工作计划

首先，我很感激公司领导给予我这样一个机会，能够荣幸地加入公司人力资源这个团队。

初入公司，第一周主要是以轻松愉快的工作方式去观察了解公司现状，了解公司整体管理制度、工作流程、办公室工作氛围、布局规划等，从小的细节方面去融入公司这个大集体，作为一名新员工，只有亲自通过对工作的接触，才能使自己对本职工作有更好地了解。目前我与大家的差距还很大，但是我会以积极谦虚谨慎的态度加紧学习的。

后续安排接手工作为劳动合同与员工招聘，以下是我的工作计划与思路，如有不妥之处，望上级领导指出。

一、劳动合同

规范劳动用工管理，针对公司的部门多，用工形式、性质不统一，签订期限多样等实际情况，工作思路如下：

1、新进员工根据工种属类，及时地签订劳动合同。建议新进员工在办理入职手续时，就应先签订劳动合同，并在入职培训时统一对员工进行劳动合同条款的讲解，让员工清楚了解劳动合同的具体条款。未签订劳动合同者不得安排上岗。

2、新员工合同信息随员工基本信息同步录入系统，尽量减少漏签情况的发生。

3、合同续签，至少提前一个月与员工本人进行沟通，包括公司提出条款的讲解。员工不同意条款内容的，及时联系员工上级，进行多方面的沟通，协调处理，若最终谈判失败，不再续签，公司应提前一个月出具《不再续签劳动合同通知书》。

4、针对目前公司关于合同期限的规定，建议作如下调整：新进人员合同期限统一为3年，续签为5年，第三次签订直接签无固定期限合同。（因目前公司规定职员劳动合同期限为一年，期限过短，较快到达需签无固定劳动合同的地步，对公司来讲是相对不利的。）（备注：不管合同如何书写期限，或者员工是否知晓无固定期限合同事宜，除非员工本人书面提出，否则第三次签订合同就一定会视为无固定期限合同。）

二、招聘事宜

足够的人力资源供给和高素质人才的引入，是公司能够持续快速发展的重要保证之一，针对公司目前状况与可使用的招聘资源，本人的工作建议与思路如下：

1、建议大力开发和推广员工推荐渠道，根据招聘岗位的级别与招聘难度，定出每个岗位的推荐奖金，定期向全司发布需推荐岗位，推荐成功的可获得相应的奖金。（推荐奖金不能只限于普工招聘。）

2、合理使用现有招聘渠道，合理使用，针对不同的渠道特点，分类投放招聘职位，技术类人才重点用卓博人才网招聘，前程无忧主要用于招聘管理与营销人才，一般文职等可使用58同城等免费渠道。

3、开发新的招聘渠道。现在是信息化时代，招聘的渠道早已不局限于传统报纸、人才网站、人才市场等，微信、微博、人力资源经理推荐等已逐渐成为一个新兴的招聘渠道，并展现出不错的有效性，后续可在此方向跟进使用。另外，校园招聘也是一个不错的选择，一般而言，应届毕业生的可塑性是高于社会人士的。

4、实施招聘计划申请机制，部门需提前制定年度、季度、月度招聘计划，尽快减少临时招聘的情况出现。

5、规范招聘流程与职位描述。所有职位的发布与招聘需以人力申请单为准，无申请单或无领导签字、尚在审批流程中的申请职位，应暂不予招聘，直至流程完成为止。尽快完成职位说明书的编制，并从中衍生出各个岗位的职位描述，以便能在招聘过程中更快速准确的引入合适人才。 以上是我的工作思路与简单计划，如有不妥之处，望上级领导能及时指出。在往后的日子里，我希望能够得到更多的学习和锻炼，做好本职工作，与大家互相协作，共同进步。在这里，我要感谢同事们对我的指导和帮助，希望今后能对我多多指教。

