学生自测模拟题（A）
一、单项选择题。（每小题1分，共20分）在每小题的四个答案中选出一个正确答案，并将正确答案的号码写在该题的括号内。
1．管理心理学研究方法的选择取决于（ ）。
①人力、物力、财力 ②具体研究课题和条件
③方法的优缺点 ④研究对象特点
2．管理心理学与组织行为学的关系是（ ）。
①既相联系又相区别的学科
②同一学科的不同发展阶段
③两门无关学科
④相关但分属两门学科
3．普通心理学研究（ ）。
①人的心理活动的一般规律
②人、机器、环境的最佳匹配
③社会环境中人的心理活动的规律
④管理环境中人的心理活动的规律
4．赫茨伯格的双因素理论认为激励因素不具备会导致职工（ ）。 ①没有满意 ②不满意 ③没有不满意 ④满意
5．性格是指一个人的（ ）。
①态度及行为方式 ②脾气 ③风度 ④秉性
6．群体规模越小，会使群体成员间的知觉清晰度（ ）。
①越高 ②可高可低 ③越低 ④不受影响
7．群体规模越大，则会使群体拥有的总体信息量、知识和技能的复盖面( )． ①越大 ②越小 ③可大可小 ④不受影响
8．同一信息的传递通道越多，越易（ ）。
①引起受讯者注意 ②干扰受讯者注意
③引起受讯者错误理解 ④引起信息竞争
9．处于群体间竞争的群体内部，群体成员由关系型转变为（ ）。 ①民主型 ②集中型 ③放任型 ④任务型
10．大群体以高姿态接纳小群体重要成员为大群体领导成员，以此化解大小群体间冲突的策略称( )。
①接纳策略 ②同化策略 ③参与策略 ④吸收策略
11．在决策会议上，重视将成员注意力引向要解决的问题上，促进意见交流，对问题作系统分析、评估、解答并制定决策这是( )。
①会议任务取向 ②会议关系取向 ③会议程序取向 ④会议激励取向
12．非正式组织是一种( )。
①理性社会系统 ②社会技术系统 ③动态社会系统 ④心理社会系统
13．一名管理人员直接领导或管辖的下级人员数指( )。
①管理规模 ②管理层次 ③管理幅度 ④管理结构
14．在勒温的变革模式中，激起人们变革的动机，改变旧的思想、观念、态度和行为，使组织成员接受新观念，新思想并趋向组织变革，这是( )阶段的任务。
①变革 ②解冻 ③再冻结 ④强化
15．格雷纳的变革模式是一种按( )来划分的组织变革模式。
①组织权力分配情况 ②组织规模情况
③组织结构情况 ④组织任务情况
16．反映群体成员的文化背景、价值观和态度方面一致程度的是（ ）。
①组织文化 ②组织价值 ③群体态度 ④团体精神
17．下列领导影响力属于非权力性影响力的是（ ）。
①传统因索影响力 ②职权因素影响力
③资历因索影响力 ④品格因素影响力
18．下列领导方式能使群体达到工作目标而不能达到社交目标的是（ ）。
①集权型 ②民主型 ③放任型 ④授权型
19．领导参与模型的核心思想是强调（ ）与组织情境相匹配。
①领导作风 ②领导行为 ③领导激励方式 ④领导决策方式
20．当被领导者比较成熟时，适宜于采用（ ）的领导方式。
①命令型 ②说服型 ③参与型 ④授权型
二、多项选择题。（每小题2分，共10分）每小题有五个备选答案，将其中的正确答案全部选出，并将正确答案的号码写在该题后面的括号内。凡正确答案未选全或有错选者，不能得分。
1．管理心理学的任务有（ ）。
①提高工作、生产效率
②提高人员素质
③建立物资、设备、资金间的关系
④丰富、充实“人学”科学理论体系
⑤丰富、促进心理学理论和应用的发展
2．激情的特点有（ ）
①渲染性 ②剧烈的生理变化 ③激烈的外部行为表现
④理解力、自控力降低 ⑤强烈、持久和爆发性
3．多血质具有的特点有（ ）。
①反应速度快、灵活性高
②缺乏忍耐力
③情绪兴奋强而抑制弱
④喜交际而具有感染力
⑤心理过程具有迅速而爆发色彩
4．人员与工作的冲突指组织成员个人（ ）的冲突。
①需要与工作不符
②从事目标相悖工作所致
③能力与工作不符
④价值观与工作不符
⑤接受矛盾指令所致
5．在组织变革后期，为巩固已形成的新行为应当采用的强化方法有（ ）。
①定时强化 ②连续强化 ③可变时间间隔强化
④定比强化 ⑤可变比率强化
三、名词解释。（每小题3分，共15分。）
1．社会人
2．首因效应
3．需要
4．非正式沟通
5．组织变革
四、判断分析题。（每小题5分，共20分）首先判断每种说法的正误，判断正确得1分；然后分析说明理由，理由正确给4分。
1．“依激励理论，重赏之下必有勇夫。”
2．“非正式沟通对正式组织的管理没有意义。”
3．“技术确定性程度越低，组织结构设计越应正规化、集中化。”
4．“民主性领导作风是一种普遍有效的领导方式。”
五、简答题。(每小题5分，共15分)
1．简述心理与行为之间的关系。
2．能力与实践活动的关系、与知识、文凭的区别
3．怎样进行会议评估？
六、论述题。(每小题10分，共20分)
1．理论联系实际试述弗鲁姆期望理论的要点及管理启示。
2．试评述领导作风理论
