薪酬管理面临的挑战
在本章中，分析了薪酬管理的趋势，也简短分析了新技术革命、行业发展、新一代职业人、国际化等对于薪酬管理带来的冲击与变化，总结起来，可以看出，薪酬管理目前面临越来越大的挑战，具体地有：
? 薪酬成本上升与企业效益兼顾的挑战。
人力资源成本的增加、薪酬成本的上升已经成为一种不可逆转的趋势，随着经济的发展，竞争的加剧，企业的利润率也在逐步回归正常水平，这两者之间的空间越来越小。企业管理者、人力资源管理人员、薪酬管理人员在这逐步缩小的空间中，感受到的压力就会越来越大。既要吸引人才、不断提升薪酬水平，又要控制成本、提高利润率，已经成为薪酬管理所面临的最难解的课题，也是最主要的挑战。
要面对这个挑战，最重要的是提高人力资源作为资本的利用率，即人作为资源所发挥的作用、给企业带来的效益产出要高于成本的支出，只有这样，才能支撑人工成本的不断上升，否则，就会走进恶性循环的怪圈，那就变成薪酬水平无力提升，吸引不到优秀的人才，创造不出更多的效益，进而也无法提升薪酬水平。既然薪酬成本增高是无法逆转的趋势，薪酬管理的重点一定要转变到薪酬的产出率上来。
? 薪酬管理专业化程度增强的挑战。
薪酬管理面临的另外一个大的挑战是薪酬管理的专业化程度进一步提升。就像在本书中分享的很多企业管理实践，如薪酬内涵增加、薪酬种类增多、薪酬结构复杂、薪酬个性化/差异化、薪酬透明度增加、薪酬的员工参与等等，这些都导致薪酬管理专业化程度在不断增强。
加上新技术在薪酬管理中的应用，如E-HR系统、云计算、大数据、移动互联等，薪酬管理的手段在不断更新，融入了一部分专业技术，这也使薪酬管理的专业化程度进一步提升。
还有，传统的薪酬管理技术在现实的环境中逐步遇到难以实施的问题，如传统的工作分析、工作评价，由于现实中企业的职位内涵调整变化速度非常快，工作分析、工作评价已经难以适应这种变化，往往会形成两张皮，规则一套、执行是另外一套。职位说明书成了被束之高阁的文件，现实执行中又随时随着市场作调整。这些传统薪酬管理技术的失效，要求薪
酬管理人员需要不断适应并探索新的管理技术和方法，而要探索方法，必须要更加专业、对企业管理/人力资源管理/薪酬管理有更全面的认识和理解，所以，薪酬管理专业化增强是薪酬管理人员面临的一个重要的挑战。
? 薪酬管理理念转变的挑战。
薪酬管理理念的转变主要源于环境的剧变，我们之前分析的新技术革命、行业发展、新一代职业人、国际化等等，无一不体现了现代企业正在面对一个剧变的环境，从技术、行业到地域，再到人，无一不在发生变化，在这样一个变化的环境中，薪酬管理的理念转变必然成为一个很大的挑战。
只有管理理念转变，才能跟上、不断改进、去探索更新的专业技术与方法，薪酬管理人员要不断研究这些环境的变化，理解这些变化的内涵，理解真正的需求，才能有针对性地进行探索、设计。
友情提示
上述文章摘自闫轶卿专著《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社）。
第二篇：浅谈我国中小企业薪酬管理面临的问题及对策
浅谈我国中小企业薪酬管理面临的问题及对策
选题依据、动机：
近年来，随着市场化进度的加快，我国中小企业发展日益增强。据调查结果显示，中国共有中小企业约2930万个，从业人员1.74亿人，其创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的50.5%，中小企业解决的就业占我国城镇总就业量的75%以上，中国小企业提供的产品、技术和服务出口约占我国出口总值的60%，中小企业完成的税收占我国全部税收收入的43.2%,是我国经济向前发展的主力军。中小企业的发展势头令人称赞，但却由于我国特殊的国情及其他方面的一些原因，面临着许多困难和问题。其中薪酬福利方面薄弱导致人才流失是其中的主要问题之一。
随着中国加入WTO，大量外国企业进入中国市场，面对新一轮的人才竞争，怎样才能保持企业在国际市场的竞争力，怎样才能留住人才，因此，建立合理的薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题。薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一，薪酬已经不仅仅是传统的企业生产成本支出功能的载体，而是与企业人力资源开发战略紧密相连的重要因素，薪酬的目标是为了实现整个人力资源战略目标，最终帮助企业实现其战略目标。薪酬在企业管理中，对吸引、留住人才起到极其重要的作用。合理的薪酬体系有助于公司人力资源体系的发展，可以大大节约公司的招聘、培训、人员流动的成本，同时极大地激发员工的工作积极性。
作为经济发展的主力军的中小企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。
研究目的、意义：
在竞争日益激烈的市场经济环境下，企业竞争的焦点实质上是人才的竞争，企业能否吸引并吸纳并且留住以及合理使用人才，充分挖掘人才的潜能，是企业能否发展壮大的关键。在科技高速发达的现在，许多东西是人发明出来的，而企业能否走在科技前沿、引领时代潮流，都离不开人才的力量。
人力资源作为企业发展的重要战略资源之一，无论处在哪个发展阶段，薪酬管理始终是核心。因为对于员工来说，薪酬是其职业生涯的原始动力，是生存发展的物资源泉，是社会地位的表达，作为企业来说，要想把企业做大做强，人才尤为重要。所以中小企业的薪酬管理制度对人才的引进发挥着尤为重要的作用。 研究的主要内容、方法：
（一）薪酬管理的基本理论
1.薪酬的基本概念 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能，按贡献分配的分配原则，而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换意义，反映了劳动力市场的价值规律。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
2.薪酬管理的主要内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
（二）企业薪酬的演变
1.平均化工资产生
2.工资的差异化产生
3.等级制度工资产生
（三）中小企业薪酬管理的目标
1.支持企业战略实施和可持续发展
2.吸引、留住、激励员工
3.实现企业和员工双赢
（四）中小企业薪酬管理存在的问题
从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展。民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源，截止到20xx年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66%，民营企业数量，从19xx年的不到9万家，发展到了365万家1，民营经济已经成为社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素，但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。
在中小企业中，薪酬管理普遍存在以下问题：
1.对薪酬认知不足；
2.薪酬制度不健全、透明度较低；
3.职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足 ；
4.职业发展通道缺乏，升薪通道单一；
5.绩效考核体系不够合理，激励手段较差。
（五）赫茨伯格的双因素理论和亚当斯的公平理论
（六）企业薪酬的演变
1.平均化工资产生
2.工资的差异化产生
3.等级制度工资产生
（七）中小企业薪酬问题产生的原因分析
1.特殊历史条件决定中小企业更倾向于家族式管理
2.缺乏科学、合理的薪酬管理概念、技术和方法
（八）中小企业薪酬管理问题的对策探讨
二十一世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的环境，这就需要根据公司薪酬管理存在的主要问题，参考其他企业的成功经验，结合公司业务的实际情况，提出以下解决中小企业薪酬管理问题的对策。主要包括以下几方面：
1.建立合理的薪酬管理制度，保证公平透明；
2.员工福利的多元化 ；
3.将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点；
4.税收筹划。