梁建坤

20xx年x月x日

第二篇：人力资源专员工作

人力资源专员工作

一、日常工作

1、

2、

3、 考勤（日常巡视、考勤机是否正常、考勤卡办理、月底汇总等） 开具调休。 胸卡办理（入职办理、丢失补办、更新办理等）

二、人力资源工作

1、

2、

3、

4、

5、

6、

7、

8、

9、 招聘、面试等 人员入职离职、人员转正等工作。 培训（入职培训、离职谈话、培训评价及相关工作） 绩效（督办、汇总、整理等） 薪资（请示、了解评估情况、上报、发现问题解决等） 人员学历证书、职称证书等验证、评价、统计等） 外出培训（咨询、协助）外出办理等。 合同签订及相关问题处理。 特殊工种证书管理（有效期、信息注册变更及相关问题办理等）

10、 员工人事档案更新等。

三、劳资工作

1、月固定

1）每月养老、失业、医保新增、减少、转入、转出、医保卡办理、丢失补办等

2）员工个人帐户疑问问题咨询解决

2、年固定

年审、核对帐户资料等工作

3、日常工作

审核人员办理条件、相关政策咨询、回馈、觖决员工办理过程中遇到的相关问题等

四、工伤工作

1、办理（新增及变更）人员意外伤害险。

2、工伤人员慰问、看望及人员伤势情况及工伤审报、工伤费用销等。

五、其他工作

1、 因工会活动需要协助办理的工作。

2、 公司认证需要协助办理的工作。

3、 郑州相关人事政府机关需协助办理的工作。

4、 协助公司领导交待的其他临时性工作。 报

第三篇：20xx年行政人事部人力资源工作计划

20xx年行政人事部工作计划

一、 招聘

根据人力资源战略规划、各部门人员需求，制定20xx年供给需求人员预测和招聘计划，及时为公司各部门招到优秀合适的人才配置到不同岗位，做到人尽其材。

目前因公司处于发展期，高中基层员工都需大量通过招聘补充到各部门岗位，需求量很大。

解决措施：根据今年战略规划及人员需求计划，拓展招聘渠道（网络招聘，内部推荐，广告宣传等），目前主要以网络招聘为主(中国人才网，中华液晶网)。充分挖掘网络免费招聘网站和身边人脉资源以达到每天联系求职者最多人数（每个岗位至少电话通知10人以上），做好每天的记录，以便统计和对数据分析，以改善不足的地方，相关计算公式如下：

招募成本效应=应聘人数/招募期间的费用

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%（检验招聘完成情况）

录用比=录用人数/应聘人数X100%（检验简历筛选、面试技巧、求职者能岗匹配，提高招聘录用人数效果）

应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%（检验宣传和联系求职者效果）

筛选简历技巧：

原则和目标：招合造的人才，符合公司文化，战略要求，岗位综合素质匹配度，不过分追求或抬高求职者文凭、经验、技能；须考虑我司薪酬在同行业竞争力，求职者动机、背景、知识、经验、品德、自信、诚信、稳定性、谈吐、气质、沟通等各方面综合素质。

公司战略：低成本，快速响应！

战略对于人才要求：思维活跃、灵活性较强、自信、学习能力和团队配合能力、沟通能力。

（1） 对技术无要求岗位，可考虑求职者在人格特征突出或岗位突出优点方面通过学习补充胜任的

岗位，可降低求职者经验。例如：企业文化专员，此岗位重点突出在沟通、优秀写作、策划方面的技能，在人才库存中可寻找类似这种行业人员融入到我司岗位中；仓库主管，此岗位重点突出提高库存准确率，学习能力，沟通力，人员管理能力可降低行业经验或无须在液晶行业经验。在挖掘求职者具备某种岗位潜力时同时也是降低或达到我司薪资范围，太优秀各方面杰出的人才反而跟我司各方面差距太大而得不到合作机会或录用带来高成本薪酬。

