人员当然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是不要忘了，以身作则并不代表要以此要求我们的下属员工，让他们做到我们“示范”的每一项事务，那样的话，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性，习惯了等待命令和接受监督，一旦他们脱离了上司的控制，他们的做法可能更令上司失望，可能什么都不做或者什么都不会做。
尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和上司打成一片，站到上司的立场，主动与上司沟通想法探讨工作，完成上司交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。
尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为上司我们也不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，我们所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。
人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为更本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。
尊重员工的另外一个方面就是要保证员工的人格的基本尊严，作为管理人员的我们跟员工在人格上是一样的，我们管理人员的人格也不见得就比员工的人格要高上一等。
2、信任原则
信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。
对员工最好的奖赏莫过于信任并重用员工。员工通常具备多种潜能，这些能量能否全部释放出来，就看管理人员给不给机会。具慧眼的管理人员往往不是等到员工具备各种能力时才去用他，而是只要他具备基本素质，就创造机会给他职位、责任、压力，让他在管理实践中磨炼，在磨炼中锻炼、发挥各种潜能，发挥出其人真实的能力提高技能。如在我们身边常常都会发现这样的事实：在人才们干出优异的成绩之前，他们跟其他员工相差无几，但只要一有合适的机会，他们就会一鸣惊人。
这里面一个关健的因素在于：管理人员要信任我们的下属员工。人是感情动物，员工能够从管理人员对他们的行为言语和工作管理方面感受到管理人员对他的信任程度。
只有信任员工，管理人员才能获得员工的信任和努力回报，中国有句古话“士为知己者死”，讲的也就是这个道理。
3、关心原则
人性化管理包含了生活上对员工的关心，让员工基本上感觉无后顾之忧，员工才有一心一意工作的前提。说什么一切以企业利益为先，凭什么？凭什么老板赚钱就得要工人委屈？这是不现实的，企业利益和员工利益是平等的，没有理由要求员工为了所谓企业利益放弃自己小利益。有句话说，连自己的家庭都处理不好的员工能成为优秀吗？国际许多著名企业招聘员工首先看应聘人的家庭状况。
所以只有企业真正关心员工小生活，员工才能做到企业希望达到的那样尽心，因为这个世界不可能只是企业的组合，社会关系也远远不仅是企业和员工的关系。企业利益和员工利益是平等的，只有相互关心才能达到协调的最佳状态。比如说某员工突然一段时间总是迟到，正常的企业反应是：不管你什么原因，违反企业纪律就得处罚。这样不是有什么不对。问题是企业需要最好的发展状况，就需要以最好的解决方法达到，关心一下该员工为什么突然总是迟到，也许会发现员工确实有什么困难，给与一定的帮助，当然处罚是另一回事，但处罚不能代替管理。（也许关心一下能发现什么秘密，有可能存在对企业不利因素，这样早发现早杜绝。）
还有我们很多印刷厂规定工作期间不允许吃东西，乍一看是加强了纪律，可现实是违反纪律的事情不断，为什么，客观原因造成的，有许多因素，工作时间久了饥饿引起食欲，比如：很多印刷的晚班人员一般是晚上12点吃宵夜，早上8点下班，从十二点到早上8点，至少7个半小时，如果只是一味的不允许工作时间内吃东西，员工可能饿的两眼昏花了。晚上允许员工中途吃点东西对于员工的工作也更有劲头，也反应企业对于员工身体健康的关心，没有权利要求员工为工作不顾健康，奴役时代早已成为历史。很多国际成功企业鼓励员工工作时间加营养甚至免费提供，就是为了员工更好的工作。减少了对立于企业利益的因素。
人性化管理需要管理者从企业员工生活中的点点滴滴关心起，把每一件小事都放在和企业前途息息相关的地方去思考，向最有利的方向解决。
4、公平原则
在企业管理的理论中，有一个“公平理论”，简单的介绍一下“公平理论”，这个理论对增加对管理的更深层次的认识非常有意义，公平理论也是在企业人性化管理中必须遵从的一个原则。
