无锡太湖学院

《员工招聘与配置》作业

题目：     华为的招聘分析                 

     商    学院       人力资源管理   专业

  学号：              1453036              

  学生姓名：王国川、李渊、吴浙鲁、朱迪、傅苏杭

20##年1月

无锡太湖学院《员工招聘与配置》小组作业

诚 信 承 诺 书

本人郑重声明：所呈交的毕业设计（论文）**********是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的成果，其内容除了在毕业设计（论文）中特别加以标注引用、表示致谢的内容外，本毕业设计（论文）不包含任何其他个人、集体已发表或撰写的成果作品。

                            班    级：            

                            学    号：            

                            作者姓名：            

                                2016 年   月    日

（说明：班级、学号需打印，作者姓名由本人亲自用黑色水笔手写，打印本页时删除此说明）

摘  要

在现如今高速发达的互联网时代， 人才越来越被得到重视。经济竞争、科学技术的竞争、智力的竞争，归根结底是人才的竞争，而现代企业对于人才的竞争究其根本也就是人力资源的竞争。人力资源在企业生产、管理发挥这重要的作用。作为人力资源管理的第一步?招聘工作显得尤为重要?是人力资源管理中的不可或缺的环节之一。信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便?但同时也增加了难度?再加上地区间经济、教育、文化等方面发展的不平衡和招聘工作本身的复杂性?企业特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。本文以华为公司的招聘为研究对象?以员工招聘理论为指导?对公司的招聘工作进行了梳理与分析?找出存在的问题?然后综合考虑外部环境和企业自身的发展状况?形成一个规范的可操作的招聘实施方案。

关键词：人才 招聘 人力资源  华为公司

Abstract

Highly developed in today's Internet age, the talent is get more and more attention. Economic competition, the competition of science and technology, competitive intelligence, in the final analysis is the talent competition, modern enterprise competition for talent and investigate its fundamental is the competition of human resources. Human resources play the important role in enterprise production and management. As the first step of human resource management? Recruitment is important? Is one of the indispensable link of human resource management. Information developed, the use of technology, the talent market of active recruitment to the enterprise development provides a convenient? But also increased the difficulty? Coupled with the regional economy, education, culture and other aspects of the development of the imbalance and recruitment of the complexity of the work itself? Enterprises, especially small and medium-sized cities enterprise staff recruitment is facing a lot of trouble. Based on the huawei company as the research object of recruiting? Guided by the theory of recruitment? Generalizes the recruiting work and analysis of the company? Find out the problems? Then considering the external environment and the enterprise's own development situation? Form a standardized operational recruitment plan.

Keywords:  talent  recruitment  The human resources  Huawei company

目  录

封面............................................................................................................................................ 1

摘  要........................................................................................................................................ 3

Abstract...................................................................................................................................... 3

目  录........................................................................................................................................ 4

第一章华为招聘工作的现状 .................................................................................................. 4

1.1华为公司招聘介绍........................................................................................................... 4

1.1.1 华为的简介及历程................................................................................................... 4

1.1.2华为的企业文化........................................................................................................ 5

第二章 华为企业招聘.............................................................................................................. 6

2.1华为的招聘原则与模式................................................................................................... 6

 2.1.1华为招聘七大原则.................................................................................................. 6

 2.1.2华为招聘社会招聘.................................................................................................. 8

 2.1.3华为的校园招聘...................................................................................................... 9

  2.2华为的培训与激励........................................................................................................ 10

 2.2.1华为的培训............................................................................................................ 10

 2.2.3华为的激励............................................................................................................ 11  

第三章  对华为招聘的总结.................................................................................................... 5

3.1华为招聘的总结............................................................................................................. 12

3.1.1对企业的启示.......................................................................................................... 12

致  谢...................................................................................................................................... 15

参考文献.................................................................................................................................. 15

1.1 华为公司招聘介绍

1.1.1.      华为的简介及历程

华为于1987年在中国深圳正式注册成立，是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，全称为华为科技有限公司。总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。

华为公司自其成立以来，经历了20余年的风雨兼程，如今已成为ICT行业的领导者及全球智能终端领导品牌。之所以能够取得如今的成就，离不开华为公司长期坚持的技术创新和人才储备。因此，唯有不断吸取更多新鲜血液，吸纳拥有创新能力、组织能力和团队协作能力的优质精英人才，才能够使华为公司在当前的 “领先局势”下走的更稳、行的更远。