一、单项选择题。（每小题1分，共20分）在每小题的四个答案中选出一个正确答案，并将正确答案的号码写在该题的括号内。
1．② 2．② 3．① 4．① 5．①
6．① 7．① 8．① 9．④ 10．④
11．① 12．④ 13．③ 14．② 15．①
16．④ 17．④ 18．① 19．④ 20．③
二、多项选择题。（每小题2分，共10分）每小题有五个备选答案，将其中的正确答案全部选出，并将正确答案的号码写在该题后面的括号内。凡正确答案未选全或有错选者，不能得分。
1．①②④⑤ 2．②③④ 3．①②④ 4． ①③④ 5． ①③④⑤
三、名词解释。（每小题3分，共15分。）
1．社会人
“社会人”又称“社交人”。这种观点从人的“社会性”出发，认为人们有想被自己的同事所接受和喜爱的需要。认为物质利益对调动人的积极性只有次要意义，人们最重视的是与周围的人友好相处，良好的人际关系对于调动人的工作积极性具有决定性意义。
2．首因效应
人们在初次交往中，往往根据直接或间接获得的有限信息形成对他人的初次印象，这种印象一旦形成，就会在继续交往中对后来获得信息的处理产生较大影响。这种在与人交往中，重视首先获得的信息，当最初印象形成后，对后来的信息就较为忽略的现象，称为首因效应。
3．需要
需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态，是机体自身或外部生活条件的要求在大脑中的反映。
4．非正式沟通
在正式沟通通道之外的信息交流和传递，如私下交换意见，交流思想感情，议论人事或传播小道消息等，非正式沟通的特点是交流方便、迅速，多为直接沟通。，
5．组织变革
组织变革指组织为适应内外环境变化，对自身进行行为调整和修正的过程。是组织自觉的、积极的适应行为和适应性应变循环过程。
四、判断分析题。（每小题5分，共20分）首先判断每种说法的正误，判断正确得1分；然后分析说明理由，理由正确给4分。
1．“依激励理论，重赏之下必有勇夫。”
此种说法片面。因为“勇夫”代表的是行为积极性，依据弗鲁姆的期望理论：
行为积极性=目标效价×达标期望值，目标效价即目标对个体的价值、意义、重要大小，目标期望值指个体对实现目标可能性大小的估计，二因素相乘代表两者对个体行为积极性缺一不可。显然，重赏仅代表目标效价，单一的目标效价并不能带来行为积极性，除非个体估计达标可能性极大。“小材大用”缺乏积极性可算一例。
2．“非正式沟通对正式组织的管理没有意义。”
此说片面。因为非正式沟通是个客观存在，尽管它所传播的信息容易失真、畸变，甚至以讹传讹给予组织带来混乱，但它也具有交流方便、迅速，能反映员工真实思想和动机，可以传递正式沟通渠道不便函传递的信息等优点。可用于需要迅速传递组织信息之时，也可依其内容为线索，发现、了解组织成员的想法、需要、要求，做有针对性的管理工作。故此，非正式沟通对正式组织的管理有意义。
3．“技术确定性程度越低，组织结构设计越应正规化、集中化。”
此说错误。技术的确定性程度高低对组织结构的要求不同，从而对组织结构发生制约作用。一般地，技术确定性程度越高，越应加强组织结构的正规化和集中化，制定严密的的规章制度，加强对决策的领导。其原因在技术确定性越高越应加强控制、加强规范，不使下级自由放任，确保技术有效运行。反之，技术确定性低，则应使组织结构具有灵活性和较宽松的限制，分权或授权，以利各级人员灵活、创造性地解决问题，可以对比考虑流水线作业的产品生产线的管理（技术确定性极高，不能有任何管理上的随意性）和产品设计部门管理（技术确定性低，它需要个人创造力的发挥，不能有太多限制）的组织结构情况。
4．“民主性领导作风是一种普遍有效的领导方式。”
此说错误。这是因为，民主型领导只能在一般情况下导致工作目标和满足人的社会性需要的实现。研究发现，在一些特殊情况下，例如群体中被领导者为专制型人格、战争、抢险、
救灾、群体处于重压、环境极端无组织等情况下，专制型领导作风更易于实现组织群体的工作目标。因而，不能认为民主型领导作风是一种普遍适用的领导方
五、简答题。(每小题5分，共15分)
1．简述心理与行为之间的关系。
心理活动与行为相互关系，不可分割。心理活动是行为的内在智力操作，行为是心理活动的外在表现，心理活动只能通过行为来表现、衡量和被观察，而行为必须在一定心理活动指导下才会出现。
2．能力与实践活动的关系、与知识、文凭的区别
（1）能力、知识和技能都是影响人活动效率的主观因素，但三者影响人活动的方式是不同的。知识是人头脑中形成的经验系统，具有一定的思想内容，是人对经验的概括；技能是在个体身上固定下来的自动化的行为方式，是对一系列行动方式的概括；而能力则是直接影响人们顺利有效地完成活动的个性心理特征，是对思想材料进行加工的活动过程的概括。知识、技能可以随着学习活动的发展而不断丰富和熟练，其增长是没有止境的。而某种能力的发展则相对较慢，并有一定极限。
