企业文化主管竞聘实施方案
1、开场白：
今天的竞聘会即将开始，请工作人员引导全部竞聘者入场，请在场同事将手机关机或调至震动状态，并注意竞聘过程中请不要来回走动。。。。。请竞聘者前排站立（站好后）
新中源集团人力资源部企业文化主管竞聘会正式开始，我是人力资源部招聘组的段雪琳，担任本次竞聘会的主持人，站在我身边的是我的搭档人力资源部招聘组的邓丹，负责今天竞聘会的后勤工作，
首先，我向大家介绍到场的评委，旁听代表及竞聘者。
本次竞聘会的评委团由四人组成：他们分别是新中源集团监察部经理罗一保先生、新中源集团监察部主管粟利华先生、新中源集团行政总监蒋文斌先生、新中源集团人力资源部经理胡保全先生。
另外，集团人力资源部企业文化组、招聘组、培训组的部分同事做为旁听代表出席今天
的竞聘会。（请各位注意：旁听代表不参与评分，只可以提供意见作为参考）
现在我为大家介绍今天参加企业文化主管竞聘的五位竞聘者，他们的出场顺序已通过竞聘前的抽签产生，他们分别是：1号肖军、2号蒋元雷 3号吴健 4号陈文娜 5号丁文明。 希望各位竞聘者都能够有优异的表现！
接下来我们有请人力资源部胡经理就本次企业文化主管竞聘会的目标进行发言：（3分钟）
2、感谢胡经理的发言。经人力资源部策划，本次竞聘会主要分为三个环节，第一环节：自我介绍、命题阐述、自由提问及答辩；第二环节：无领导小组讨论；第三环节：评委答疑。
我们首先进入本次竞聘会的第一环节---自我介绍、命题阐述、自由提问及答辩，本环节竞聘规则如下：
竞聘者需在提前拟定好的五个命题中自由选取两个或者两个以上命题结合自我介绍依次单独进行阐述，阐述时间15分钟内，之后评委对该竞聘者进行现场提问，提问形式不限，问答时间为15分钟。本环节进行期间，其余竞聘者需在等候区准备。本环节自选企业文化命题分别是：
1、 假如你现在已成功应聘A公司的企业文化主管，作为一名刚进公司的新员工，
你会从哪些方面判断、检查该公司的企业文化建设情况？
2、 企业文化的核心价值观肯定不是员工价值观的叠加，那么如果这个价值观跟我 1
们现在员工的价值观差距比较大的时候，怎么办？
3、 有人说企业文化是老板文化，你觉得呢？当集团公司文化和子/分公司文化发生
碰撞时，如何相容并有序发展？还是不必考虑相容性，百花齐放更具人性化？
4、 如果B公司一直缺乏执行力，现在老板提出今年开始要加强集团的执行力，你
做为企业文化主管，你将如何计划并推进此项工作？
5、 如何使企业内刊充分发挥企业文化作用？
以上是第一环节的五个相关命题。
此外，各位选手在等候区休息时我们还会穿插个人性格特征测试，测试为问卷形式，时间约10分钟。测试结果只作本次竞聘会参考，问卷由工作人员发放。因此，竞聘过程中请各位竞聘者不要远离等候区，以确保工作人员可在第一时间和您联系。
请问几位竞聘者听清楚了吗？
好的，请几位竞聘者到等候区休息，并请1号选手留步。。。。。（竞聘开始，请计时。。。。。阐述时间到，请评委自由提问：。。。。。。。提问时间到，感谢1号选手的精彩答辩，请您回到等候区做下一轮准备。请各位评委为1号选手评分，第一环节评分表中每项指标满分10分，每位选手总分100分，请注意评分时间1分钟。。。时间到），我们有请2号选手。。。竞聘开始，请计时。。。。。阐述时间到，请评委自由提问：。。。。。。。提问时间到，感谢2号选手的答辩，请您回到等候区做下一轮准备。请各位评委为2号选手评分，评分时间1分钟。。。时间到。。。。
竞聘会第一环节结束，请各位休息10分钟。并请工作人员回收评分表。
3、竞聘会继续，请工作人员引导五位竞聘者按顺序就坐。。。下面进入竞聘会第二环节——无领导小组讨论，讨论案例已提前发放，本环节竞聘规则如下：五位竞聘者为一个小组，在规定的25分钟内完成案例中提及的要求，评委将根据您在讨论中的表现进行打分。在讨论过程中，评委只作为旁观者，不参与讨论，不发表任何意见，完全由竞聘者自主进行。注意在讨论开始后，请不要向评委询问任何问题。1分钟后开始计时，请准备！。。。。。，请注意，计时开始！
