《管人的真理》阅读心得《管人的真理》是斯蒂芬P罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。 斯蒂芬P罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的 书销量已经突破 200 万册，在美国的 100 多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛 采用，读者遍及全球。除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中 国管理学界教师、MBA 和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。 罗宾斯博士的实践经验丰富， 学识渊博， 并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。 他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大 学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。 罗宾斯博士酷爱体育运动，自 1993 年以来，他曾 4 次获全美室内同龄组 50 米短跑冠 军，并创造了 360 米和 200 米两项世界纪录。他被选为 1993 年和 1994 年度同龄组田径先 生。 这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的 语言阐述了人力资源管理上的一些真理， 而且选用的都是贴近实际生活的例子， 对工作实践 具有直观的指导意义。 从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激 励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意 义进行了超越一般见解的论述。 而且， 本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证 实的观点，以实践证据他们做了反驳。 我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一 开头汤姆斯.G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的 那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。 所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和 已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作 用。 就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按 照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可 能从外部获得人才信息的渠道， 以及相关优缺点的比较， 但并没有介绍面试时需要注意的地 方； 这往往造成实践中收集到人才资料， 却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了 技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理 1 所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数

”， 只有从面试人员以前的行为出发， 才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为， 及对 新组织的适应性。 此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真 实情况介绍（Realistic Job Preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易 使求职者产生过高的期望。 本书就对此做了进一步的详细举例说明， 他列举了电信科技公司 首席运营官特意说明加班很多的情况， 从而保留下忠心耿耿、 愿意做工作中任何事情的员工。 而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。 对我更有启发的是， 作者在本书中介绍了面试提问的方法， 关键是使用一系列标准化的 问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人 的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。 有了合格的、 符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样， 对员工的绩效考 评与激励是人力资源中极为重要的环节， 没有绩效考评和激励措施， 员工就不可能高效工作， 也不可能为企业创造更多效益。 绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的， 在本书中也 作为一个重点进行了阐述。 教材上对绩效和激励讲述， 重点在于绩效考评的内容、 指标体系、 考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的 关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理 12)，对此提 出了三个浅显的现象， 关键还是员工对绩效考评的信任度， 和员工报酬是否可以在绩效考评 中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬 与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。 作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法， 他推翻了传统观念上所认为的快 乐的员工就有好的业绩的看法， 反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、 增加员 工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。 就我的实践而言， 上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。 在一般的企业 里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业 根本就没有考评， 即使有也往往是走过场， 并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进 行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内

心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际 效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层 次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。如此可以较好的激励员工，为企业创造更 多的价值。 此外， 作者提出的真理 17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉， 也为 激励体制提出一个很好的设计方向。 作者认为， 管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有 效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集 中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展 才能。 这条真理对我的另一个实践意义在于， 将能帮助我更加理性、 深入的对实践经验进行梳 理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、 升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好 也是挽留员工和激励员工的重要手段。 身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位， 即使新单 位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感， 以及与同时交往的愉悦。 作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象， 也 给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。 本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不 会提到的。 一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍， 对领导的艺术是不会做正面阐述 的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位 上工作的非常好， 一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题， 无法承担管理多人的职责、 与下属、 上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生 的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是 可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理 31 所描述的“魅力是可以学会的”， 作者描绘出有魅力的气质与行为， 并针对魅力行为设计培 养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就如毛泽东主席，他的个人魅力使无数人愿意追随， 即使他晚年返了错误， 感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。 当然， 我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的， 不过还是说明魅力在领导力中的影响与 作用。 本书还在其他许多

第二篇：阅读心得

《教师专业化的理论与实践》阅读心得

教师这个职业是一个多重角色的职业，在学校教育中，教师在不同的情境下，常常拥有多种身份，担任各种不同的角色。包括老师，朋友，父母，医生，心理学家，甚至是警察。同时，教师的劳动又是很复杂的。教师往往要在先掌握有关知识、能力和社会生活规范的情况下，通过自己的言传身教，学生的积极学习，最终才能造就具有个性完美、德才兼备的学生。我们劳动的对象是具有个性的、正在迅速成长中的儿童和青少年。

教师角色的多样性、劳动的复杂性决定了在对教师进行评价时，任何单一性的评价主体要想对教师作出全面而科学的评价是极其困难的，同时，从某种程度上说，也正是由于教师这一职业有这些特殊性，才从根本上决定了教师的职业，应该专业化。

1、自我评价，清醒地认识到自己与专业化要求的差距

“人贵在有自知之明”，要客观地对自身作一番评价是比较困难的。有个幽默说得好：“每个人都有两个口袋，前面一个装着自己的优点，后面一个装着自己的缺点。这么多人围成圈，每个人都只看见自己的优点和别人的缺点。”是的，教师只有通过自我评价的内化，才能从根本上认识自己的优势和不足，从而做到发扬优点、克服不足。史蒂芬·柯维的自我评价观或许对教师来说是有所启示的：“你不可能在一夜之间成为一个行动正确的人，这是持续一辈子的自我更新过程。过去错误的行动态度是‘不到破损不堪，绝不轻言修补。’现在正确的行动态度则是：‘如果没有任何破损，那是你检查不够周全的