（2）在人的活动中，知识、技能和能力的发展并不完全同步。具有同等知识技能水平的人，运用其知识、技能解决实际问题的能力可能是不同的。
（3）能力与知识、技能虽有区别，但同时又是相互联系和相互制约的。首先，能力是掌握知识、技能的必要前提。其次，人的能力也是在学习和运用知识、技能的过程中形成和发展的。如
3．怎样进行会议评估？
会议评估是对会议的一般气氛和特征进行分析，用以判别会议质量和潜在问题的过程。 进行会议评估可以从影响会议沟通质量的两组因素入手：
（1）会议的一般气氛，包含五个因素：冲突、合体、不满程度、开明程度和议论重点的集中程度。
（2）会议特征，包括四组因素：会议的组织化程度，表现为会议议程安排和会场秩序的好坏；参与程度，表现为会议成员与讨论的人数比例的多少；任务功能，表现为成员执行会议任务的活动频率；维持功能，表现为成员之间与人际交往有关的活动的频率。
六、论述题。(每小题10分，共20分)
1．理论联系实际试述弗鲁姆期望理论的要点及管理启示。
弗鲁姆的期望理论要点：
（1）理论出发点：人们愿意为对自己具有重大意义且能够得到的目标而积极努力。
（2）理论公式：积极性=效价×期望值
（3）效价：目标对个人的重要性大大小或价值高低。
（4）期望值：个人的实现目标的可能性大小的估计。
（5）制约效价、期望值的因素：优势需要、主导价值观；达标所需物质条件。
管理启示：调动员工积极性应同时提高员工目标效价、提高员工达标期望值。一方面为员工设置符合其优势需要、主导价值观的工作目标以提高其目标效价；另一方面，应安排员工能力、知识经验胜任的工作目标，为员工解决工作困难、提供达标所需物质条件。
2．试评述领导作风理论
（1）领导作风理论着重研究领导者的工作作风及不同工作作风对被领导者的影晌，以期寻求最佳作风，为领导实践提供理论依据。
（2）勒温是领导作风理论研究的开创者。（1）他以权力定位为依据，把领导者在领导过程中表现出来的极端的工作作风划分为集权、民主、放任三种类型。 （2）三种领导作风的主要特点是：①集权型，权力定位于领导者个人，一切由领导者个人决定。②民主型，权力定位于群体，所有方针由群休讨论决定，领导者加以激励和协助。③放任型，权力定位于每个成员，任由群体或个人决定各种事宜，领导者完全不干预。（3）勒温研究发现三种领导作风因领导者对被领再者采取的控制方式不同，而在组织内产生不同的气氛，从而影晌组织廊只的行为和组织的工作效率。（4）综合从社交目标和工作目标的达成两个指标进行评价，勒温的结论认为，三种领导作风有效性从高到低依次为民主型、集权型和放任型。
（3）后继一些研究支持勒温的研究结果。
但是，也有一些研究得出与勒温研究不同的结论，例如，桑佛尔（Sanforel）和海桑（Haythorn）等人发现专制型的人喜欢接受有指挥能力的专制领导的事实；斯科特（Scott）发现，在军队里专制领导使部队战斗力最强。马德尔和斯蒂玛汀（M.Mwder and
A.Stermerding,1963）发现，当群体处于重压（如竞争、战争）或环境非常无组织（如发展中国家），强有力的专制领导更能建立必要的秩序保证组织效率。西尔斯（D.Sears,1983）等人深入分析后认为，领导作风是否有效与组织文化有关。民主领导在成员期待参与并且重视民主价值的组织内更为有效；而在成员不期待参与、不了解民主价值的组织内却可能造成士气低落，效率低下。①雪恩总结了各种作风理论研究后指出：没有可靠证据表明某一特定领导作风是最好的。除非能够详细说明任务、下级和周围环境特性，否则，何种领导作风更好的争论不会有什么结果。
学生自测模拟题（B）
一、单项选择题。（每小题1分，共20分）在每小题的四个答案中选出一个正确答案，并将正确答案的号码写在该题的括号内。
1．传统组织有效性理论认为，衡量组织效能的标准是（ ）。
①人员索质高低 ②社会效益程度
③工作，生产效率 ④工作生产效率和成员素质
2．自觉地将心理学原理用于管理过程始于（ ）。
①人际关系学 ②心理技术学
③群体动力学 ④管理心理学
3．早期效率管理中组织结构与沟通系统的设想的提出者是（ ）。
①普尔 ②巴贝奇
③亚当斯密 ④巴斯
4．赫茨伯格认为，保健因素的满足会导致职工的（ ）。
①没有满意 ②不满意 没有不满意 ④满意
5．影响活动完成的最直接、最基本的心理特征是（ ）。
①知识经验 ②需要 ③能力 ④动机
6．群体规模越大，会使群体成员间的知觉清晰度（ ）。
①越高 ②可高可低 ③越低 ④不受影响
7．群体成熟度与组织效率的关系是（ ）。
①正相关 ②负相关 ③无关 ④正负相关均可能
8．同一信息传递通道的多少与传递效果呈（ ）。
①正相关 ②负相关 ③无关 ④正负相关均可能
9．组织中正式群体中的人员在工作关系上体验到的心理冲突称( )。
①工作冲突 ②人事冲突 ③人员冲突 ④群体冲突
10．匿名通讯对决策的最大好处是( )。
①集思广益 ②防止相互干扰 ③省时省事 ④分散决策责任