华为是中国最早将人才作为战略性资源的企业，其人力资源管理体系更是华为26年来持续发展的动力和关键。华为十分重视人才，对于企业的人员招聘有着独特管理体系。华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：一是能否及时招到所需人员以满足企业需要；二是能否能以最小的投入招到合适的人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危险期”内的离职率是否为最低。

1.1.2华为的企业文化

塑造“狼性”与“做实”企业文化

华为是一个巨大的集体，目前员工8.3万余人，其中研发人员占43%，而且素质非常之高，85%以上都是名牌大学的本科以上毕业生。

21年来，华为取得的业绩是骄人的，在中国企业史上可谓是一个独一无二的例子。华为需要依赖一种精神把这样的一个巨大而高素质的团队团结起来，而且使企业充满活力。华为找到的因素就是团队精神——狼性。

华为团队精神的核心就是互助。华为非常崇尚“狼”，而狼有三种特性：其一，有良好的嗅觉；其二，反应敏捷；其三，发现猎物集体攻击。华为认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。

华为的“狼性”不是天生的。现代社会把员工的团队合作精神的问题留给了企业，企业只有解决好了才能获得生存、发展的机会。华为对狼性的执着是外人难以理解的。

华为的管理模式是矩阵式管理模式，矩阵式管理要求企业内部的各个职能部门相互配合，通过互助网络，任何问题都能做出迅速的反应。不然就会暴露出矩阵式管理最大的弱点：多头管理，职责不清。而华为销售人员在相互配合方面效率之高让客户惊叹，让对手心寒，因为华为从签合同到实际供货只要四天的时间。

狼性是华为营销团队的团队精神，这种精神是很抽象的，而且也是很容易扭曲的，这就需要有一种保障机制，使得狼性既可以正本清源地保留，这种保障机制就是华为的企业文化。

在中国，企业文化被各家企业说烂了，但是真正理解企业文化和实施企业文化战略的企业并不多，而华为就是其中之一。企业文化是华为之所以为华为的一个不可缺少的东西。华为的企业文化可以用这样的几个词语来概括：团结，奉献，学习，创新，获益与公平。华为的企业文化还有一个特点就是：做实。企业文化在华为不单单是口号，而且是实际的行动。

“狼性”与做实的企业文化是华为之所以为华为的根本。

2.1 华为的招聘原则与模式

2.1.1华为招聘七大原则

华为，作为中国企业的佼佼者，华为公司的成功经验深深值得中国所有企业学习和借鉴。而今天我们专门从华为的招聘入手，来分析探讨。

原则1：最合适的，届时最好的

华为有着它独特选人原则，认为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。华为需要什么样的人才是由它独有的企业文化决定的。对于企业而言，需要侧重考察应聘者的兴趣、态度、个性等。企业工作岗位需要侧重考察应聘者的能力、素质等。华为招聘人才有着明确的标准，有了明确的标准才能从众多的应聘者中挑选企业所需要的人。

标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

在华为，所谓“合适”，其标准如下：

（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。

（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。

原则2：强调“双向选择”

华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不像其他一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化，夸大企业，对企业存在的一些问题避而不谈，以致应聘者过分相信企业的宣传而对企业满怀期望。以防人才进入企业，发现与自己所希望的不一样，从而产生失落，挫伤积极性，甚至离职。华为始终把员工和企业自身彼此满意作为获取人才的基础。

原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略

  华为的招聘思路因时而变、因地制宜。企业在不同的发展阶段，会有不同的人才需要，为了适应不同发展阶段的需要，就要求采取不同的招聘思路，否则就可能会限制企业人才的成长，甚至是影响企业发展。在华为的发展历史中，早期华为的招聘思路只是在小范围内来寻找需要的人才，而且还是偏向于技术类的人员。随着华为的快速发展，以前的招聘思路远远无法适应当前的发展需要，所以在二十世纪末开始，华为将招聘的思路转向了高校毕业生群体，来引进高学历的专业人才。而到了本世纪初开始，华为的业务开始走向国际化后，华为再次将招聘思路偏重于配备国际化的人才。所以，发展阶段不同的企业，要根据发展阶段的不同，采取相应的招聘思路，这样才可以使企业在不同发展阶段顺利实现企业的目标。

