期末论文：

要求阅读《管人的真理》，[美]斯蒂芬·P·罗宾斯著，中信出版社，2002，写读后感；

姓名：

站点：上海企业管理进修学院

年级专业：2012秋-工商管理

学号：

读《管人的真理》有感

转眼入学华师大读工商管理有一个学期了，要到了期末考试时间了，考试作业要求阅读《管人的真理》的读后感，最近半个月就在读它；说实话是在牙缝里挤出的时间大概读了下；这本书是伟大的管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯博士写的，下面就我读的情况在这里做一个简单的读后感。

尽管这本书是因为考试要求而读，但也的确是有必要认真了解在企业单位里面的管理员工的方式和技巧。本书作者斯蒂芬·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。其实践经验丰富，学识渊博，这样一位经历丰富的老者写出的这样一部著作，通过认真阅读这本著作后，让我耳目一新，不得不被他广阔的管理 视野，深厚的研究功底，娴熟驾驭大量信息资料，客观

展现各种流派观点，以及书中精彩的点评而折服。

斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P. Robbins）是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。有着丰富的实践经验，并先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。罗宾斯博士兴趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。在中国管理学界和企业界，罗宾斯博士的《管理学》(第4版)毫无疑问是最受欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。

说到管理，大家都会或多或少的说点自己的感想，因为在现实生活中管理真是无处不在，各行各界都离不开管理，没有管理就没有现在这个有序的社会。引一句大家通用的话，“管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心”。在管理的范畴内，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了这个管理中“理”。在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。如此来看，《管人的真理》这本书正是对我们学习和成熟对多么的重要。

就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。

对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。什么是聪明人？后来，我们一致地认为，学历代表过去，学习能力代表现在，而工作能力代表未来。一个聪明人不但要具备学习能力，更重要的是一些工作的实践能力，动手能力以及工作的态度；

有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。 作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。

此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。

这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、

在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。

本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就如毛泽东主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。

最后，我认为本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。并且他深入浅出的论理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能给人留下极为深刻的印象。我觉得《管人的真理》用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，让我学习到了许多，在以后的学习和工作中无疑是很好的指明。

感谢斯蒂芬·P·罗宾斯博士，感谢华师大，因为有你们，才有这次机会去认真读它，让自己认真的寻求属于适合自己的方法，从平庸一步步走向出色。

谢谢！

第二篇：读书心得

《领导梯队》读后感

公司能保持持续发展和改革，达到更高业绩，关键在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、求真务实的人才。《领导梯队》一书共分14章，分别从每一个领导力发展阶段，各阶段成功所需要的领导技能、时间管理能力和工作理念以及如何运用领导梯队模型解决企业内部领导力方面的问题，提供了一些工具和技术，预防领导梯队建设缺陷，创建了培养计划，使领导者绩效能更有效的得到提高。该书系统的就公司各个层面的人员必须具备掌握各项管理技能以及各个阶段该如何运用进行了阐述，仔细阅读后颇感受益匪浅。

一、 加强自我管理，准确认知角色

从个人贡献者到一线经理，从一线经理到部门总监，从部门总监到事业部副总，从事业部副总到事业部总经理，从事业部总经理到集团高管，从集团高管到首席执行官，都是管理者岗位，管理者只有一个立场，就是必须站在企业的立场。因此，作为一名管理者必须时刻围绕企业利益为中心，充分利用资源做好管理工作，最终达成组织所赋予的任务。管理者是处于高层与基层之间的桥梁和纽带，起着承上启下的作用，把高层的战略目标进行分解，落实到各部门各岗位，带领和组织基层员工去一步一步地实现企业的总体目标。在这个过程中必须遵循自己的职业准则，那就是自己的权利来自于上司的委托或任命，必须对上司负责，必须坚决执行公司或上司作出的各项决定。同时必须在被授予的职权范围内做事，超越自己职权范围的事情不去介

入。在工作上，时刻站在上司的角度去看待问题，不能只站在部门利益、局部利益或是个人利益上。

二、加强工作管理，时间管理，学会授权

管理是通过别人做工作，授权是一个优秀的管理者必须掌握的重要技能。针对不同级别的管理者要学会相应的时间管理，从管理到思学习考到分析总结到加大软投入，每个级别不同的岗位要求都不一样。同样管理者必须学会正确授权。首先，正确授权可以减少管理者工作负担 ,集中精力处理更重要更大的问题，正确的授权有利于团队建设 ,有利于各级管理者之间、管理者与员工之间沟通,加强协调,团结共事,提高组织的整体力量。授权是领导职责的一个重要内容,也是一种管理者艺术,所以管理者必须学会授权艺术，讲究授权技巧。管理者在授权时必须因时、因事、因人、因地、因条件不同,而确定授权方法、权限大小、内容等。只有授权才会给下属锻炼的机会，管理者自己也能腾出精力和时间做必须做的事情，同时有利于人才队伍的梯队建设，避免出现“断档”或“青黄不接”现象。

三、加强员工管理，提高团队建设

没有完美的个人，只有完美的团队。做最好的管理者，要打造一支优秀的团队，团队是心理上相互认知，行为上相互支持、相互影响，利益上相互联系、相互依存，目标上有工作向往的人们结合在一起的人群集合体。可见有共同价值观共同文化认同的团队精神是多么的重要，而管理者的个性很大程度决定该团队的文化。在这个氛围中，管理者不仅要因人施管激发每个人的潜力，更要保持团队和谐沟通，建

立一支高绩效的团队。管理者作为团队的领头羊，肩负着带出优秀团队的的重任，自己本身的工作能力、行为方式、思维方法甚至喜好都会对团队成员产生莫大的影响。因此，一定要以身作则地带领自己的团队，不断的追求对成功的超越，不断的向新的高度进发。用出色的成绩回报企业的信任与重望，无愧于下属的信赖和支持，做承上启下的中流砥柱，做一名优秀的管理者。

当然，公司目前也存在很多问题：业绩不佳、人才匮乏、士气不振、外部招聘人才和公司需求不匹配，所有的一系列的问题都集中在一起，通过《领导梯队》这本书的不断学习很消化，再加上以后的融会贯通，一定可以解决所遇到的各种难题。