一球盘

一球/球半盘

球半盘

球半/两球盘

两球盘

平手盘

平手/半球盘

(2)客队初盘平手高水改让平半低水，主队不败机会很大。 4、 其他平手盘的投注心得： (1) 主队近况状态神勇，但碰到实力状态不及自己的对手仅让平手，则让球偏浅，主队不利。 (2) 主队排名高于对手仅让平手，应下客队。 (3) 主队状态不佳但遇到状态很好的对手让出平手盘，主队赢球的可能性很高。 (4) 主队实力排名都不及对手的平手盘下，主队胜面较高。 (5) 主场龙对阵客场龙只让平手，主队不利。 (6) 主场龙对阵客场虫只让平手，多数为平局。 (7) 主场虫对阵客场龙让出平手，主队不败。 (8) 主场虫对阵客场虫让出平手，客队不败。 (9) 强强对碰的情况下开出平手盘，多为战平。 (10) 澳彩平手盘初盘为0.80-0.82水位之间的球队，无论水位盘口怎样变化，赢盘的概率高达80%。 (11) 平手盘下两队水位持平并保持不变，证明双方取胜机会均等，可弃平局。 (12) 意甲平手盘主场赢球机率高。 (13) 德甲平手盘55%开上盘，23%走盘。

亚赔半球盘心得，半球盘技巧

一般认为双方胜、平、负机率差不多，让球队为上盘。让球方打平或者输球全输，赢一球以上(包括一球)，全赢。半球盘俗称生死盘，最是凶险。主队让半球低水：主队需净胜一球以上方算赢，这也证明**对主队信心足，多数时候应下上盘;主队让半球高水,证明**对主队信心不足，多数时候 应去下盘。但由于其水位的变化，很多时候将产生诱盘行为，并不能轻易得出结论。

1、半球盘

一直保持不变，只是水位有升跌

(1)主队让半球低水，证明**对主队信心足，一般不要客队。

(2)主队让半球高水，证明**对主队信心不足，一般不要主队。

(3)主队和客队水位基本持平，两队分出胜负可能性大，打平的机率最低。

(4)主队开盘时低水而且水位一直保持不变，应下客队。

(5)主队开盘时高水而且水位一直保持不变，应下主队。

(6)主队开盘时高水，水位变化后仍然保持高水，应下客队。

(7) 主队排名高于对手仅让半球高水，应下客队。

(8) 主队状态不佳但遇到状态很好的对手让出半球盘，主队赢面非常高。

(9) 主场龙对阵客场龙让出半球，应下主队。

(10)主场龙对阵客场龙受让半球，主队不败。

(11)主场龙对阵客场虫只让半球，打出平局的概率很高。

(12)主场虫对阵客场龙受让半球，主队不败。

(13)主场虫对阵客场虫让出半球，主队获胜。

(14)主场虫对阵客场虫受让半球，客队获胜。 (15)两队实力排名相当，主队让半球下主队。 (16)两队实力排名相差较大的半球盘，下盘跑出。 (17)联赛或杯赛首回合主队作客净胜对手2球以上，但回到主场只让半球，主队不胜。 (18)强强对碰，客让半球赢面高。 2、半球盘出现升降盘 (1)主队半一低水退盘至半球高水，可下客队。 (2)主队半一高水退盘至半球低水，可下主队。 (3)强队主场半一退至半球，打平概率很高。 (4)半球低水升盘至半一高水，可下主队。 (5)半球低水升盘至半一后水位又调整到低水，则盘口过热，主队不胜。 (6)半球高水降盘至平半低水，博平局。 (7)半球低水降盘至平半高水，可下客队。 (8)平半高水升盘至半球低水，可下主队。 (9)平半低水升盘至半球高水，可下客队。 (10)主队受让半球后降盘至受让平半，主队不败。 (11)主队受让半球后升盘为受让半一，客队获胜。