请注意还剩2分钟，讨论时间到，请小组代表阐述最终观点，时间为4分钟。。。。。时间到，请评委为各选手评分，评分时间3分钟。评分时间到，请工作人员回收评分表。
4、下面进入竞聘会第三环节----答疑环节
本环节中竞聘者可依次就关心问题向评委提问，应注意提问时应避免个人主观性、判断性问题，涉及敏感问题时评委可拒绝回答，竞聘者每人限时4分钟。答疑开始，竞聘者
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可提问。。。。。。请问各位竞聘者还有什么疑问吗？答疑环节结束。谢谢各位！
5、至此，今天的竞聘环节已经全部结束，下面让我们掌声欢迎集团行政总监蒋总对今天的竞聘会进行点评。。。。。
谢谢蒋总的精彩点评，本次人力资源部企业文化主管竞聘会已全部结束，感谢各位领导、各位同事及竞聘者的参与，我们会在下周向各位竞聘者公布本次竞聘的结果，希望大家都能度过一个愉快的周末，谢谢！
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附：
1、讨论案例：科龙集团“万龙耕心”企业文化案例讨论
科龙集团“万龙耕心”企业文化案例
一、项目背景
广东科龙集团——国家一级企业，中国企业500强之一，中国乃至亚洲最大的制冷企业，其实也必须跨越同样的一道坎。无疑，企业的第一次创业已取得较辉煌的战果，由9万元产品试制费起家，到19xx年完成工业总产值60多亿元的业绩，显然得益于老一代科龙人敢为人先、拼搏进取的精神，但是，网络化时代的生存和发展，肯定不能单凭经验和直觉了。当旧有的文化变成一种操作流程的范式被大家引经据典、乐此不疲时，这种文化本身需要尽快革新，淘汰。在这种情况下，科龙的领导层知难而上，他们敏锐地认识到21世纪企业间的竞争已提升到企业文化之间的竞争，企业文化直接影响着企业行为的方方面面，成为企业兴衰的重要筹码。他们果断决策：在抓好产品的数量、质量、树立良好品牌形象的同时，把企业文化的塑造提到了一个比内部管理、产品研发、售后服务等经营要素更高的位置，因此“万龙耕心”——科龙企业文化塑造工程也就应运而生，它的目标就是要为企业注入再发展的活力和动力，为科龙的二次创业提供支点。
二、项目策划
科龙集团“万龙耕心”企业文化塑造工程中，“万龙”是指12000多人的员工队伍，显示科龙雄厚的实力和丰富的人力资源；“耕心”是要求把企业文化的种子，撒播在每一位员工的心田，让它开花结果，发展壮大。“耕”字还有深耕细作之意，寓意这次活动不会流于形式，而是力图使每一位员工参与其中，将大家的心凝聚在一起，塑造出一种良好的、富有个性的企业文化氛围。方案遵从企业文化递次深化、由浅入深的原则，拟定科龙塑造企业文化将达成六个目标：
(1)明确科龙集团的总体经营目标；
(2)凝聚员工的向心力；
(3)形成特色的企业文化；
(4)寻找科龙新的优势点；
(5)品牌形象延伸；
(6)提高全员素质。
整个“万龙耕心”企业文化塑造工程分四个阶段实施：
第一阶段为：经营文化明确化
1．文化观念沟通
目的：赋予全体职工使命感并活络整个计划，加强企业文化深度认知，将企业文化效果延续扩大。 项目：(1)成立推行委员会，由总裁亲任推委会主任；(2)企业文化训练课程，由推行委员会共识教育训练。
2．文化战略沟通
目的：集团营运调查与研讨活动相结合，让企业文化共识达到巅峰。
项目：(1)定性定点调查。包括最高领导阶层个别访谈；推行委员个别访谈；关系企业领导个别访谈；关系企业中级主管座谈会一场；职工代表座谈会；(2)文化研讨营活动，举办三天二夜文化研讨营。
3．经营文化定位
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目的：以集团文化完成指标。将企业文化策略的结论归纳与分析后，以文字建立共识与了解。 项目：(1)经营文化策略建议书。内容为文化策略结论报告；(2)经营文化策略定位。内容为企业文化策略指标报告；(3)企业标语活动，包括内部精神口号、集团企业标语。