原则4：招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责

华为要求招聘人员既要对企业负责也要对应聘者负责，要树立“优秀不等于合适”原则，以免不合适的人才造成企业资源的浪费。在华为，招聘部门每年初都会参与企业和部门的人力资源规划、深入了解企业内部人员的流动去向，以及时采取合适的招聘策略。

原则5：用人部门要现身考场

在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效。宝洁前任首席执行官说：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。由此可见，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。在招聘的过程中，华为会要求具体的用人部门和招聘部门一起完成招聘工作，华为甚至认为用人部门对招聘的配合、支持程度如何，直接决定了招聘的成败。

用人部门应当参与其中，只有用人部门才知道自己需要什么样的人，并且招进来的人直接关系到部门的工作成效。

原则6：设计科学合理的应聘登记表

有的企业会事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象邀请其参加面试。

华为的招聘表格经过科学的设计，一张小小的表格就基本能反映出一个人的所有情况，例如在华为的登记表格上把软件细分为系统软件和应用软件，大大降低了面试的时间。

原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草

招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但企业很可能在将来某个时期需要这方面的人才。华为绝不会轻易就与这些人才擦肩而过，华为的人力资源中心会将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

华为公司每年都会从高校和社会上招聘大量的人才，在招聘和录用中，招聘人员最注重应聘者的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。华为有严格的面试流程，一般来说，一个应聘者必须经过人力资源部、业务部门的主管等环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。

为了保障人员招聘的实际效果，华为公司会在正式招聘之前建立一个面试资格人管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且公司每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。华为认为，招聘人员是公司招聘人才的第一道门槛，如果这些人自身素质都很一般，那么是不可能指望他们能独具慧眼的选拔出公司需要的优秀的人才的。

2.1.2华为的社会招聘

2.1.3华为的校园招聘

华为的招聘方式主要是校园招聘和社会招聘。华为里的人才大多都很年轻，都是在校园招聘中进入企业的。华为为顺利招聘优秀人才，给企业注入“新鲜血液”，会经常耗费巨资到一些高校举行校招宣讲。除了传统的华为校园招聘官方网站和华为官方微博、微 信，华为公司还将在腾 讯教育频道搭建校园招聘专题，不仅可以将华为自身的品牌优势以及公司文化融入其中，让学生们对华为公司有了充分的认知和全方位的了解，更可以让参与华为校园招聘的同学们轻松查看到全国各地校招的时间点、公司动态新闻，为广大莘莘学子加入华为公司提供更为便利的渠道。

校园招聘第一步：校园推介会。

每年的11-12月份，华为都要在全国高校密集的城市举行推介会。推介会是华为和学校连手的结果，由于现在就业形势严峻，而且华为又是可以在毕业生中呼风唤雨的企业，学校愿意为华为提供一个舞台。而华为为了招到优秀的毕业生则费尽了脑子，想在第一时间进入名牌高校，巴不得把优秀的人才都网罗在华为的旗下。推介会上也是很有讲究的，一般的流程是先介绍华为的基本情况，包括产品，公司现状，企业文化等。然后是安排一、两个华为近年招聘的新员工对参加招聘会的人进行有关自己在华为如何成长的演说，演讲者口若悬河很有煽动性。最后就是接收简历了。在推介会中，细心的华为人会给参加推介会毕业生提供一瓶矿泉水，让人觉得华为是一个非常优秀而且富有人情味的公司。

校园招聘第二步：笔试

面试在华为校园招聘中的环节分量最大。一般来说，华为的招聘人员在收来的简历中选取一些符合公司要求的毕业生，并通知他们来笔试。

笔试主要是专业知识和个人素质测试。目的是考察应聘者的对基本专业知识的掌握程度和应聘者的个人素质，包括智商、情商、个人素养等。试题早在华为招聘大军出发前就已经准备好了。试卷的设计是华为人力资源部组织专业人事设计的。复试只要按照一定的流程做就可以保证万无一失。

校园招聘第三步：面试

经过笔试的选拔，华为会通知笔试成绩不错的毕业生来参加面试。面试的主要目的是确认应聘对象的能力是否与公司的要求相符。面试的内容涉及专业知识、个人的知识面和个人素质。作为一个应聘华为公司市场部的毕业生，华为面试的主要内容就会涉及到该生对营销理论的掌握程度、个人心态、基本的业务素质。华为希望挑选一个有理想能吃苦，能够尊重别人且能自重，且谦虚能容纳别人的人加入他们的团队。