缘故’”。以前认为“亡羊补牢，为时未晚”。可现在我们却要“防患于未燃”。

随着新课程改革的深入，信息化社会知识的不断更新发展，社会对现代人的素质要求的提高，对教师的专业化发展提出了更高更新的要求，过去人们常将“教师”看成是“教书匠”，即教师只要能灌输给学生知识就可以了；而后来人们又在此基础上，将教师看作是“能师”，即不仅要传授一定的知识，而且要培养学生形成一定的技能和启迪学生的智慧；而现在根据素质教育的要求，教师应该是一种“人师”，即他不仅是教书，而且还要育人。要以高尚的人格来塑造学生的人格。我越来越感觉到自己知识的匮乏，学科底蕴的浅薄，开始清醒地认识到在教师专业化发展的道路上，我还在大门口徘徊。

2、学生评价，鞭策自己不断完善

在以往的教学中，学生只是作为评价的对象，往往只有接受评价的份。新的评价理念积极调动学生参与评价，把学生也作为评价的主体。

某位老师，平时和学生嘻嘻哈哈，下课和学生蹦蹦跳跳，有些老师认为该老师不够严肃，有失教师身份，在学生面前会缺少威严。在一次“你最喜欢的教师”调查中，却使许多教师始料不及。很多学生在评价这位老师时，都不约而同地表示自己非常喜欢这位老师，说她如妈妈般慈祥可亲，如姐姐般相互尊重，如朋友般可以倾诉，我们都喜欢上她的课。这难道不就是我们想达到的教育效果吗？我们能轻率地下“这个老师不够好”这个结论吗？这带给我们深深的思考：如果

脱离了学生在教育后真实的感受和体验，教师在凭空争论某位教师的优劣是不全面的，如果老师不能受学生欢迎，如果老师的教育不能激发学生的情感体验，促其形成良好的行为和社会性发展，那我们的教育又怎么能说成功呢？所以，要评价一位教师，学生的意见最有说服力。学生参与评价教师可以通过开展问卷调查来进行，或是开展评比活动让学生来当评委，如在有些学校开展的“我最喜爱的教师”活动，学生根据学校各位教师的表现评出他们心目中最好的老师。不少获得这种称号的教师表示：得到学生的认同比获得其它奖励更令人鼓舞，毕竟教师的生命价值要通过学生来得以体现。学生的评价是一种鼓励，更是一种鞭策，让教师往更高的台阶攀登，不断地完善自己。

学生参与评价不是该不该的问题，而是如何才能更科学更有效的问题。因为孩子毕竟还小，他们好多的评价只是从自己的感官出发，有时难免以偏概全，因此，对教师的评价最直接的根据应该是学生的发展水平。作为教学的着眼点最终是为了学生的发展，教师的教应该为学生的学服务，应该以学生的学来论教师的教。不过这里要说明的是不能仅仅以学生的学习成绩来评价教师的教学。

3、教师之间的互评，使自己豁然开朗

也许有人说“同行是冤家”。我却不这样认为，通过教师相互之间的评价，在老师心灵之间架起了一道沟通的彩虹。这里有心灵的沟通，有温馨的祝福，有坦诚的交流，有思想的碰撞，有长者的提携，有同辈的合作?? 评价是教师之间互动的精神家园！

俗话说：“当局者迷，旁观者清。”教师之间的互相评价能使教师比较容易发现自己教学中存在的不足，有利于教师素质的提高。在同行之间的对话和争论中，往往能对教学中的问题有更全面和深刻的认识，达到教师和评价者的双赢，实现评价者和被评者的共同成长。尤其是被评价的教师在旁观者的评价中，往往能跳出自己的迷宫，有豁然开朗、柳暗花明的感觉。

在教师互评时我们注意处理好两个极端，才能使这种评价真正发挥实效。一是不能光说好话，不谈不足。有些教师在评价时彼此恭维，戴高帽。这样的评价流于形式，被评的教师不但不能了解自己的真实水平，可能还会沾沾自喜，满足现状，不利于他自身的发展。另外一个极端是光挑毛病，没有肯定。有些教师听课后把讲课老师说得一无是处，毛病一大堆，优点没有，大大打击了上课老师的积极性。评价是一种手段，它要引导教师积极向上，是为了提高教育教学质量，不是为了找毛病挑刺，也不是为了评先进树典型，更不是为了淘汰一些教师，这在实行人事改革的时期尤其要摆明态度，将诊断和选拔性评价和发展性评价区分开来对待。这样，教师才能放下包袱，把自己对教师的真实意见和想法毫无保留地表达出来。

4、家长和社会的评价，教师发展的宝贵资源

教师是学校与家庭，学校与社会之间的桥梁，每位教师都要不定期地和学生家长通过各种形式通报学校以及班级的工作，而家长也通过反馈表对教师的工作进行评价和提出自己的意见。现在，学校平时和评选各类先进，都要听取家长的意见，通过家长会、家长开放日等

活动，通过各种渠道让家长通过口头或书面的形式把评价意见提供给教师，听取家长对学校教育教学工作的意见。

很多家长的评价使教师们深受鼓舞，作为教师的价值得到了充分的肯定和彰显。也有家长把自己对教学的意见反馈给教师，在这中间也蕴藏着很多宝贵的教育资源可以利用，这些家长提出的宝贵意见也使教师们对教育教学的改进有了更明确的方向，有利于教师自身的发展。

评价是一个世界难题，教师评价也一样。但我们相信，只要我们能根据课改的要求，在新理念的指引下，在实践中不断研究和探索，那么我们就能把先进的教育评价理念成为我们的可操作的实际行为，通过评价实现教师的专业化发展，使教师职业成为一个无可厚非的令人尊敬的专业。如果说我从事的教师职业是渡人的工作，那么多元化主体评价就是我手中有力的桨，它将引领着我向专业化发展，它让我尽享在风浪中带领学生扬帆前行的快乐。