11．反映群体成员的文化背景、价值观和态度方面一致程度的是( )
①组织文化 ②组织价值 ③群体态度 ④团体精神
12．在管理史上，率先将组织视作人的协作活动系统的人是( )。
①巴斯 ②西蒙 ③巴纳德 ④西斯克
13．传统组织理论的根本着眼点在于强调( )。
①人的因索 ②权威和控制 ③信息沟通 ④内外环境协调
14．在组织变革中，调整组织成员所担负的责任和相互关系的变革是以( )为中心的变革。
①人员 ②结构 ③任务 ④技术
15．评价组织有效性的核心指标是( )。
①自我发展能力 ②实现效益的能力
③科学管理能力 ④社会价值程度
16．在权力性影响力中，（ ）属历史性影响力。
①职权因素 ②资历因素 ③传统因素 ④品格因素
17．才能因素影响力是一种( )影响力。
①科学性 ②心因性 ③实践性 ④历史性
18．豪斯研究认为当工作模糊不清，部下能力有限，无所适从时应采取（ ）的领导方式。
①指令型 ②参与型 ③支持型 ④成就型
19．目标一途径理论是一种重视（ ）因素的作用的理论。
①动机激励 ②情感激励 ③认知激励 ④个性制约
20．有利于强化权力性影响力的组织文化所信奉的是（ ）。
①超Y理论 ②X理论 ③Z理论 ④Y理论
二、多项选择题。（每小题2分，共10分）每小题有五个备选答案，将其中的正确答案全部选出，并将正确答案的号码写在该题后面的括号内。凡正确答案未选全或有错选者，不能得分。
1．管理心理学形成的标志有（ ）。
①勒温提出“群体动力学”
②李维特用管理心理学取代工业心理学
④梅约的霍桑系列实验
④人群关系理论的提出
⑤马斯洛提出“需要层次和动机激励理论”
2．动机与行为的关系有（ ）
①行为总是由一定动机引起 ②同一动机肯定引起同一行为
③不同的动机一定导致不同的行为 ④主导动机是人行为的主要原因
⑤一定的行为由一定的动机引起
3．抑郁质具有的特点有（ ）。
①对微弱的刺激十分敏感
②情绪兴奋性弱
③反应速度缓慢但有耐力
④情绪体验深刻但不外露
⑤内向而不喜交际
4．下列情境适宜于群体决策的有（ ）。
①上下级之间沟通障碍较少时
②领导者拥有足够信息时
③时间允许或人时花费经济合算时
④上下级在工作关系上互不信任时
⑤工作原则、方法、程序尚未定型时
5．下列领导影响力属于权力性影响力的有（ ）。
①传统因素影响力 ②才能因素影响力 ③感情因素影响力
④资历因素影响力 ⑤职权因素影响力
三、名词解释。（每小题3分，共15分。）
1．经济人
2．近因效应
3．性格
4．冲突
5．非权力性影响力
四、判断分析题。（每小题5分，共20分）首先判断每种说法的正误，判断正确得1分；然后分析说明理由，理由正确给4分。
1．“资本主义制度下发展起来的管理心理学，对社会主义工作组织管理没有意义。”
2．“劳动报酬越高，员工越感公平、积极性越高。”
3．“在说服沟通中只要摆事实、讲道理就能改变下级的态度和行为。”
4．“技术确定性程度越高，组织结构设计越应灵活、宽松、分权、放权。”
五、简答题。(每小题5分，共15分)
1．简述影响知觉的主要因素。
2．简述情绪与情感的区别和联系。
3．简述冲突的预兆。
六、论述题。(每小题10分，共20分)
1．管理者怎样帮助员工转变态度
2．试述组织结构的影响制约因素
学生自测模拟题（B）答案
一、单项选择题。（每小题1分，共20分）在每小题的四个答案中选出一个正确答案，并将正确答案的号码写在该题的括号内。
1．③ 2．② 3．① 4．③ 5．③
6．③ 7．④ 8．① 9．② 10. ②
11．④ 12．③ 13．② 14．② 15．④
16．② 17．③ 18．① 19．① 20．②
二、多项选择题。（每小题2分，共10分）每小题有五个备选答案，将其中的正确答案全部选出，并将正确答案的号码写在该题后面的括号内。凡正确答案未选全或有错选者，不能得分。
1．①②⑤ 2．①④ 3．①②④⑤ 4．①③④⑤ 5．①④⑤
三、名词解释。（每小题3分，共15分。）
1．经济人：
“经济人”又称“实利人”，这种人性观从享乐主义哲学出发，认为人的一切行为都是趋利避害的，都是为了最大限度满足私利，争取最大经济利益的。
2．近因效应：
近因效应。在与人的继续交往中，最近获得的信息给人留下较深的印象，这种印象在一定程度上影响着后来的交往。这种现象称为近因效应。
3．性格：
性格是人对现实稳定的态度体系及其与之相适应的行为方式的个性心理特征，是决定个性的核心品质。性格包含了对客观现实的态度和相适应的行为方式，对现实的态度体系是决定人性格的核心内容。
4．冲突
冲突的指互不相容和互相排斥的目标在个体心理上或人际间引起的矛盾斗争状态。冲突可能在不同的社会心理层面上发生，有个人心理冲突，也有群体内部成员之间的冲突，还有群体与群体之间的冲突。
5．非权力性影响力
非权力性影响力指与权力无关，靠领导者本人品质、才学、个性修养和处世之道产生的对被领导者的影响力。通常又可分品格因素、知识因素、才能因素和感情因素影响力。