第二阶段为：企业文化深植化。
目的：借宣传活动等载体将企业文化灌输给每一位企业员工，成为全员共同遵守和奉行的价值观念、基本信条和行为准则。
1．企业文化制定
内容：企业文化指标总结，包括：企业价值观；企业行为信条；企业组织管理。
2．企业文化宣传
内容：企业内部媒体信息交流，包括：发行定期刊物；建立信息走廊；设置意见箱。
3．企业文化推广
内容：企业内部文化活动，包括：体现企业价值观；体现企业行为信条；体现企业组织管理。
第三阶段为：精神文化共识化。
第一，行为规范。
1．行为规范建立
目的：除了借由视觉革新之外，更以人为出发点，革除职工不良习惯，建立优质行为规范，创造企业新风气。
(1)对内行为规范。包括全体职工对内行为规范制定。
(2)对外行为规范。包括全体职工对外行为规范制定。
(3)行为规范手册。将行为规范制定成标准手册。
2．教育训练建立
目的：透过策略研习，发展教育训练计划，严格训练，切实督导，认真考核，期使全体职工皆能符合标准行为规范。
(1)建立教育训练制度，包括全体职工教育训练制度拟定。
(2)教育训练手册，将教育训练制定成标准手册。
第二，组织管理气氛。
目的：通过组织管理原则的建立，令管理规范化、统一化。
内容：企业各级组织管理制度拟定。
项目：建立组织管理制度。
第四阶段为：企业文化推广化。
第一，企业活动。
目的：以企业文化为主题，对内外充分展示成果并造成话题，将科龙集团全国知名度推至最高点；配合企业活动开幕前中后期作强势宣传，将企业文化的知名度提到最高点。
1．企业文化导人实施计划。包括：协办单位征选；执行教育训练；集团节庆活动暨企业文化发表会；企业文化发表串连活动。
2．企业之歌及企业音乐征选。包括：企业歌曲的命名、谱曲、填词选拔活动；内外部公开征选活动。
3．宣传多元化。包括：公关活动、造势活动、公益活动、EVENT、SP促销。
第二，AD广告宣传策略。
目的：透过不同的媒体，拟定策略，传达至不同的特定对象，作全方位沟通，迅速建立起企业文化。
1．文宣刊物发布，包括：公关企业海报、企业简介。
2．媒体广宣策略，包括：电视形象广告；电台传播广告；CFENDING制作、报纸、杂志、车厢、看版等平面广告、集团简介。
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第三，PR公关策略。
目的：透过公关手法，将企业文化巧妙地推荐给社会大众，使其对科龙集团产生深刻且良好印象。
1．EVENT公关策略，配合社会趋势作EVENT串连。
2．媒体关系策略，结合相关话题作策略性报导，
三、项目实施
(一)实施准备
1．事前在广东省里请了10位专家，给科龙集团的高层领导和宣传人员讲授企业文化课、培训。
2．经过反复挑选，确定由专业形象策略公司策划组织文化塑造工程。
3．邀请华南理工大学工商管理学院专家作塑造企业文化工程的顾问。
(二)内部发布会
19xx年9月13日，科龙举行了一个由3000名员工参加的内部发布会，会场上，10面绘有“万龙耕心”工程标志的彩旗上，签下了万余名职工的名字，表达了科龙众志成城、再创辉煌的巨大决心。潘宁、王国端、李棣强等科龙高层领导当场也在旗上签了自己的名字。
在这次会议上，科龙领导层提出希望通过企业文化塑造工程，把12000名职工凝聚在科龙的旗帜下，明了企业的使命，知晓企业不是企业的一种支配的力量，但发展的目标和方向，明确自身的责任，完善自己的行为规范、增强企业的凝聚力、向心力、形成共同的价值观。
专家顾问发表了以《塑造高尚的心灵》为题的讲话，他抢挑企业文化的基本功能视为企业管理中长期难以处理的三个难题提供解决的出路和前景，这三个难题是：企业中人的组织问题；企业成为一个大系统后，其下属子系统之间的相互协调问题；企业员工的心灵慰籍问题。而企业文化可以形成一种组织能力，把组织结成坚定地的实体，可以作为一种协调力量，成为企业的凝合剂；还可以产生一种感情的力量，给企业员工以心灵慰籍。
