汽车4S店管理系统
随着汽车行业的高速发展,汽车行业已经从卖方市场转向买方市场,客户作为重要的资源,对汽车4S店实现销售增长和投资回报有重要价值。如何通过提升 4S店的管理,加强客户服务,建立稳定的客户关系,并通过降低4S店管理成本,实现4S店的经营目标是当前摆在汽车4S店面前的首要问题。
3CS汽车4S店管理系统是通过对多个4S店的调研,结合4S店的经营流程、管理需求而开发,并针对汽车4S店现代运营模式而设计的B/S管理系统。
3CS汽车4S店管理系统是服务于汽车4S店的专业化的管理系统,系统主要分以下模块:整车销售、整车仓库、维修管理、物资管理、财务管理、客户管理、会员服务、统计分析、基础数据、系统管理等。系统在技术上加强了底层框架建设,能满足汽车4S店、汽车厂家、零配件提供商、维修美容店等统一性的要求和个性化的需求;通过流程引擎的加入,实现了界面的灵活运用,加强了各逻辑节点的可配可选性,实现了平台的产品化。
系统为用户提供了的管理方案,实现了用户优化管理,降低成本,提高效率,创造价值的管理目标。
3CS汽车4S店管理系统优势介绍
(1)管理优势,系统正是借助于集团十多年的管理优势,采取驻店开发的方式,通过全面、充分的调研4S店内各个岗位的管理需求,结合行业相应标准和实施经验而开发的汽车4S店管理系统。
(2)支持集团连锁模式,通过提供一个数据统一、管理统一的综合服务平台;实现了数据共享和业务交互,在资源调配上,能够实现物质、车辆集团内部不同4S店内的调拨,集团连锁模式在资源协调上更能切合用户降低库存的,降低成本的管理需求。
(3) 系统基于Java和B/S体系结构开发;展现了Java跨平台的优势和B/S管理系统的优点,通过异步交互技术进行数据的传送和页面的刷新,提高了系统的 稳定性、便捷性和安全性。本系统实现了车型信息、汽车销售信息、配件信息、售后服务信息、信息反馈、客
户信息网店信息的相关管理功能,并实现前台网站的可 扩展化设计。
(4)美观的UI界面设计,让流程更清晰、操作更简单、决策更方便,平台业务加入了流程引擎,用户可按业务流程图来熟练操作系统,操作流程更清晰、明了,用户上手操作更便捷;
(5)系统同步开发手机客户端,车主可通过手机客户端,查询车辆在4S店的消费记录,查询会员卡内余额,预约维修美容、了解车辆续保信息,促进4S店管理的同时提升车主的满意度。
(6)系统开发了维修看板管理功能,管理人员可以一目了然的了解店内车辆维修信息,优化店内资源配置;店内顾客能及时了解自身车辆的维修状态,并且增强客户对于4S店管理的认同。
第二篇:汽车4S店员工绩效管理制度
陕西豪利隆实业有限责任公司
汽车4S店内部管理相关材料--员工绩效管理制度
一、绩效管理目的:
1、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司
目标;
2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价;
3、对上一考核期工作进行总结,为绩效改进及员工发展提供指导和帮助;
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化;
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
二、绩效考核原则:
1、基本原则:公开、公正、公平。
2、业绩导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效
辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
三、绩效考核对象:
1、除公司总经理以外所有转正员工,公司总经理由公司统一考核;
2、试用期内满一个月的新入职员工。
四、绩效考核周期:
所有参加考核员工一律实行月度考核。
五、考核责任:
1、员工:进行个人绩效管理,利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现,了
解绩效管理的操作方法和步骤,收集反映个人绩效的信息和反馈,努力达到较高的绩效目标,取得突破性成就。
2、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,掌握绩效管理的工具和
技巧,制定下属员工个人的考核指标,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。
3、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行
考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。
4、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,
考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。
六、绩效管理流程:
设定绩效目标?绩效辅导与观察?绩效考核与评估?绩效面谈?绩效改进
1、设定绩效目标:
(1)根据公司的年度经营计划目标,由总经理设立各部门月度绩效目标,部门经理将目标分解至基层主管,由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。
(2)由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
(3)工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效辅导与观察:
(1)工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程,日常的绩效辅
导是保证绩效目标达成的重要管理步骤,是各级管理者不可推卸的责任。
(2)绩效观察,是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的
过程,是对员工作出绩效评估的基本前提。
3、绩效考核与评估:
(1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况,对下属工作结果进行评分,评
分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据 “1、2、3、4”绩效定义,得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上,对公司团队作出突出的贡献
的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能,使工作绩效有显著提高的。
(3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应
知、应会、应做、应想的全部事情,并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排
的;与客户、上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的;不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失的。
(5) 4级员工绩效定义:有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;
未能及时解除事故隐患,造成公司财产损失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或贪污公款的;被有效投诉的;考核评分排在公司倒数二名内的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工,须说明评估理由,并有书面的事实依据。
(7)连续三次被评为“3”级、“4”级的员工,将被视为不能胜任岗位工作,公司将考虑
岗位调整或辞退。
(8)考核结果正态分布原则:为保证考核等级有效拉开差距,考核结果一般应遵循以
2、如员工仍不认可公司处理决定,由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。
3、员工投诉单》由HR统一受理,并负责处理结果的归档保管。