四、判断分析题。（每小题5分，共20分）首先判断每种说法的正误，判断正确得1分；然后分析说明理由，理由正确给4分。
1．“资本主义制度下发展起来的管理心理学，对社会主义工作组织管理没有意义。” 此说错误。原因是，资本主义制度下发展起来的管理心理学具有两重性，它既反映了任何社会制度下社会劳动过程的性质所决定的管理规律、原则，具有普遍适用性，又反映了资
本主义和其他剥削制度特有的对社会劳动的剥削的性质，具有特殊性。其前者是可以为我所用的。
2．“劳动报酬越高，员工越感公平、积极性越高。”
此种说法片面。因为亚当斯公平理论告诉我们，员工公平感受及其因此而决定的工作积极性主要受制于在同样劳动投入下，自己劳动报酬与他人比较的相对值而非绝对值。故劳动报酬的绝对值高低并不带来公平感及相应积极性。
3．“在说服沟通中只要摆事实、讲道理就能改变下级的态度和行为。”
此说片面。因为摆事实、讲道理只涉及信息共享、事实沟通，但根据沟通研究：沟通涉及事实沟通和情感沟通，而且双方的情感沟通往往比事实沟通对沟通目的达成、效果好坏起重要制约作用，在沟通中双方若发生消极情绪、情感反应，则会形成对立，导致下级拒绝改变态度和行为。
4．“技术确定性程度越高，组织结构设计越应灵活、宽松、分权、放权。”
此说错误。技术的确定性程度高低对组织结构的要求不同，从而对组织结构发生制约作用。一般地，技术确定性程度越高，越应加强组织结构的正规化和集中化，制定严密的的规章制度，加强对决策的领导。其原因在技术确定性越高越应加强控制、加强规范，不使下级自由放任，确保技术有效运行。反之，技术确定性低，则应使组织结构具有灵活性和较宽松的限制，分权或授权，以利各级人员灵活、创造性地解决问题，可以对比考虑流水线作业的产品生产线的管理（技术确定性极高，不能有任何管理上的随意性）和产品设计部门管理（技术确定性低，它需要个人创造力的发挥，不能有太多限制）的组织结构情况。
五、简答题。(每小题5分，共15分)
1．简述影响知觉的主要因素。
知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。知觉可以影响行为的优劣，但不能发动、激起和维持行为。
影响知觉的主要的心理因素有：
1）知识经验：①已经形成的知识经验能直接影响知觉的内容、精确性和速度。②对某一类事物的知识经验越丰富，则对其知觉也越迅速、全面和深刻。③过去形成的经验模式也会妨碍人们对事物的重新认识。
2）定势：定势指主体对一定活动的特殊准备状态，它影响、决定同类后继心理活动的趋势。其对知觉的影响有：①积极方面，在知觉条件不变的情况下，定势有助于人们撇开无关刺激的干扰，对知觉对象迅速、准确地作出选择，实现预期的知觉。②消极方面，当知觉条件已发生变化时，定势易形成对知觉对象的偏见，妨碍对事物的正确认识。构成定势的心理因素有两类：①知觉者刚刚发生过的经验，主要影响后继知觉；②知觉者的需要、态度、价值观、情绪等，可在较长时期内对知觉产生定势影响。
2．简述情绪与情感的区别和联系。
二者本质相同且相联系，但有区别。
1）二者区别：
（1）情绪为人与动物共有（低级需要满足）
情感为人独有（高级需要满足）
（2）情绪外显，情感含蓄
（3）情绪是不稳定的、一时的状态，易变
情感稳定、不易变化
2）二者联系：
（1）情绪大量积累 形成 情感（感情投资的原理）
（2）已形成情感 制约 情绪表现
（3）对于同一对象，情感是情绪的本质内容，情绪是情感的外在表现。
3．简述冲突的预兆。
当群体出现下列症候时，可能顶示将出现冲突：
（1）群体成员都有唯唯诺诺的倾向；
（2）强调忠诚与合作而把意见分歧视为不忠诚，一遇分歧就坚持平息之；
（3）粉饰严重的分歧以维持表面上的和谐与合作；
（4）接受模棱两可的解决分歧的决定，让分歧双方都可以对该决定作不同的解释；
（5）扩大矛盾，增强个人影响，削弱他人地位。
六、论述题。(每小题10分，共20分)
1．管理者怎样帮助员工转变态度
1）完善管理人员自身的形象
树立管理人员在职工心目中的威望。管理人员在职工心目中是否有威望，职工是否信任其劝导，是态度转变工作能否收到成效的第一步。管理人员应处处以身作则，用自己的模范行动来引导和影响职工，树立自己的威望。
2）提高管理人员对职工的影响。管理人员应以威望、内行、在行、在理，诚恳的态度提高自己对职工的影响。
3）有效地进行劝导。在劝导中应对职工晓以利害，实事求是，以理服人。并要有针对性地组织劝导内容，对于文化层次低的人，采片单方面劝导，对于文化层次较高者，采用双方面劝导。
4）了解职工原有态度，逐步提出改变要求。管理人员应分析职工原有态度与要求的新态度的差距，分阶段逐步提出要求，以不断缩小新旧态度的差距而最终形成新态度。
根据职工个性差异，分别采用有针对性的方法。转变职工态度的工作是一项复杂的工作，它需要管理人员掌握一系列技艺、进行深入细致耐心劝导，才能真正收到成效。