(三)进行问卷调查
在科龙企业文化工程的推进过程中，推委会做了一次针对科龙5000名员工的问卷调查，其中有效问卷4791份，以此对文化现状进行投石问路，调查摸底。
调查问卷的内容主要包括：科龙集团的优势是什么？目前有哪些方面最迫切需要提高和改善？未来5—10年内，集团应成为一个什么样的企业？集团面向21世纪时，应具备什么样的经营理念？在工作上是否受人尊重？所在的部门对主管及员工的评定是否有一套标准？平时了解公司各类信息最主要的渠道是什么？现在的企业内部活动（包括员工教育训练和业余文化生活）足够了么？您对塑造科龙文化又和建议？不难看出，这个调查提纲涵盖了企业文化的许多方面，包括从企业理念、人际环境、内部沟通、职业自豪感到发展空间，乃至企业战略和发展前景等，它可以成为开展企业文化塑造的重要依据和参考。在“您对塑造科龙企业文化又和建议”的问题上，分类统计了科龙员工提出的3999条建议。
在统计出的16类建议中，居前列的，也正是企业文化塑造的重点内容。通过5000人企业文化问卷调查和90位中高层干部的定性定点访谈以及8场员工座谈会，以及《科龙报》、《科龙企业文化专刊》的大力宣传，企业内部谈论企业文化、关注企业文化一下成了热点。同时，专案讲师作了《企业文化以市场营销》的演讲，指出把企业文化塑造到实处的操作中，可以考虑以营销作为切入点，因为推行企业文化的最终目的是要为企业经营服务，并具体论述了“战略—战术—生涯规划、营销、内部激励、制度、培训、快乐员工“等企业文化中大家关注最多的主要问题。
(四)举办企业文化新纲领发布暨誓师大会
声势浩大的科龙集团企业文化新纲领发布暨誓师大会，19xx年3月7日上午在顺德市容奇镇体育中心隆重举行，与会人员除科龙集团万余名干部员工外，还有省市镇领导，以及科龙企业文化专家顾问，令人瞩目的是科龙集团还请来了来自全国30个省市的近100名消费者、经销商代表以及科龙的退休员工和员工家属，使这次盛会更显得意义非常。
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1、此次推出的《科龙企业文化纲领》包含科龙企业文化的基本观点、基本信念和总体信念三部分，新《纲领》中确定了科龙的企业价值观为“诚信久远，追求无限”；经营理念为“科龙完美宣言”，并独具匠心地利用英文PERFECT(完美)的七个字母为字首，阐发出七种含义——分别为“尊重个性发展、提供平等机会、满足顾客需求、崇尚公平竞争、建立高效组织、创造和谐环境、真诚回报社会”，使科龙的理念系统不仅独特新鲜，而且更具国际化特征。
2、最引起与会者兴趣的还是“科龙企业文化的基本观点”，它被称为“一个中心、两个基本点、四项基本原则”。一个中心是指企业文化必须服务于企业经营，又叫作“企业文化相对论”。两个基本点是指“对外以顾客为导向，对内以员工为导向”，前者力图变成全体员工的共同意识——企业的存在价值在于满足顾客的需要，由吸引顾客的持续购买达到企业的永续经营，后者则突出“以人为本”的管理原则，使企业人尽其才，物尽其用，将每一个员工的前途与命运联系在一起，连成荣辱与共的纽带。四项基本原则是指科龙“开拓、拼搏、求实、创新”的企业精神，其一是“发展才是硬道理”，把开拓作为企业精神的首位，要求每一个科龙人常备不懈。其二是不懈奋斗拼搏到底，指出在市场竞争中，企业如逆水行舟，不进则退，原地踏步就等于自杀，只有在竞争中求生存、求发展，知难而进，才是企业惟一的出路。其三是实事求是图进取，张在“实事”的基础上，更加强调“求是”，而且还要顺应市场规律办事；最后的是创新求发展，在这个“惟一不变的就是变”的竞争环境中，在生产、销售、研发以及人力资源开发等各个环节实现“人无我有，人有我好，人好我转”，并建立一种鼓励创新自制，大会在万余名与会者“当科龙人，做最好的”激昂口号结束。