⑴ 公平理论指出员工们首先思考自己从工作中得到的（产出）以及投入到工作中的（投入），然后把自己的投入-产出比和其他相关人员的投入-产出比相比较，如果得出的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就处于公平状态。
⑵ 他们认为他们所处的环境是公平的—公平极为重要。当他们发现比率不相等时，他们就会感到不平等。也就是说员工认为自己的报酬过低或过高，此时，员工将试图纠正这种不公平。
⑶ 员工们所选择的用来进行比较的参照物在公平理论中是个重要的变量。参照物被分成三类“他人”、“系统”和“自己”。
⑷ “他人”参照系既包括企业中类似工作的其他个体，也包括朋友、邻居，在口传、报纸和杂志、正执行的工资制度或者劳动合同等信息的基础上，员工们可以把自己的报酬与他人的报酬进行比较。
⑸ “系统”参照物包括企业里面的薪酬政策和程序以及系统的行政管理制度，也考虑到整个企业范围内隐性和显性的薪酬政策。企业设定的薪酬分派的优先次序也是该参照系一个主要决定因素。
⑹ “个人”参照是指个体特定的投入-产出比率。这一参照系受个人先前的工作经历和家庭负担的影响。
⑺ 公平理论指出，当员工感到不公平时，会采取以下5种选择的一种或多种：
① 歪曲自己或他人的投入或产出；
② 采取某种方式的行为使他人改变投入与产出；
③ 采取某种方式的行为使自己改变投入与产出；
④ 选择不同的参照物；
⑤ 辞去工作。
⑻ 公平理论提出了与不公平报酬有关的4种观点：
① 如果以时间计酬，报酬过高的员工的生产率高于报酬公平的员工。为了增加投入以保持公平，按小时拿薪水的计时工会提高生产的数量或质量。
② 如果以产量计酬，报酬过高的员工比报酬公平的员工产量低，但质量高，实行计件工资的员工通过增加努力来达到公平，这可以带来更高的产量或质量，但是产量的增加只能加剧不公平，因为生产的每一单位会带来更高的报酬。因此，努力的方向应该是提高质量而不是产量。
③ 如果以时间计酬，报酬过低的员工的产量更低，质量更差。员工的努力程度会降低，从而导致比公平报酬者的产量更低，质量更差。
⑤ 如果以产量计酬，与报酬公平的员工相比，报酬过低的员工产量高而质量差。实行计件工资能带来公平，因为牺牲质量而追求产量导致在投入不增加或增加极少的情况下带来报酬的增加。
在我们中小印刷厂，对员工来说，公平是一种感觉。公平不单要强调结果的公平，更加要强调程序的公平。如果没有一个公平的程序，就不可能会有一个公平的结果。在企业里面，员工对公平感的体会，主要来源于升迁机会（程序公平）和待遇（结果公平）。在程序公平和结果公平之间，员工关注的不是绝对的公平，而是相对的公平。如果让一个不合格（这也是相对其任职职位而言的）的员工离开企业，并且要让其感觉到受到了公平的对待，这是一件极其困难的事情。这对管理人员的要求极高。
当员工感到不公平时，他就要采取行动来改变状况，结果可能是低或高的生产率，增加或减少产量，缺勤增加或提出辞职。
三、实施人性化管理的要点
1、建立良好的沟通渠道
沟通是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来说，是一项重要的活动，企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能是企业各阶层互相了解，企业才有高质量的产品、幼稚的服务和丰厚的利润
沟通的功能分为：控制员工行为、激励员工行为、员工表达情绪和诉求。因此，良好的沟通贯穿在企业人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司的一种气氛。广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。
要做好人性化管理，企业建立良好有效的沟通渠道是必不可少的，道理很简单，没有有效的沟通渠道，员工的诉求和内心真实想法不能为管理人员所获知，又如何能谈得上做好人性化管理？
沟通是管理学中最重要的管理艺术，至于如何做好沟通，我们群里明年可以专门开专题交流，估计开几次专题都交流不完。
2、重视员工的培训
人都是可以教育的，同样的中国人，为什么麦当劳的服务人员就比其他的很多中国餐馆的服务人员素质好？难道他们都天生素质高？ 不是的，是通过系统规范的培训改变的。培训可以改变员工的一些不良习惯和提高员工素养和技能，能够促进员工的成长。
企业招人之后的企业对员工培养，是人性化管理的一个重要方面。培训也是贯穿在人性化管理中的需要坚持不懈的去做的一项工作。
日本迪斯尼的清洁工和售货员甚至很多只干三个月，也受到很专业的训练，所以他的年顾客是1700万。在可口可乐（中国）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，有制度规定，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。