面试会有好多次数，因为一个面试官不可能对应聘者进行完全的了解。对于销售人员的面试来说，一般开始的时候面试的是专业知识方面的，面试官也是华为招聘大军中的市场部抽调过来的人。接下来的面试是有关个人素质方面的，面试官主要是人力资源部的专家。最后环节的面试官是市场部里的中高层人员，他们拥有最终的决定权。

整个面试过程要持续2-5天，有的可能更长。应聘者需要有耐心，还要做好充分的准备。

校园招聘第四步：公司考察和宴会

面试合格的应聘者会被招聘人员组织参观华为在本地的公司，或者被邀请到一家星级饭店洽谈。在此过程中，应聘者可以更加深入的了解华为，而华为也希望自己可以表现得非常优秀。从而吸引那些优秀的学子加盟华为。这个环节一个必演节目就是现场签协议。华为要在竞争对手招聘之前就要把人才圈到自己的怀里，不给竞争对手任何喘息的机会。

闯过以上四关的毕业生，只要不发生什么意外，他们就能在毕业之后带上毕业证、学位证、派遣证到华为公司报到。

2.12华为的培训与激励

2.2.1华为的培训

进入华为的新员工都要接受华为的培训，对于新员工来说，华为的培训过程就是一次再生经历。华为已经形成了自己的培训体系。在深圳，华为有自己的培训学校和培训基地。华为的所有员工都要经过培训，并合格后才可以上岗。华为也又自己的网上学校，通过这个虚拟的学校华为可以在线为分布在全世界各个地方的华为人进行培训。

华为的培训有如下特征：

1）培训成为一种习惯。培训不再是在新员工入司或出现问题后的救火，培训是业务员掌握技能的手段，培训是业务员胜任营销工作的必须，培训是企业提高业务员受雇能力的责任。

2）培训系统化，有专门培训岗位和培训师，培训有计划。培训不再是拾漏补缺，不再是临时的安排；公司将按照计划有条不紊地开展；另一方面，组织建立内部培训师队伍，并拥有外部智力支持机构和培训师队伍。

3）培训成为一种投资。大多企业把培训当费用，而且，绝大部分企业没有培训费用，更不用说预算，预算是培训有保障进行的前提。在华为，培训不再是费用，而成为企业寻求发展的一笔投资。华为每一年的培训费用高达数亿元。

4）华为培训的教材自己编写。主要有《华为新员工文化培训专题教材》，《优秀客户经历模型》，还有有关华为产品和技术的培训各种材料。教材自己编写，习惯从实际案例中提炼出思想，使得教材方便于教学。

5）培训的效果有严格考核评估。绝大部分企业在讲师培训结束后，既不考试，也不评估。华为十分重视培训效果的检视、考核和评估。新员工在进入华为公司前进行系统培训，培训后要进行严格的任职资格考试，只有通过考试的业务员才会被录用。另外，培训的结果与晋升、加薪相挂钩，纳入组织考评体系。

华为培训主要有3种，上岗培训，岗中培训，下岗培训。而且这三种培训是一个体系：

1、上岗培训

接受上岗培训的人主要是应届毕业生，培训过程跨时之长、内容之丰富、考评之严格，对于毕业生来说这样的经历是炼狱，这样的培训又称“魔鬼培训”。主要包括分军事训练、企业文化、车间实习与技术培训和营销理论与市场演习等三个部分。

2、岗中培训

对于市场人员来说华为的培训绝对不仅仅限于岗前培训。为了保证整个销售队伍时刻充满激情与活力，华为内部形成了一套完整针对个人的成长计划。有计划地，持续地对员工进行充电，让员工能够及时了解通信技术的最新进展、市场营销的新方法和公司的销售策略。

主要的培训形式是实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式，传统教育和网络教育相结合。通过培训提升销售人员的实际能力，保证了一线的市场销售人员具备持久的战斗力。

3、下岗培训

由于种种原因，有一些销售人员员工不能适合本岗位，华为则会给这些员工提供下岗培训。主要内容是岗位所需的技能与知识。要是员工经过培训还是无法适合原岗位，华为则会给这些员工提供新职位的技能与知识培训，继续帮助他们继续成长。