亚赔平半盘心得，平半盘技巧

博彩公司认为一场比赛其中的一队占有优势，但打平和取胜机会基本均等的情况下开出的盘口。让球方打平输一半，赢一个球以上(包括一球)上盘全赢。让球方输球上盘全输。

1、平半盘一直保持不变，只是水位有升跌

(1)强强对碰，主队让平半，上盘居多。水位越低甚至升盘主队打出的几率也随之增大。

(2)主队状态不佳，但碰到实力相若的对手可以让平半，可下主队。

(3)主队状态很好，但碰到实力和排名都不及自己的对手只让平半，证明**对主队信心不足而让球偏浅，可下客队。

(4)主队碰到实力排名比自己要高出一截的对手只受让平半，主队不败。

(5)实力稍差的主队与实力稍强的客队在平半的盘口下，平局的概率高。

(6)联赛或杯赛主队首回合做客赢球，回到主场只让平半，主队不胜。

(7)主场龙对阵客场龙只让平半，可下客队。

(8)主场龙对阵客场虫只让平半，可下客队。

(9)主场虫对阵客场龙受让平半，可下主队。

(10)主场虫对阵客场虫让出平半，主队获胜机会很大。

2、平半盘出现升降盘

(1)客队实力占优，澳门初盘开出平手，而后长时间维持平手盘不变，比赛前2个小时左右客队升平半，而且维持高水到临场，客队胜出的几率很大。

(2)主队近况很好，客队属于强队，近况表现不佳。澳门初盘开出半球盘，而后降平半而一直升水，

如果该场比赛是单独进行，主队打出几率很大，如果几场比赛同时进行，客队打出的几率很大。

(3)维持长时间平手超低水，临场升盘降水却维持1.00以上的水位。客队不败，平局居多。这种情况适应多种盘口。都是盘口强烈显示主队不败或赢球，澳门付以高水开出平半盘，引诱注码去上盘以半博全。

(4)主队初盘让半球后退盘至平半，打出平局的机会很大。

(5)主队初盘平手低水升盘至平半高水，主队不胜。

3、其他平半盘投注心得

(1)德甲中游队伍之间的对阵，两队排名，实力状态各方面差不多，主队让平半，下盘居多。

(2)德甲平半盘93%开下盘。

(3)法甲主队和客队实力相差很大，排名相差十名左右，主队让客队平半，澳门这种盘上盘居多，主队不败，但主胜和平局几乎相等。

一球以上盘技巧

一般情况一球以上开盘的话就是有两个情况比较头疼,一就是走盘如果去的场次走多了自然破坏心态,第二点就是暴冷,结合欧洲陪率 1.几的陪率它赔付的已经已经很底了,一般情况它不会不打出,一般情况下的概率分析,百分之70左右是能够出上盘,百分之20左右是平局,百分之10左右是会暴冷!

以下是对开盘的一般总结

1、 一般认为让球队会获胜。

2、 让球队低水开盘，稳胜。

3、 让球队高水开盘，盘口一直不变，稳胜。

4、 让球队高水开盘，后盘水位变为低水，有平的可能。

5、 让球队让球数在1.5球以上，以触底水位（0.80）开盘，盘口一直不变，有爆冷可能。

总结:对于一球以上的开盘如果没有太大变动的情况下主是因该可以打出,如果有水位和升降盘的时候就因该注意了可能就会有平局或者暴冷的几率!

另外就是对于一些强队开出这样的球盘也需要注意,比如实力悬殊的强弱队伍,那么就要考虑是否大热,也就可以小主敲下盘就是不错的选择``` 另外盘口水位变动和升降的判断,这一快就需要大家平时的不断积累! 半球/一球盘

1．一般认为上盘队胜或平。

2．开盘时上盘队处于低水，则上盘胜。

3．半球/一球盘一直不变，只是水位涨跌：

A．开盘时上盘低水，上盘胜。

B．开盘时上盘高水，下盘胜。

C．开盘时上盘高水，后盘仍处于高水，则上盘胜。

D．开盘时上盘高水，且一直保持盘口不变，则客队胜。

4．相对主队降盘（半/一降为半球）

降盘一般是下盘胜出。如开盘主队低水，降盘后高水，双方打平。如开盘主队低水，降盘后低水，客队胜。

半球/一球盘通常是庄家诱人下注所开盘，因为若押上盘，要赢两球才全赢，若押下盘，输一球只输一半，而开这种盘时，必定是两队有差距但差距并不是很大，一般人心理就会押下盘，以输一半来博全赢，利润太薄。半一球盘是赌盘，最是凶险。半一盘说明让球方赢面大，但不代表必胜。在这里讲一点很重点的知识 当欧赔主胜维持在1.60左右，但是平局确高于3.50以上，而相队的客胜高于4.90以上的! 而我们看到亚洲盘口给的盘口是主队让半一高水,一直维持盘口,水位变化不大，这样的盘将是一个绝对的下盘 客队10次最少能有9次保持不败的格局! 另外看下在SP指数的开法上! 主队要是开出1.65水,而欧赔的客胜高出5.00 平局高于3.50 同样直接去下盘百试百灵!