（2） 对技术或高端管理岗位须非常重视经验和技术能力硬性指标，高层次技术管理岗位同时须具

备良好沟通和带团队培训人员能力。

（3） 拓展内部晋升，内部推荐或各种招聘渠道招到合适人才。

（4） 提升内部管理能力，流程优化，做好员工职业生涯，提高员工对公司忠诚度、满意度，做好

离职人员面谈，倾听员工意见，改善不合理地方，降低员工离职率同时也是降低供给，提高招聘效率。为公司带来稳定，可靠产品和市场竞争力。

二、 培训与开发

培训开发是提升在职人员工作技能、绩效、态度等各方面转化，以达到符合公司和个人双方期望、要求。

培训分类：入职培训、岗前培训和在职培训。

培训重点须考虑因素：为什么培训？培训谁？谁最需要培训？培训师选择，培训目标，培训内容设计，培训记录，培训过程监控，培训效果评估。

培训计划制定：培训需求调查、工作任务、岗位说明、培训目标、培训内容确定和设计、培训老师选择、培训对象确定、培训过程监控及效果评估，以做到持续改善。

培训评估：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。

培训效果标准：认知成果、情感成果，学习成果、技能成果、绩效成果。

培训方法选择：面授法、座谈法、案例分析、解色扮演、情景模拟、行为模仿、拓展训练等。 目前我司已制定总的20xx年度培训计划，行政人事部应根据总的培训计划制定月培训计划。 培训计划制定前务必重视培训需求调查，如未结合培训需求做培训，其结果是浪费培训资源，走过程，未提升员工和组织绩效，反而造成员工相互之间抱怨。

设计培训需求调查表，对基层员工，部门经理调查，以确定他们最需要培训或项目是什么？其次制定培训计划表，确定培训目标，教师、培训对象及费用规划。审核后对计划进行跟进，监控，效果评估以发现培训不足，进而做到持续改善。

破冰措施：跟各部门经理，做好员工良好充分地沟通和需求调查分析，制定月度培训计划按以上方案执行。

三、 绩效管理

绩效是组织和员工通过具体行为或目标达到双方期待结果。

绩效管理六大理念：绩效管理不是控制，而是激励；绩效管理不是考核，而是开发；绩效管理不是单赢，而是双方共赢；绩效管理不是回避问题，而是相互信任合作；绩效管理不是推脱问题，而是群策群力解决问题。

绩效管理体系建设：绩效管理计划、绩效管理实施、绩效辅导、绩效考评，绩效结果应用。

目前我司仅立部门绩效管理制度未建立职员个人绩效管理制度和考核方案。根据我司情况，须按以下计划方案实施。

（1） 绩效计划的制定

第一步，职员绩效基础理念培训

第二步，诠释企业发展目标。

第三步，将企业发展总目标分解为各部门目标。

第四步，根据高层颁布20xx年各部门考核指标，设计各部门职员考核表格格式。

第五步，表格格式设计内容包含：“考核项目”、“考核内容界定”、“计算公式”、“数据源”、“最低指标”、“最高指标”、“自评”、“上级考评”、“绩效专员考评”。

第六步，让职员参与绩效指标设定。

第七步，绩效专员审核职员设定绩效指标和各部门人员进行沟通确认。

第八步，提交绩效考核表给总经理确认。

第九步，明确界定绩效考核管理制度和考核标准的建立

第十步，最终形成绩效考核指标，双方签字认可。

（2） 绩效实施

绩效管理制度和绩效考核标准建立后，接下来就是各部门认真做好绩效管理的实施，根据绩效考核指标内容进行监控和数据分析，一旦发现偏离制定解决改善措施，对于绩效过程中发现自己部门跟其它部门相互关联或制约时，需立即组织召开绩效管理会议，对影响绩效指标采取改善措施，而不是相互抱怨或推脱责任。