以发自内心的诚挚态度去对待和培育员工，应该是人性化管理的一个核心理念之一。
3、建立良好的薪酬激励机制和晋升机制
新酬福利（包括奖励）主要是体现员工的物质需求。企业要想做好人性化管理，必须要建立合理、公平、有激励性的薪酬体系
建立与不同层次员工需要特征相适应的激励机制。由于不同层次、不同岗位的员工其需要特征存在一定的差异性，因此，对员工的激励也应采取不同方式，以提高激励的针对性和有效性。比如，在薪酬激励上，对一般生产性员工可采用计件工资或计时工资制；对销售人员来说采取底薪加销售提成或采取内部买断制更能调动他们的主动性、积极性；对核心技术人员采用技术入股或以新技术新产品所增利润中提取一定比例进行奖励的方式，能较好地激发出他们的创新潜力；而对经理人员来说，采取职务薪水加年终绩效奖励的形式，可以使管理者的收入与其经营业绩和职务贡献相挂钩等等。
企业在选择激励机制时应充分考虑不同层次员工的需要特点，有区别地运用精神激励、物质激励、职务晋升激励等手段，使之有机组合，并与企业的自身条件和可能相适应，这样才能提高激励机制的针对性和有效性，也才符合人性化管理的要求。
4、多用情感化管理。
情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。积极的情感会使人青春焕发，朝气蓬勃，有较强的工作能力和劳动效率；反之则使人行动迟缓，萎靡不振，工作状态大为下降。情感因素影响着管理的全过程。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。要充分发挥情感在管理中的效能，充分开发被管理者的潜能，激发其内在动力。当然情感管理也应该遵循信任、尊重、关心的原则。
情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感
在做情感管理时，要经常地鼓励员工，看到、听到也想到员工的难处而去帮助他们，作为员工可以感受到集体的温暖和大家庭的爱，而且必须诚心诚意地去做，因为每个员工都希望得到这种爱。
5、多做员工满意度调查或问卷调查
在我们印刷厂，我们要尽量多做员工满意度调查，特别是在一些为员工后勤保障服务的项目方面。隔段时间就搞一次满意度调查，比如食堂满意度调查、住宿环境满意度调查等等。尽管在做了这些满意度调查之后，可能在食堂伙食或者员工住宿条件方面并没有什么实质性的改善，但对与员工来说，他们的心理上感受很好，员工会公司非常重视他们的感受。当然我们也并不是说做做满意度调查搞过形式，调查之后还是要尽力去改善员工不满意方面的。
另外，多做员工满意度或问卷调查，很多时候也是让员工来参与管理，有时候通过调查我们会发现员工真正的需求的。
比如：以前我在上一家印刷厂的时候，当时我们公司每年都有一次全体员工免费省内2日游的福利，我们第一年是去汕尾的红海湾旅游，到第二年的时候，当时两个老板就旅游的地点发生了分歧，一个老板说去年游了海滩线，今年该游山了吧，一个老板说，我喜欢去海滩，争执不下。后来我说都不用争了，全体员工问卷调查，调查的结果是绝大部分员工还是愿意继续游海滩线，于是第二年我们还是到阳江闸坡旅游2天。按照很多人的想法，连续两年都游玩了海滩线，第三次员工改换换口味了吧？结果，第三年、第四年的旅游我们继续通过问卷调查后，绝大多数员工还是愿意继续游玩海滩线，结果连续四年我们公司旅游都是海滩线。
所以，多做满意度或者问卷调查，不但员工会有参与管理的感受，我们管理人员还能够发现员工内心真正所想的很多时候跟我们想象的并不一样。
6、尽可能多让员工参与管理
组织行为学的相关理论告诉我们，如果当一个人对某件事高度参与后，对这件事情的认同度会加强。根据２：８原理。核心员工是组织里面的数量的２，但却产生了绩效的８。所以，让员工，特别是核心员工参与管理，能让这些核心员工对企业产生较强的感情依附，对企业的稳定和组织的持续发展，是十分关键的。稳定了这些核心员工，就可以说企业才有了初步的稳定。不管是使命感，还是归属感，都源于积极参与。当核心员工有机会参与工作决策时，他会感觉到得到了尊重，并对决策的最终结果会更容易认同。当企业里面别的成员对最终结果存在异议的时候，他往往会站出来做解释和说明，让别人和他一同接受最终的结果。让核心员工多参与企业决策的形成，这是一个很好的增加员工对企业感情依附的机会。企业在形成一个决议，特别是一个重大决议时，最好向多位骨干员工征求意见，以使他们获得参与感，从而提高他们对决策结果的认同度和工作的积极性。
7、对知识性员工要更加特别注重人性化管理
知识性员工的智力活动难以直接计量，其创造性的工作也是难以量化的如设计人员、。员工劳动的数量和质量在很大程度上取决于自觉性和责任感。因此，在管理过程中，有效地进行人性化性管理，更能充分调动这类体员工的积极性和创造性，取得良好的效果。