第二篇：个人总结缺点和不足

性格：

不够沉得住气，拿得起放得下方面做的不好，欠缺大将之风，不够沉稳。

拿捏事情的分寸欠缺。

会受到情绪的影响，情绪控制力不够，容易冲动和情绪化。

能力：

自身实力欠缺(市场营销，财会，金融，团队管理)。

知识面不够广(历史，政治，地理，文化，语言等)。

决策力，组织力，影响力还需要发展。

上层建筑：

眼光，格局，胸怀，大度，角度都不够，有待提高，缺乏世界性的眼光。

社会角色的扮演与转换火候欠缺(对家庭和对待下属要灵活转换)。

意志力与自制力方面有待加强。

过于较真(听真对方的每一句话)。

在对人性的揣摩上欠缺(秘密，语言，弱点的处理)，会被操纵。

社交手腕不够老道(不同人用不同方法，有的人就要表现自己的神秘和沉稳，但是对所有人都采用了亲和的切入模式)。

眼睛不够犀利，过于相信自己不够成熟的判断，过于自信，只看到部分看不到整体，看人角度单一，不能见微知著。

在收与藏上不够坚持(时间长就克制不住自己，特别是快要最后一刻的时候就更加按捺不住);

对利益的认识不够成熟(人对利益的争夺，谋取利益，是一种本能，一种客观事实，要坦然接受，不要抱有主观敌意的态度)，达观;

在细心，严谨，有条不紊方面都不够。

缺少自主的改进与思考，也就是不够主动。

工作不足之处与思考：

1.自己在工作的时候带入了主观的情绪，也就是情绪化，导致一些判断都不够客观。

2.自身能力不足，权利仅仅只能局限在，惩罚，奖励，组织赋予的阶段上，在专业与人格魅力方面完全无法达到。

3.做事冲动，一有一点风水草动就立即做出反应，也是反应出自身不够沉稳。

4.在辅导手下，激励手下部分，对有的人能够做到，对有的人很难做到，做不到的部分也是自身能力无法进行辅导，要对手下提出改进的方法，量化，具体得指出她在什么地方是欠缺的，这一点上做的不好，辅导是一个过程，自己当时没有做到对手下进行系统的辅导。辅导要量化，具体，有针对性(不要犯我的领导的毛病)。记录他们做错事的次数和严重程度，在唐一峰的工作中，我没有正确的对他进行辅导，只是一味的惩罚，是不对的，我应该先观察他的错误是因为什么原因和流程造成的，然后给他提出改进方法，然后示范给她看，之后看着他做，之后不断的监督，直到他改掉这个毛玻辅导的时候最好用自己的例子来教，提醒她把自己的错误记录下来做一个自己的教程。

5.同时在后续监督工作上也是在之后工作的过程中自己悟到的。意识到了作为一个管理者，监督是自己工作的一部分。要监督手下的工作，监督流程的完善。

6.在出现问题的时候，自己赌气，拒绝对手下进行有效的沟通，造成许多的隔阂。

7.运用权力对手下进行了情绪化的惩罚，在这一点上做的很幼稚，工作不是谈恋爱，应运用理性，冷静，专业的方式去对待。

8.担当不够，这也是因为是两家公司，立场尴尬的原因造成。

9.在对上方面，自动自发做的不到位，比如自动汇报工作进度，自动改进工作流程(这在之后的阶段开始出现)，提高效率，对自己的工作提出改进的建议(工作一年后开始逐渐反省)。自动能够发现问题，思考问题，解决问题。