2．试述组织结构的影响制约因素
影响组织结构的因素主要有管理层次、管理幅度、规章制度、决策方式、技术和环境，它们又受到一些相关因素的影响。
①管理层次和管理幅度。管理层次指生产指挥系统划分的等级数，它决定组织的纵向结构。管理幅度指一名管理人员直接领导或管辖的下级人员数，它决定组织的横向结构。管理层次和幅度结合起来可决定组织结构。根据层次多少和幅度大小，可将组织结构分为高耸结构和扁平结构。前者管理层次多，管理幅度小，沟通渠道多；后者管理层次少，管理幅度大，沟通渠道少。就管理层次和管理幅度而言，组织应采用何种结构应考虑如下因素： a．工作任务相似程度。相似则可加大管理幅度，宜用启乎结构。相异则应缩小管理幅度。 b．工作岗位接近程度。接近则可加大管理幅度，宜用扁平结构。反之应缩小管理幅度。 c．部属的经验和思想水平。部属缺乏经验，应减小管理幅度，加强对其指导；部属自觉、责任心强且有工作能力，则可采用扁平结构提高其自主性，让其自我管理，发挥创造性。 d．工
作任务需协调的程度。要求高协调的工作任务应减小管理幅度，以高耸结构为宜，增设较多的管理层次。
②技术和环境。技术传统上指从投入到产生的过程，新近也指经营方法和手段。其对组织结构的影响有：技术活动的确定性越高，越应加强组织的正规化和集中化，制定严密的规章制度，加强对决策的领导。反之，则需组织结构有较大灵活性和较宽松的限制、分权或授权，以利各级人员创造性地灵活地解决组织问题。环境因素包括外部竞争、市场需求、购销状况，以及整个社会文化背景对组织的要求和影响，它们至少要求组织在组织和环境之间设置信息情报机构和沟通机构。
学生自测模拟题（C）
一、单项选择题。（每小题1分，共20分）在每小题的四个答案中选出一个正确答案，并将正确答案的号码写在该题的括号内。
1．继承古典科学管理理性管理传统的是（ ）。
①行为科学管理学派 ②管理科学学派
③系统管理学派 ④权变管理学派
2．普通心理学是心理学的（ ）。
①树身 ②主干
③分支 ④根基
3．在古典科学管理理论中，韦伯提出的理论是（ ）。
①科学管理理论 ②一般管理理论
③行政组织理论 ④一般系统理论
4．各种能力在活动中的独特结合称为（ ）。
①天才 ②才能 ③智力 ④特殊能力
5．心理学上的气质概念指日常生活中的( )概念。
①风度 ③气度
③修养 ④脾气
6．在司机带领下抢险救火的旅客组成一个（ ）。
①临时工作小组 ②群体
③正式群体 ④假设群体
7．下列沟通效果最好的是（ ）
①演说 ②会议讨论 ③学习文件并讨论 ④阅读文件
8．信息传递者非正式交往的多少与信息传播的速度和广度（ ）。
①成正比
②成反比
③无关
④可能成正比，也可能成反比
9．处于群体间竞争中的群体的成员更愿接受( )。
①民主型领导 ②放任型领导 集中型领导 ④授权型领导
10．将仔细研究过的方案提交有关人员审核批准，赋予方案的组织权威这是群体决策的( )。
①合理化程序 ②合法化程序 ③权威化程序 ④责任化程序
11．传统组织观视组织为一个( )。
①开放系统 ②整合系统 ③动态系统 ④封闭系统
12．组织内部门化和管理层次的多少指( )。
①结构的正规性 ②结构的复杂性
③结构的集中化 ④结构的趋中性
13．组织变革理论的开创者是( )。
①格雷纳 ②李维特 ③李皮特 ④勒温
14．评价组织有效性的综合指标是( )。
①认识能力 ②应变和解决问题的能力
③协调统一的能力 ④科学管理能力
15．下列领导影响力属于权力性影响力的是（ ）。
①资历因素 ②感情因素 ③才能因素 ④知识因素
16．有利于强化权力性影响力的组织文化所信奉的是（ ）。
①超Y理论 ②X理论 ③Z理论 ④Y理论
17．领导作风理论的创始人是( )。
①李皮特 ②小法兰奇 ③利克特 ④勒温
18．根据俄亥俄领导行为四分图的研究、能获得较高生产效率的领导行为是（ ）。
①低组织低关心人 ②高组织高关心人
③低组织高关心人 ④高组织低关心人
19．依据领导生命周期理论，下级很不成熟时适宜用（ ）领导方式。
①命令型 ②说服型 ③参与型 ④授权型
20．领导生命周期理论的核心思想是有效的领导方式应随被领导者的（ ）而变。
①人数(规模) ②成熟度 ③社会构成 ④生理构成
二、多项选择题。（每小题2分，共10分）每小题有五个备选答案，将其中的正确答案全部选出，并将正确答案的号码写在该题后面的括号内。凡正确答案未选全或有错选者，不能得分。
1．人的个性倾向性有（ ）。
①动机 ②态度 ③兴趣 ④信念 ⑤理想
2．下列能力属于创造能力的有（ ）。
①能迅速掌握知识的能力
②突破知识经验框架的能力
③善于理解问题的能力
④从新角度考虑问题的能力
⑤重构知识经验的能力
3．衡量群体发展的指标有（ ）。
①群体成员的责任感大小
②领导者的影响力大小
③与组织目标的一致程度
④任务职能的成熟程度