案例：一家科技型企业，他们对于不同的员工采取不同的管理方式，对于车间的生产员工，规定每天必须按时上下班，严格的出勤管理以保证整个生产计划的完成，不会因为个别员工的迟到早退或旷工影响到整条线的生产。而对于他们的研发人员，上下班时间是弹性的，提前或推后1小时都是允许的，只要工作满8小时即可，他们的会议安排都需要错开这段弹性时间，这项人性化规定对于留住人才起到了重要作用。
这个案例上次进行制度建设在线交流的时候也分析过的
8、人性化管理要以拥有高素质员工作为基础
案例：深圳有家日资公司，最早有一项考勤管理规定是管理人员不需要打卡，只需在前台登记本上自己登记上下班时间即可，该制度实施一段时间后，发现有人弄虚作假，自己填写的上班时间超过实际的时间，以骗取公司加班费，结果公司开除了造假的员工，并修改了制度，所有人员都需要打卡上下班。这家日资公司本来想通过该项制度体现人性化管理，但中国部分员工的素质还达不到这个水平，在日本可以执行的制度在中国就需要修改。
人员素质达不到一定层次，有些方面是没法实行人性化或者实行人性化管理的效果会大打折扣的。
人性化管理是需要高效的团队作为保障的，而高效的团队对团队成员的素质是有要求的。
9、“员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现
西方企业管理学家近期提出了一个颇具新意的观点，认为企业有两个“上帝”：一个是顾客，另一个是员工。美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异，独树一帜，大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。
在很多企业看来，员工算什么？不就是一个雇佣者吗？我出钱，你干活，天经地义，互不相关。可是，西方人却已经意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。
对于企业来说，员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。频繁的进进出出，实际上付出最大机会成本的，还是企业，或者说，员工有可能找到一家适合自己发展的企业，而企业要是不内在地包蕴着重视员工的理念，那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工。员工需要激励，这种激励一方面当然精神上的，但物质激励在现实工作中往往能发挥更直接的作用。
如何摆正了企业与员工的位置，这才是人性化管理第一要素。管理者如果在一般员工面前缺乏平等意识，不给予员工关怀、理解，而是对员工不屑一顾，这种企业就会缺乏凝聚力，缺少形成合力的基础。当然，说管理者与一般员工的平等并非要求二者什么都一样，重要的是要有平等意识，要尊重员工，将员工当回事。这样，企业才会真正的有活力、有潜力、有发展力、公司才会真正的走向和谐，反之如果员工深感企业将他们不当回事，人心就涣散，组织就会缺乏凝聚力、战斗力。
不可忽视的是，虽然员工都能默默奉献，但企业却不能只将员工当“奶牛”。只有企业视员工为上帝，员工才会视企业为家园。
10、多奖励少处罚，多表扬少批评
我们常常可以看到许多员工由于上司的批评，感到无论是自尊心方面，还是其它方面，都会无所适从。批评容易导致上下级之间的关系出现裂痕，也会是下级对上级安排的工作呈现出消极应对反应。造成这样的原因主要是领导者本身引起的，因为，领导者不懂得如何批评员工也没有掌握批评员工的艺术。可能有的领导者会说，批评员工是我的自由，我的个性就是如此我也没有必要为了谁而改变，我想怎样就怎样。
在我们的生活和工作当中，我们既批评过别人，也被别人批评过。尤其是在企业里，由于员工的过失，或者员工的不尽职等情况下，被领导批评应该来说是家常便饭，我们可以常常见到一些领导在会议上批评员工。领导从来就没有站在员工的角度来感受被批评的滋味，你想在有第三者在场时，批评员工会令被批评者颜面尽失，也会令第三者感到尴尬，第三者就会想下一个对象会不会就是我？无形之中员工的心理就会留下一种对领导者的心理恐慌，有一种危机感，这也许不是领导者故意为之，可能是一种习惯，但是，这种习惯要不得，它会损害领导者在员工心目中个人形象，对个人的领导魅力会大大折扣，对领导的向心力就会减弱。
在员工成绩与错误的时候，我们尽量多“公开表扬，私下批评”， 尽量“促其反省，留有余地”，尽量“鼓励为先，鞭策为后”， 比如说某位员工没有按照工作进度完成工作，领导人于是找其谈话说：“我对你很是失望。”这位员工听后，第一感觉是领导人不重视我了，一定是对我的工作不满意了。如果我们换一种方式来处理，让其了解你的意图和想法，按照你的意图和想法来工作这才是关键。因此，你可以说：“你做事向来都是很积极的，从来都是按时完成的，（提出问题和想法）一定有别的原因吧，我很重视这件事情。”让其作出回答，这样双方才能够解决问题。然后你再转到一个愉快的话题上来。我相信这样既可以很好的解决问题，也不至于把领导与下属的关系处理很紧张。