10.职场礼节与礼仪：穿着，举止，态度都不够职业化。

11.对数据的漠视。问到数据的相关概念都不能报上来，这是对工作内容的不重视。

12.管理时，亲和力不够，态度盛气凌人，存在权利的偏见。

13.在对同级的人沟通的时候，态度需要讲究一下，当时处理的还不够成熟，以及对流程要做一个紧盯。

14.经验不足，对可能发生的意外，事先没有一个预估和准备。准备工作没有好好做，后续收尾也没有留预备方案。

15.做事不够细心，审查不够，觉得大差不差就好了。

16.在以身作则方面，还做的不够，比如衣着，谈吐，规章制度方面。

17.我在要求代理公司学习规章制度上，一来太过激进，二来只给一个时间让他们自己去学习，但是没有把工作分步骤做细致，比如，我应该先把经理叫过来培训，全部给他直观，量化，具体，示范给他们看，然后给他们时间去学习(这个做到了)，之后有一个试执行时间，就是犯的错误我全都记录下来，怎么罚也记录下来，但是现在不正式罚，我什么时候开始罚。没有做到循序渐进。改革没有根植于思想和文化，最后也没有坚持。主要是由于能力不够，职权不够，时间不够，缺少方法造成的。

18.我应该给我的手下一些压力，启发他们去思考，去改良他们的工作流程。把手下的能动性调动起来。

19.处理冲突的类型：逃避型，无原则也不协作，表现为对事情没有什么想法，但坚决反对;自我牺牲型，没有原则性，表现为对公司漠不关心，无所谓;妥协型，两面派风吹两边倒;抗争型，原则性强不肯协作;团队协作型，这是经理人处理冲突的最高取向。这方面我做的不好。

20.因为公司属性的缘故，我难以做到授权和分权。

21.应该全方位从不同人不同角度去了解一个人。杜绝主观性。

22.眼中只有超级巨星。

23.起初不够了解手下的工作。

工作中我做的较好的部分：

1.领导布置任务的时候都是承接过来，尽力做好。

2.不跟领导顶嘴，不辩解，给领导面子，宁愿下了台面再商量。

3.顺应领导的风格，支持，服从领导。

4.做工作时发挥了自己的能动性，改进流程，完善工作。

5.对工作较好的手下，进行了激励，表扬，对不正确的行为进行了惩罚，可以做到倾听，交流，关心，尊重。基本是无事不可谈。

6.在管理中注意到了一把钥匙开一把锁，对不同的人有不同的态度，同时注意了法律与人情的结合。

7.让手下参与了我的决策工作，采纳和倾听了他们的意见。

8.敢于面对反对，有坚持的立常

我所发现的公司存在的问题：(注意举实例)

系统、制度部分：

1.在选人方面，社招部分很马虎，社招部分的人能力大多不足，面试环节问的问题都没有抓住重点，比如关注对方的能力，你可以为公司创造什么价值和贡献，面试问题流于一些自我介绍，对以前经历的简短提问。

2.对人的培训太弱，没有相关的职业技能培训，领导对手下没有指导作用，任其发展，没有辅导和激励措施，公司虽然做出了指定辅导人，并对辅导人给予额外的奖励，但是这种手段却成为了领导人获得额外利益的手段，实际并未做出任何行为，这就是对这种方法，没有去跟踪，看这种方法的效果，公司的这种方法相当于是一笔无谓的支出。

3.公司没有任何的淘汰制度，导致能力差的人特别是能力差的中层领导积蓄了一堆，这大大打击了士气，使得部门没有向心力，人才流失率较高，人才也没有成长。

4.公司晋升制度老旧，不能对人员进行灵活的晋升，升职的一部分是关系户，缺少职业发展的空间，打击了士气。

5.公司在奖金部分运用不灵活，没有分部分，比如个人奖金，可以激励个人努力，团队奖金，由于也没有追踪去向，导致分到团队的部分其实很少，大部分被领导独吞。这也就无法发挥个人的能动性。同时绩效的部分也没有严格的实施，成为一个过场，反正都是要给的，也就不存在做好做坏。

6.公司氛围压抑，讲究伦理排辈，太过注重官僚主义。引起了85后新近员工的不适应，也是离职率较高的原因。

7.公司产品的各个环节都存在体制上的私欲现象，因此，成本控制差，供应商都是关系为主，不是竞争和竞标得来，因此工作效率不高，从而，公司利润低。

8.公司的文化只是一个口号。非常空泛，抽象，不具体，没有和产品的特性与价值连接起来，和公司属性的联系也不强。

9.公司办事效率低，流程繁杂，董事长控权过分。

10.公司在开会方面没有做细化的管理，谁参加，谁旁听，谁提意见，虽然有做一定的调整，但是没有把这个调整需要达到的目的体现出来。公司很多事情都是做了但是原应有的效果没出来。