⑤人际关系的密切程度
4．现代组织观视组织为—个（ ）。
①开放系统 ②封闭系统 ③社会技术系统
④整合调节系统 ⑤理性社会系统
5．影响目标—途径理论产生的理论有（ ）。
①马斯洛需要层次论 弗鲁姆期望理论 ③赫茨伯格的双因素理论
④俄亥俄双因素模式 ⑤PM领导类型理论
三、名词解释。（每小题3分，共15分。）
1．自我实现人
2．晕轮效应
3．正式群体
4．组织
5．领导权变理论
四、判断分析题。（每小题5分，共20分）首先判断每种说法的正误，判断正确得1分；然后分析说明理由，理由正确给4分。
1．“管理心理学的任务无非是提高组织的工作效率。”
2．“人对客观事物的知觉必然是客观事物本来的面貌。”
3．“人多好干事，群体规模越大，工作效率越高。”
4．“决策群体越是团结，越易获得高质量决策。”
五、简答题。(每小题5分，共15分)
1．简述影响知觉的心理因素
2．简述需要的种类及其功能。
3．简述领导影响力的分类。
六、论述题。(每小题10分，共20分)
1．试述马斯洛需要层次理论的要点
2．试述组织变革的心理阻力及其克服
学生自测模拟题（C）答案
一、单项选择题。（每小题1分，共20分）在每小题的四个答案中选出一个正确答案，并将正确答案的号码写在该题的括号内。
1．② 2．② 3．③ 4．② 5．④
6．② 7．③ 8．① 9．③ 10．②
11．④ 12．② 13．④ 14．② 15．①
16．② 17．④ 18．② 19．① 20．②
二、多项选择题。（每小题2分，共10分）每小题有五个备选答案，将其中的正确答案全部选出，并将正确答案的号码写在该题后面的括号内。凡正确答案未选全或有错选者，不能得分。
1．①②③④⑤ 2． ②④⑤ 3．④⑤ 4．①③④ 5．②④
三、名词解释。（每小题3分，共15分。）
1．自我实现人
所谓“自我实现人”，是指欲图实现自我价值、发挥自己的潜力，表现自己的才能，并且只有自己的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来时，才会感到最大满足的人。
2．晕轮效应
晕轮效应是指对他人的某些品质所形成的清晰鲜明的印象掩盖了对这个人其余品质的知觉。是一种对他人知觉投入了较高的情感因素所致的认知偏差倾向，具有以点概面的特点。
3．正式群体
所谓正式群体，是指组织机构为达成其目的有意建立的工作群体。其成员有固定的编制，明确规定的权利和义务以及明确的职责分工。
4．组织
组织是在人类社会中、具有一定目标的、动态的资源协调配合活动过程和相对静态的社会实体结构相统一的，与外部环境相互作用的整合系统。
5．领导权变理论
领导权变理论认为，在领导过程中领导方式应根据组织环境和内外条件随机应变。没有一成不变、普遍适用的“最好的”领导理论和方法。权变理论强调领导要依据领导过程中领导者、被领导者、环境条件等因素之间的函数关系来进行领导。
四、判断分析题。（每小题5分，共20分）首先判断每种说法的正误，判断正确得1分；然后分析说明理由，理由正确给4分。
1．“管理心理学的任务无非是提高组织的工作效率。”
这种说法是片面的。因为根据现代组织有效性的理论，管理心理学不仅在于提高工作组织的工作、生产效率，而且还在于培养教育人、提高人员素质这一更为重要的任务。同时，管理心理学还担负有丰富、充实“人学”科学理论体系，丰富和促进心理学理论和应用发展的任务。
2．“人对客观事物的知觉必然是客观事物本来的面貌。”
此说错误。因为对事物的知觉是个人在自己头脑中进行的积极、能动的反映过程。其间包含有大量个人对事物的主观理解和解释。个人所原有的知识、经验、心理定势会影响对事物信息的选择、过滤、接收，它不是一个镜象式的过程。因此，人们对事物的知觉并非必然是事物本来的面目。
3．“人多好干事，群体规模越大，工作效率越高。”
此说错误。因为随群体规模扩大会出现人力资源不能充分发挥、易产生非正式群体而滋生更多矛盾冲突，人际亲密程度降低、员工表现才能的机会减少、责任感降低等一系列消极后果。这些消极影响不加以解决，人多不一定能带来高效。
4．“决策群体越是团结，越易获得高质量决策。”
此说错误。因为决策群体越是团结，越易产生群体思考，形成妨碍决策正确性的刻板的一致性的思维模式，进而发生压制异议、成员从众附和、不可能对决策作深入讨论、形成决策的极端性转移等消极后果，影响决策质量。
五、简答题。(每小题5分，共15分)
1．简述影响知觉的心理因素
知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。影响知觉的心理因素主要有：
（1）知识经验：①已经形成的知识经验能直接影响知觉的内容、精确性和速度。②对某一类事物的知识经验越丰富，则对其知觉也越迅速、全面和深刻。③过去形成的经验模式也会妨碍人们对事物的重新认识。