（3） 绩效辅导

在绩效管理中发现各部门存在绩效指标不符公司实际情况（偏高，偏低），绩效专员组须立即重新分析和完善。在各部门不以完成绩效指标时，须调查原因和分析，通过培训、沟通提升各部门职员绩效。

（4） 绩效考评

每月底各职员须认真对考评指标进打分确认，对于未达标项目，上下级须充分沟通确认制定改善对策方案。绩效管理过程要监控，不可把绩效考评当成绩效管理。

（5） 绩效结果应用

奖罚分明，做到公平、公正、公开。多激励少惩罚，对于不能达成绩效指标人员进行原因分析，以开发和提升绩效落后人员。对绩效结果进行综合评价和分析，以改善整个组织和员工绩效。 绩效考核方法：关键绩效考核法、目标管理法、360度考评法、平衡记分法、成对比较法以、排列法、强制分配法、行为观察法、加权选择量表法、成绩记录法等。

四、 薪酬管理

做好薪酬管理，首先要开展薪酬调查，薪酬调查的目的不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平，以及薪酬支付的情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。 薪酬满意度调查的程序：

（1） 确定调查对象，对公司内部所有人员进行调查

（2） 确定调查方式，制作薪酬满意度调查表。

（3） 确定调查内容，包括薪酬福利水平、结构、差距、员工工作本身、工作环境等满意调查。

五、 企业文化，员工关系

公司企业文化是一个完整科学的体系，建设具有特色的公司企业文化是一项系统工程，必须尊重企业文化的建设的内在规律，有计划的、按步骤地从基础工作抓起，在理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等层面上 重点突破，相互协调，相互作用，系统推进。

公司企业文化建设要继承公司优秀传统文化，更要与时俱进，不满现实、不安现状，激发创新活力、向上动力和内在潜力，以超前意识进行创新和超越，不断赋予企业文化建设以新的内涵，在实践中丰富企 业文化建设的内容和载体，使公司企业文化始终充满生机和活力。

人是企业文化建设的根本对象。公司企 业文化建设为公司战略服务，但出发点和归宿是全体员工。建设公司企业文化， 必须自始自终围绕全面提高员工素质、调动员工积极性、主动性和创造性，实现 员工与公司的共同成长这一主题进行。

可通过以下步骤进行建立：

1、制度文化建设，建立相关文件制度和培训，以提升员工理念和技能。

2、行为文化建设，以优秀模范人物、优透事迹影响员工。

3、精神文化建设，成立图书馆，阅览室，征文，演讲等丰富员工精神世界

4、物质文化建设，干净整洁工作环境，良好的人文气氛，有竞争力福利待遇等。

5、编写公司文化读本，成为文化的生动读物。没有理解，就没的动力、就没有行动和执行力。

6、组织基地参观学习.

7"我们身边的闪光点"故事集。编写真实、生动、感人的故事加以传播。复杂的道理简单讲，简单的道理反复讲。将公司文化核心价值观转化为通俗易懂、 简单而寓意深刻的小故事.

8、征文、演讲活动。让故事进入市场、家庭、课堂、社会。

9、编辑制作电视片，创作音乐，让独特的音像、形象、标识成为公司的 化身。让人们一看、一听、一读就产生对公司的深刻印象。

10、激励为丰富和实践公司文化有贡献的单位的个人

个人规划解决问题：

1、拓展招聘渠道及其它方法完成招聘计划。

2、优化改善培训计划及培训效果评估

3、建立绩效管理制度和考核标准

4、了解企业运作流程和产品知识

5、熟悉本部门各人员工作职责和工作监督

6、执行公司的厂纪厂规和员工精神面貌。

7、了解各部门责任人员工作风格和加强沟通，跟进相关事宜和改进。

8、定期诊断和评估公司和员工存在的问题及优化

9、定期评估人力资源6大模块，以改善相关模块和环节，提高行政人事部门的工作效率。 10、

行政人事部：

20xx年x月x日加强员工关系处理，提升员工对公司满意度和忠诚度。