好话一句三冬暖，话不投机半句多。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
11、人性化管理落实到制度上去
人性化管理的原则、理念、方式方法必须要形成制度，然后要落实制度，不能形成人性化管理的制度，企业人性化管理就不够系统，也不容易真正落实到人性化管理当中去。
12、让员工有安全感
人是社会的动物，人的社会属性，决定了外界对人的各种刺激，将产生不同的反应，而这种反应，将会影响到人的行为表现，进而影响到个人在组织中的绩效。对于那些符合组织要求的员工，组织应该利用各种机会，运用各种途径，表示组织对他们的认同，让他们有一种职业安全感。这种安全感，也是一种广义的报酬。这个时候，员工会有一种很强的归属感，员工在安全感非常好的工作环境下，会对自己职业产生一个良好的预期，更加会看重自己长期职业素养的提升，从而能激发自己的全部潜能，投入工作。这个时候，员工对组织会有很强的感情依附。
日本一些公司的终身雇佣制，就是很好的利用了这一点。组织通过给合格的员工以充分的安全感，从而激发员工工作的全部潜能。相关学者的研究也表明，日本经济战后的飞速发展，给合格的员工进行终身雇佣这一制度功不可没。
13、注重企业文化活动在人性化管理中的作用
企业文化是人性化管理的基本。企业文化活动在公司内部管理中可以凝聚人。企业文化活动虽然很少向公司政策那样有成文的规定，但是他们的作用是类似的，它们向员工表明他们是怎样的正式和非正式的互相影响着。重视企业文化的管理人员，除了计划中的企业文化活动之外，他们随时寻找并抓住各种机会庆祝、奖励和表员工符合企业文化的行为，与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过各种活动增进员工之间的友谊、消除冲突、加强团结，以增强公司或部门的凝聚力和号召力。
人性化管理必须以企业价值观为核心，实际上就提到了企业文化在人性化管理中的作用。
四、实施人性化管理的几个误区
1、人性化管理与制度化管理是对立和冲突的
人性化管理与科学管理的关系
人性化管理是以科学管理为前提，是不能脱离科学管理而单独存在的；
科学管理也离不开人性化管理。
人性化管理离不开管理创新。管理创新是人性化管理的必经之路，人性化管理也要与时俱进的，离开管理创新，人性化管理寸步难行。
没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确
没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？
“人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。
换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。
比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。
人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。
严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。
严格管理与善待员工是可以兼容的，就是要实行以严格管理为前提的人性化管理。
严格管理，首先制度要合理。
制度管理具有一定的严肃性。员工对制度不满的时候，也不能否认制度的严肃性，而是要通过制度反馈和修改的正当渠道提出意见和建议。因为不满的仅仅是制度的某些条款，某些内容，而不是制度的本身和制度的全部。在制度面前，尽量避免例外的发生，否则很容易将制度变成一纸空文。因此，赵海因违反管理规定被处罚是理所当然的，但是，制度也不是一成不变的，要根据企业的发展而不断修订。分析员工对考核规定情绪大的原因是基层单位普遍存在以简单的处罚代替管理的现象，就应该及时修订相关的管理规定，持续改进，使管理形成一个良性的闭环。规定修改后，再适时因赵海提出了合理的解决方案，将一项很难发现的事故隐患同时消除了而给予一定的激励，体现人性化管理。
人性化管理以严格管理为前提。人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。人性化管理的价值体现在企业的管理制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与管理制度达成很强的一致性。
建立、健全规章制度是保持员工热情的基石。人性化管理是以严格的管理制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；问题解决的关键在于：制定完善的管理制度，并严格地维护、执行下去。