2.2.2华为的激励

    第一招，制度化用人

经过魔鬼培训的业务人员，基本上具备了业务人员的基本素质，缺乏的就是实践经验。华为这个时候把通过培训新销售人员直接派往华为分布在全球各地的分公司或办事处，让他们在市场一线展示自己的才华和接受实践的改造。

有人以为华为这样的行为是盲目的。因为一个刚刚毕业的大学生根本不可能能在市场一线杀出一片天地。然而当旁人看到华为的市场在不断的扩大，直到把战火烧到美国时，旁人才对华为的胆识产生敬意。在华为的销售人员中，业绩最好的销售人员并不是有丰富经验和经历的人，而是那些刚刚从大学毕业的雄心勃勃的新员工。华为市场一线人员的工作年限一般不会超过3年，因为3年的时间足以让销售人员了解华为产品于其他公司的产品的优势于劣势，一旦对这些了解，销售人员的士气就会大减，而任正非要保证一线人员永远充满活力。

华为公司的绩效管理强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。通过管理者与员工之间持续不断地设立目标、辅导、评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提升。

对于不同内容华为都有自己的考评标准，这些标准经过长期依赖的规范化和系统化，变得可操作性特别强。而考核过程也是全面的、系统的。营销人员首先要提交考核申请，考评员在分两次对申请人进行考核，第一次考核主要是考核对象与考评人的沟通，这次考评人主要是考核对象的直接上级。与上级的沟通主要表现在：共同确定工作计划，勤于请教上级和自我评价。二次考核主要是对第一次考核的审核，审查一次考核是否符合规范，可信度等。两次考核结束后最后还要接受市场干部部的监督与认证。

目前采用的是季度考核、年度总评的方式。工作业绩考核主要围绕季度工作目标与目标完成情况，根据考核标准进行等级评定，任职资格主要围绕行为标准，通过证据对申请人达标与否进行认证。日报、周报、月报、季报和与之相适应的阶段性考核，保证了主业的不断增长和员工“阶段性成就欲望不断得到满足”。因为任正非相信：如果华为有一天停止了快速增长，就会面临死亡。只要主业还充满活力，我们的团队就有强凝聚力，员工就会拼命而乐此不疲。

完善的制度，严格的考核保证华为制度化用人战略的实施，为华为打造营销铁军提供了制度保障。

第二招：有效激励

华为为了保证一线人员永远保持活力，对销售一线人员的激励也是大手笔。在华为，一个优秀的销售人员不单单可以得到华为的物质激励，还可以得到精神激励。当然二者在华为是有机的结合的，激励也是华为“做实”作风的体现。

物质和精神上的激励保证了华为的营销团队永远活力充沛，在战场上充满了战斗力。

从培养“狼性”到维护“狼性”，从“讲到”企业文化到“做实”企业文化，华为营销人员用自身的发展经历证实了“狼性”与“做实”的难得。华为的营销团队建设为中国本土高瞻远瞩企业树立了一个可以学习和借鉴的典范。华为告诉我们，要成功打造营销铁军就得要让营销团队充满“狼性”，而且，也告诉中国的本土企业 “狼性”的培养是可能的，但是这个过程是非常艰巨的。成功没有捷径，从招聘人才，到培训人才，再到使用人才，最后激励人才每一个环节都需要企业付出心血。

没有专业的招聘，就不能招到良才；无系统的培训，华为将无法塑造自己的销售铁军；没有办法让整个销售队伍统一思想，没有完善制度，华为对销售团队的管理将“无法可依”；不严格考核，华为的制度将没有任何的意义；没有公平、有效且完善的激励制度，企业的销售团队将象死水一样毫无动力！

一支军队假设没有灵魂，这个军队将可能在瞬间分崩离析；而一个有灵魂的军队，那么即使遇到一时的困难，这个军团也可能重新组建起来，重新在战场上扬威，对于企业的营销团队建设来说，也是如此。

3.1 华为招聘的总结

3.1.1 对企业的启示

华为之所以能有今天的成就，与其自身的企业战略密不可分，那就是人才。而招募适合企业的人才，招聘这个环节起着重要的作用。员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面。