部门部分：

1.公司的各部门配合不到位，沟通不到位，部门横向之间的沟通存在困难，这方面大领导没有起到作用，把一个项目的团队叫到一起规划职权，明确合作意识，支持项目经理的沟通工作，二是，项目经理在这方面的能力不够，权威不够，重视不够，导致一个项目大家都是各管各的，你叫我配合的部分我也不配合，无所谓。造成效率低下。每个部门都是只管自己的部份，没有纵观全局，看到整体。看不到公司内部的链条，也就不能站在其他部门的角度上考虑和配合对方，因此形成公司部门之间的内部对立。

2.客服部：客户服务质量差，态度一般，客户投诉较多。

3.工程部：产品质量差，不能赢得客户，长远下去是公司的危机。主要原因在于体制中的贪污行为，导致工程质量下降，和各部门沟通方面态度较差，办事效率低下。

4.公司的设计部门对市场也没有正确的认识，闷着头做产品，做产品的能力也不强，导致产品是不能准确切入市场需求的，也就是没有在市场条件下做出差异化。产品不能体现核心价值，附加价值，外部价值，在市场上没有特别明确的定位，切入核心消费群;缺少核心技术;

5.投资管理：选地上眼光不够长远，看不清未来的发展走向，同时成本控制上没有做好，拿地成本太高，因此导致后续成品出来价格也缺少绝对竞争优势。

6.人力资源部：公司在留人上没有灵活的政策，薪水与职位都不能做灵活调整，人事经理不被授权，人事也不关心不了解市场，选人时不能选出符合公司发展的人才，又没有权利调整人员工资与晋升，太过死板。人事总经理控权过重。人力资源部应该亲切低调，关心每个人的发展状况和个性特点，有市场意识，将正确的人放在正确的位置，但是公司该部门高调傲慢，不关心员工发展。

7.销售部：缺少回款的概念，只看到自己部门的销售数据，看不到整个公司的内部链条，以回款条件来促进销售。本身营销能力不强，决策能力弱，徒有执行能力，决策不对，怎么执行都不对。

8.在代理公司方面，销售做事没有很扎实很规范，都是做一票买卖走人，流动性太大，事后出问题，客户往往找不到原销售。必须对销售有一个长期的追踪和问责，离职也照常问责。如钱扣在公司，所有单没问题，结总佣。

9.公司的决策信息来自于代理公司的数据，代理公司本身能力并不是很强，对市场信息的收集，对竞争对手的产品信息认识不够透彻，因此公司依据此信息做出来的决策是不全面，不准确的，意味着是对市场的认识不够，产品是会失败的。有研究对手，不过深度不够，数据也不够丰富，仅仅看到销售数据是不行的，文化，管理制度，流程，人力资源，广告，融资能力，融来的资怎么用，怎么分配，策略联盟，成本分析全都要有数据的支持，数据要进行细分，是直接成本的钱多了还是间接成本的钱多了，全都是要研究的。分析只看部分，不看整体。

人员素质部份：

1.中层领导的能力较弱，专业能力上不能让手下佩服，人格魅力也居下，不沉稳，情绪化，没胆识，没有市场与营销能力，社交沟通能力都较差，不沟通，不倾听，刚愎自用，自大，不允许员工犯错误，不指导教育员工，遇到责任不能担当，推卸责任，找手下被黑锅，不能以身作则，眼光，胸怀较差，常常叫嚣惩罚权，但是却没有执行的权限，引人看笑话，朝令夕改，不守信用，没有为手下争取利益的权利，也没有人事权，没有任何辅导激励员工的措施，要求员工完成的任务，没有给一个框架，没有提出方法，没有示范和监督，出问题就直接问责，没有把自己的要求明确量化有针对性的告诉手下，也没有说出对手下的期望，只说一个乱，其他信息就没有了。惩罚员工的时候又把员工累垮。

案例：

1.在做南通项目的时候，这个项目就是典型的，市场没有研究好，成本没有控制好，产品也没有设计好，没有考虑地区和政策的特殊性，三线城市和一线城市的消费水平，生活习惯，信息关注点和方式全都是不同的。