总之，人性化管理在我看来，就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由，这就是人性化管理，但是中国很多企业并无法做到真正意义上的人性化管理，因为在自己的企业制度漏洞百出的大前提下，又如何能够保证人性化管理的实施？
人性化管理最关紧要的是依照人性来管理，还“人”本来的价值和尊严。也就是说，人性化管理这个概念的内核，是尊重人性。
尊重人性，不是指在制度上打马虎眼，不是玩人情，而是在制度的制定和执行上尊重人性。
2、人性化管理不等于人情管理
人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。
而作为管理的对象———员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。
当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有指出你的错误、没有告诉你它的危害，却反而拍着你的肩头说声没事，为你隐瞒了事实，这就是“讲人情”。 “讲人情”在管理工作中是不允许的，甚至会使你的工作变得更糟糕。讲人情表现出对员工利益的关注是表面的、局部的、暂时的。
然而人性化管理则不一样，“人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念。“人性化管理”虽然允许你在工作中出错，但它会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好。这样既原谅了你，让你不用时刻担心工作中出现了什么过错当心你的上司责怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情会更高涨、工作目标会更明确。人性化管理表现出对员工利益的关注则是实质的、全面的、持续的。
人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源—人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY。
能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。
3、人性化管理不等于放任不管理。
如何人性化管理，HR在老板与员工间平衡博弈点犹为重要。人性化管理成功，则企业健康发展，水涨船高，员工与企业共享成功的喜悦；若不成功，其所造成后果实为堪虑
案例：
广州某工业区的一家印刷厂。这是一家港资企业，老板是香港人，老板娘则是加拿大人，老板娘基本不参与公司行政管理。老板和老板娘的思想更多的是西方人的思想。公司趋向于人性化管理，管理较为宽松，在工业区几百家企业中颇受好评。譬如，公司自觉遵守国家和地方政府的劳动法规，员工福利良好，尊重员工，在改善员工福利和提高员工待遇方面投资人从不计较得失。在珠三角地区众多企业大感“员工荒”的情况下，该印刷厂却从不担心招工难问题。
但是，这样的一家企业却存在较多病症，公司人性化的管理和对员工的尊重，经过数年的运转后，致使大部分老员工产生的思想是“公司理应如此”，同时员工甚至管理人员看到公司管理宽松开始思想懈怠，自律性不强，工作积极性欠缺，责任感较差。譬如，办公室空调只开不关，个人电脑下班不关，在办公室吃早餐，上班挂着QQ，下班后铃声响即离开即使当日的本职工作未完成也不配合加班……等等。在人力资源部执行相关制度时，员工说的最多的一句话是，“讲不讲人性化管理，都什么年代了？”
所以，就形成了一种非常痛和痒的工作习惯和企业氛围：一方面，公司尊重员工保障员工福利，另一方面，员工钻取人性化的空子，工作主动性不够。老板和老板娘发现此种现象也会动火，“炒人”也逐渐成为家常便饭。而此，又形成了另外一种情形：员工一旦产生离职念头，他们不是主动与公司沟通申请离职，而是故意违反纪律，但又不至严重的程度，致使你无法对其进行处罚，或者故意工作散漫，拖拖拉拉，影响生产。他们等待的就是公司辞退他。因为公司一直遵照劳动法规，在辞退员工时按劳动法规给予相应补偿金。
这样一来，人力资源部在工作时就会非常棘手：给予员工补偿金，今后就非常难以管理。炒人毕竟不是根本办法，长此下去，员工就会越来越“刁”，管理就更加难，从而影响到企业的生产、经营、发展；不给予员工补偿金，员工就会到劳动部门投诉，同时声称“为什么之前辞退员工都有补偿金，到我这里却没有”？
给也不好，不给也好。HR左右为难。更关键的是却不知道如何扭转这种不好的企业习惯………
改变管理手法不等于改变原则。强调人性化管理，是为了和大家共同酿造更好的交流环境，创造更有利于实现企业最大发展的空间，最终目的还是为达成企业目标，创造出更好的形像。如果一味地去追求人性化，而忽略了整个企业的制度管理，不划出合理的行为下限，就让大家不受约束想怎么做就怎么做，那就难免会让人类的劣根性膨胀，不出效益、不出成绩的管理不可能是有效的管理。