(一)     招聘工作须有前瞻性——储备人才

传统的招聘是针对企业的现实岗位空缺，招聘能够胜任目前岗位工作的人员，填补岗位空缺，使组织的工作能够继续开展；基于企业战略的招聘任务不再是简单的招聘录用填补岗位空缺的人员，而是要获取企业赖以生存和发展的战略资源。华为的人才储备具有前瞻性，在 20## 年左右的几乎掠夺式的高校招聘，不仅给自己今后的发展提供了充足的人手, 也确实给竞争对手造成了不小的冲击，从而在战略上取得了制高点。

(二)     以企业文化的认同作为重要招聘标准

华为招聘在笔试、面试时，有一个很重要的观察维度，即看应试者是不是能够适应华为的企业文化，看其是不是有很大的可塑性。如果不能够适应华为的企业文化的话，那么这样的人是不能够被录用的。同样，华为和不少高校开展的课程合作，也正是为了能够培养出忠于华为企业文化的潜在雇员。基于企业战略的招聘将企业所倡导的文化和核心价值观作为招聘标准的重要部分。只有认同企业文化和核心价值观的人员才能真正成为支持企业战略发展的人才。

在招聘的全过程中, 要始终将企业文化和核心价值观贯穿其中, 使所招聘的员工在企业文化和价值观上与企业保持高度一致性。一个企业只有具有共同认同的企业文化和核心价值观, 才能产生凝聚力和向心力, 才能准确、高效地实施企业战略, 在竞争中处于优势地位。

(三)     以核心人才的招聘为重点

华为在招聘中最关注的重点就是有创新能力的人, 正是因为创新, 华为的专利才有那么多, 华为的技术才能走在其他公司的前面。华为把招进来的人80% 用于了研发, 而研发正是华为创新的源泉, 有着众多的核心人才的研发支撑着华为在新世纪的飞速发展。一个企业的核心能力突出表现为企业所拥有的核心人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力的基础, 并取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源, 是构成企业核心竞争力的基本要素。

(四)     招聘工作的系统性

华为的招聘不仅仅是人力资源部门参加，招人的部门也必须到现场，这样才能找到所在部门合适的人选。招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程，招聘应该使招聘方和应聘方的需求和愿望有机地融合为一个整体，才能实现招聘的目标，实现企业和个人的长期合作与共同发展。为了达到这个目标，招聘就不可能是人力资源管理中的一个完全独立的活动，而要依赖其他人力资源管理实践的支持与配合，基于企业战略的招聘把招聘当成是由仓业各部门、各层次的人员共同参与的和其他人力资源管理实践相互配合的系统性工作，而不仅仅是人力资源部的事情。

(五)     适时修改招聘模式，与战略目标达成一致

华为三次招聘思路的改变，都是根据公司目前的发展情况及时地作出了调整。但同时华为的招聘呈现出一种阶段性的特征，而不是每年会有大的变化，有一定的连续性。这说明公司的招聘在这一段时间里是和公司的战略目标相一致的。公司的战略目标改变后，招聘的模式也会随着改变。所以，对招聘而言，一定要紧跟战略日标的制定，才能为战略目标的实现提供可靠的人力资源。

总之，华为公司在不同发展阶段所采用的人力资源招聘策略符合了企业在不同阶段的发展战略，选择的策略能够随需而变，并且这些策略都取得了巨大的成功。我国目前的经济发展速度很快，相应的很多的企业的发展也很快，如果不能够根据企业发展的实际情况作出合适的人力招聘策略调整，将会制约整个企业的发展；另一方面，策略的调整要符合企业的整体发展战略，有力地配合企业发展的战略将会促进企业更好更快地发展。

致  谢

我们组耗费近三周时间终于把这篇论文写完了，在这段充满奋斗的历程中，我们组员分工合作，共同发努力，一块讨论研究，让我们受益颇多。尽管在第一次写论文的过程中遇到些困难和障碍，但我们仍然竭力克服，不尽其烦的写。我们在网上辛苦的寻找材料，和借鉴前人的心血，来完成我们的论文。在这我要感谢提供优秀材料的作者和老师的悉心教导。如果没有学者的研究成果的启发和帮助，我们将很难完成本篇论文的写作。至此，我也要感谢我们的小伙伴，他们在我写论文的过程中给予我了很多想法和点子，也在论文的排版和撰写过程中提供热情的帮助！  由于我们第一次写，再者我们的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请老师批评和指正！

参考文献

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