(五)举办“总裁开放日”
为配合《纲领》的出台，切实体现“对内以员工为导向，对外以顾客为导向”原则，尤其是内部行销、互动体系的建立，使高层能进一步了解员工需求、满足员工需求，增进高层领导和员工之间的的直接感情沟通，同时，也让员工有机会领会高层思路，面对面“传道、解惑”，上下通气，凝聚人心，19xx年6月25日和12月29日，科龙集团先后举办两届“总裁开放日”。
其中，首届“总裁开放日”收集员工各类问题246个，现场解答30多个，其他问题个个有跟踪，绝大部分问题得到了解决落实，并及时在内部电子邮件系统发布消息。第二届“总裁开放日”“创新20xx年，我们携手同行”为主题，着重探讨“管理创新、技术创新、营销创新和人力资源创新”等企业热点问题。员工们对企业重大决策方向、战略的关注，使决策层领导惊喜地感受到民心凝聚的贵和引导民心的紧迫，相对于首届活动，第二届从形式到内容，都更注重创新效应。员工的座位被排成圆弧形，簇拥着主席台，构成一个亲切和谐的同心半圆。不仅员工可以问领导，领导也把他们心中困扰的历史遗留问题向员工证询意见，广大员工积极抢答、踊跃表述建议的气氛，感染着现场的每一位科龙人。
作为企业高层与普通员工沟通的重要渠道，“总裁开放日”每年举办两次，力将办成一个企业信赖、员工欢迎、促进良好沟通闭环建立的保留节目。
(六)举办弘扬“铁锤精神”系列活动
为了纪念老一代科龙创业者“一锤敲出新大地”的业绩，发杨他们艰苦创业、敢为人先、求实拼搏、节约办厂的精神风范，企业设立最高荣誉“金锤奖”和“金锤终身荣誉奖”，5年一届，奖励那些为企业做过巨大贡献、深孚众望的干部员工，同时，文化工程推委会经过大量访谈和文献查阅，推出《足迹》一书。书中抒写了大量鲜明感人的事例，搜罗了一些鲜为人知的史实，并以理论上的高度关照每一个时期的历史事件。对新一代科龙创业者来说，不单是接受企业创业史知识的传播，更能接受科龙传统优秀文化的洗礼。企业借“铁锤精神”的宣传，希望激发新的创业激情，共同实现“万龙同耕霸主篇”的宏大理想。
四、项目影响作用
1、科龙集团被评为“19xx年广东企业文化建设先进单位“，李棣强副书记，钟建龙经理被评为19xx年广东企业文化建设先进工作者。
2、“万龙耕心”企业文化塑造工程有关活动在《人民日报》、《羊城晚报》、《南方日报》、{中外企 7
业文化}杂志、《中国名牌》杂志等二十多家新闻媒介上报道，得到广泛深远的关注。
3、“万龙耕心”并没有为塑造核心竞争力，带来持续的实实在在的业绩增长。20xx年，科龙公告亏损7亿元； 20xx年，科龙再次公告亏损15.7亿元；20xx年底，科龙被民营企业格林柯尔收购，成为民营企业；20xx年，海信集团已经与广东科龙电器大股东顾雏军签订协议，出资9亿购买顾雏军名下26.43%的科龙股份，从而完成对科龙的收购。所以对该文化案例，企业文化界一直有很大的争议，褒贬不一，以下是代表的观点：
要求：请选择您最为认可的一个观点并在规定时间内进行小组讨论获得最终答案（讨论时间25分钟）；注意讨论时间结束后小组答案中只能存在四个备选观点中的一个观点，并推举代表就小组所选答案进行论述（论述时间4分钟）：
【观点1】
“万龙耕心”文化塑造工程是一个成功案例，从企业文化实施角度看，从策划和实施都是典范，它系统的整合了科龙企业文化，无论在科龙内部员工的思想行为塑造，还是在外界的企业界产生了非常深远的影响。而企业文化的作用是不能用经营业绩来衡量的，它的作用是会在其他方面体现出来的。
【观点2】
“万龙耕心”文化塑造工程不是一个策划实施上的失败，而是企业文化执行力方面的失败案例。企业文化不是一日之功可以完成的，是要通过持续长久的塑造方可体现其作用的。而由于科龙经营领导层的不断变更，而“万龙耕心”也并没有得到全面持续的贯彻落实，因而它塑造的企业核心竞争力作用没有在经营业绩上体现出来。
【观点3】