4、人性化管理不等于宽松管理
某公司的总经理最近碰上一件心烦的事，因为有员工反映公司的管理过于僵化，对员工关心程度不够，所以他决定在公司推行人性化管理，不料推行人性化管理后，出现了众多的员工消极怠工，并且迟到早退的现象渐渐地多了起来，细问之下，才发现，原来这位总经理对于人性化管理的理解就是认为对员工好，员工就会尽心尽力的做事，上下班不用打卡，工作任务的完成量由员工自己提出，就算完不成也没关系。
近这位总经理苦恼地说，相比其他公司，我们公司对员工算是挺不错的了，有了这么宽松的管理环境为何还不好好珍惜呢？再说，我们公司招聘的都是大学本科以上的人员，素质算高的了，而且有很多人员都是从大型企业出来的，最基本的制度不用说，大家都应该会遵守的，为何到了我们公司，人的行为都变了样呢？
这位总经理很明显陷入一个误区：人性化管理≠宽松管理。在做好基本管理的前提下，才能谈人性化。
这位老总还陷入了员工自定任务的误区。管理的手法不论如何变，但是最终目的是为了企业利益而服务的，如果一昧地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了，不划出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。
每个公司有每个公司的氛围和非制度约束，也可以称为是企业文化，人们在这种言传身教的文化中，学会该做什么不做什么，相反，到了其他公司，失去了这种约束，人的行为就会随着新企业的文化而改变，这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，唯一有少少帮助的是，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，较高的素质和相似企业的工作经历，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。
总之，人性化管理在我看来，就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由，这就是人性化管理，但是中国很多企业并无法做到真正意义上的人性化管理，因为在自己的企业制度漏洞百出的大前提下，又如何能够保证人性化管理的实施？
人性化管理不等于宽松管理，所谓人性化，是说在严格管理前提下的人性化，而不是无原则的老好人，丢弃管理原则。强调人性化管理，就是提醒管理者，不要仅仅把人看成是制度下的一个棋子，要重视大家的心理需求，尊重每一个人的想法，让大家有一个平和的交流环境，能得到人格上的尊重。而丢弃了这些，一味地靠跟大家打成一片、放松自流，大家想怎么样就怎么样，这明显就违背了人性化管理的初衷。
5、人性化管理会影响制度的执行力
关于“管理制度化”和“操作人性化”是否影响制度的执行力问题。实践中许多人可能说，操作人性化是不是大家都当老好人，以人性化的名义对管理制度不执行，歪曲执行或变相执行，达不到制度管理的目的？等等。
其实，操作人性化不但不是不执行管理制度，反而是对管理制度最好的执行。
操作人性化的核心因素是沟通，在使用制度之前，首要要通过沟通核实事实，通过沟通分析原因，进而适用制度。人性化操作的直接目的，是让员工被制度处罚后心服口服，不影响工作情绪和工作积极性，让员工知道，自己真的是错了，今后应当引以为戒，要干的更好。
在某种意义上，如果一个管理者可怜到只有靠制度去压制和管理部下的时候，这个管理者离下课也差不多了。
人性化管理除了沟通之外，背后还隐藏了管理双方的尊重、对话，交流互动等许多有利于管理进步的要素和因子。
曾经有一个小老板，他制定一份制度，对人家一个月一千多块工资的员工制定的处罚制度是，犯错误一次起码罚款一百。凭什么呢？人家一个月出卖时间和劳动为你打工，你一次就罚人家一百两百的，你有什么资格？你的这个制度有没有经过员工签字认可？如果员工没有签字认可，你可以以无耻的手段逼迫员工离职，但你无法贯彻执行罚款，否则劳动局那里有你的苦吃，这叫做人太过分，做事无后路。对这样的管理者，终将搬起石头砸自己的脚。
操作人性化是经过双方良性沟通，在互相尊重的基础上达成的操作，目的是提高管理效率而不是打击员工积极性。当然，管理制度化和操作人性化的命题，根治还是需要企业文化来解决的。
一些不愿意以“操作人性化”的方式来进行“管理制度化”的管理者，骨子里还是想以“下马威”和恶制度管制员工，结果只有一种，表现形式分两方面。一种结果就是必然带不来效益的澎湃发展，两种表现形式一方面是有本事的员工鸟也不鸟你，你下马还没来得及威一下人家已经开枪为你送行了；另一方面是留下来的，基本上没有太大的本事，所以他也才能受如此的心理压抑，混饭。