“万龙耕心”文化塑造工程是一个失败案例，它是企业文化作用意义上的失败，是企业文化“单相思”的结果。企业是一个经济实体，它生来就是为实现利润这一目标而存在的，实现经济利益是企业的根本目标，所有活动必须围绕这一本源才具有现实的意义。“万龙耕心”的实施显然不是围绕这一本源开展的，而作为制造型企业，现阶段科龙的核心竞争力也不是它的企业文化，而是它的规模、成本、品牌优势等其他方面。所以它在更大程度上是科龙的一种“作秀”行为，这使它没有形成科龙真正的核心竞争力，也导致了科龙企业被收购的命运。
【观点4】
“万龙耕心”文化塑造工程是一个失败案例，它是企业文化模式上的失败。对于企业文化模式的评价，如果只从某个企业的企业文化谁是谁非来讨论，或认为有的企业文化是先进的，对于企业是起到积极作用的；有的企业文化是落后的，对于企业是起到消极作用的，则很难获得圆满回答。有些看上去很完善的企业文化，却不能拯救自己，不同的企业文化、会有不同的作用。甚至我们可以发现，同一种企业文化，是甲企业发展壮大的原因，却是乙企业走向毁灭的根源。任何企业所倡导的企业文化，从文字上理解，都是积极向上的，但是任何一种企业文化，又都犹如一把双刃剑，既有其积极的一面，又有其消极的一面。如：提倡高效勤政，就可能使工作简单粗放；提倡努力创新，就可能使工作不脚踏实地；提倡胸怀大志，则可能使人好高骛远等等。
自主选择企业文化命题：
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1. 假如你现在已成功应聘A公司的企业文化主管，作为一名刚进公司的新员工，你会从哪些方面判断、检查该公司的企业文化建设情况？
2. 企业文化的核心价值观肯定不是员工价值观的叠加，那么如果这个价值观跟我们现在员工的价值观差距比较大的时候，怎么办？
3. 有人说企业文化是老板文化，你觉得呢？当集团公司文化和子/分公司文化发生碰撞时，如何相容并有序发展？还是不必考虑相容性，百花齐放更具人性化？
4. 如果B公司一直缺乏执行力，现在老板提出今年开始要加强集团的执行力，你做为企业文化主管，你将如何计划并推进此项工作？ 5. 如何使企业内刊充分发挥企业文化作用？
自我介绍、命题阐述及提问答辩评分表
注：每项指标满分10分，每位选手总分100分。
评委：
无领导小组讨论评分表
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评委：
注：本环节主要考察竞聘者团队精神、组织协调能力、领导影响力、处事目标价值取向、思维敏捷性、分析思路、全局观等；其中每项指标满分10分，每位选手总分100分。 竞聘者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；而指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的经验可以影响其能力的真正表现。 评分依据标准参考：
1. 受测者参与有效发言次数的多少；
2. 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的 气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；
3.受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
4.受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴； 5.受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力； 6.受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
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