（2）定势：定势指主体对一定活动的特殊准备状态，它影响、决定同类后继心理活动的趋势。其对知觉的影响有：①积极方面，在知觉条件不变的情况下，定势有助于人们撇开无关刺激的干扰，对知觉对象迅速、准确地作出选择，实现预期的知觉。②消极方面，当知觉条件已发生变化时，定势易形成对知觉对象的偏见，妨碍对事物的正确认识。构成定势的心理因素有两类：①知觉者刚刚发生过的经验，主要影响后继知觉；②知觉者的需要、态度、价值观、情绪等，可在较长时期内对知觉产生定势影响
2．简述需要的种类及其功能。
（1）先天的需要
先天的需要起源是于种系，靠有机体的遗传而先天获得的生物需要，为人和动物所共有。一般认为这类需要有饮食、防御、性、休息等。先天的需要如果长期得不到满足，有机体将无法生存和繁殖。
（2）获得的需要
获得的需要是和后天的经验或学习有关的需要。这是人类所独有的社会需要，是人们在社会生活中通过社会交往获得的，如交往和友谊的需要、美的需要、追求理想、信念的需要等都属于获得的需要。人们的获得性需要如长期被剥夺，将引起人们情绪的焦虑，导致心理和行为的失常。严重的会引起人们生理机能的紊乱，产生疾病。
3．简述领导影响力的分类。
（1）领导者之所以能实施领导，其基础在于领导影响力。根据其是否来自权力，领导影响力可以分为权力性影响力和非权力性影响力。
（2）权力性影响力指领导者通过正式合法手续被赋予职位所获得的对被领寻者的影响力，它又可分为传统因素、职权因素、资历因素三类影响力。
（3）非权力性影响力指与权力无关，靠领导者本人品质、才学、个性修养和处世之道产产的对被领导者的影响力。它又可分为品格因素、知识因素、才能因素和感情因素四类影响力。
六、论述题。(每小题10分，共20分)
1．试述马斯洛需要层次理论的要点
（1）人的需要可以分为七种类型：生理需要、安全需要、归属与爱的需要，尊重的需要、自我实现的需要、求知和理解的需要、求美的需要。
（2）七种需要由低级到高级渐次发展，当较低级的需要得到基本满足后，较高层次的需要才会出现。
（3）七种需要组成层级形式，越是低层的需要与人的生存关系越大。高层需要虽与生存无直接关系，但其满足更能使精神安宁和内在生活充实。
（4）七种需要可以分成两大类：缺失的，需要和发展的需要。它们各自的特点不同，对动机的作用不同，激起的行为也不同，其中缺失的需要指位于较低层欢的生理、安全、归属与爱、尊重等四种需要，是因自身缺乏而引起的需要。其特点有，①依靠外物或他人才能满足；③得不到满足时动机很强烈，基本满足后，动机就减弱或消失；1往往使人产生趋利避害行为。发展的需要指位于上层的自我实现、求知、与理解、求美等王种需要，是由个人自身人格、信念、价他观产生的需要，与个人成长、发展有关。其特点有：⑦靠内在自我精神激励满足；②永远不能完全满足，部分满足并不意味动机消失或减弱，而是动机作用进一步提高；③可以使人忍受低级需要不满足甚至被剥夺的痛苦，顽强追求自我实现、理智和美的事物。根据上述理论要点，可产生许多重要的激励原则。
2．试述组织变革的心理阻力及其克服
（1）组织变革的心理阻力主要有五种：
①态度和价值体系。人们已确立的态度和价值体系影响人们对变革管息的选择和理解。 ②习惯化的行为方式。习惯具有惰性，习惯又是人获得舒适和满意感的来源，变革改变习惯会给入不舒适的情绪体验，产生对变革的抵制。
③心理平衡和安全考虑。人的心理具有追求平衡和安全的倾向，变革易导致心理紧张、不平衡、不完全感。为寻求心理乎衡和安全感，人们宁愿认同旧观念、旧行为而不愿冒变革风险。常见的这方面的心理阻力有职业认同、经济考虑和职权考虑等。
④人际关系。变革总要涉及人事变动，打破旧有人际关系，对熟悉的旧有人际关系、友谊、感情的留恋也会阻碍变革。
⑤群体动力学机制。当群体动力学机制出现问题，诸如领导作风不正，人际关系紧张，成员对组织无归属感、认同感，群体凝聚力降低，群体动力出现负向合力时也会妨碍组织变革。
（2）对组织变革心理阻力的克服主要是有针对性地对上述五方面心理阻力采取措施予以克服。
首先应通过宣传教育，改变组织成员原有的思想观念和态度体系，激发其变革热情，增强对变革的信心。注意按宣传心理学的原理进行有的放矢的宣传教育工作。
第二，应树立成功样板，消除组织成员对变革的各种顾虑和抵触。样板必须成功，应着力表现其好处和实效，展现成员所担心问题的解决过程，明示变革样板的实施、作法和政策。
第三，应渐进增加变革压力，创造、稳定变革的环境。变革压力不可过大。不能急于求成。应根据组织成员心理承受力，渐进增压，分小步或分方面地采取变革措施。
第四，鼓励成员参与，增强其自主感和责任感，并在参与变革的实践过程中改变对变革的态度、看法，实现从参与到认同变革的观念变革过程。
第五，改善组织群体的综合动力学机制、促使其转向成为变革的正向推动力。如将组织变革与个人需要妥当结合；改进领导方式和领导作风；改善组织信息沟通渠道，使其畅通无阻；提高组织的凝聚力，增强成员的归属感等。变阻力为动力、推进变革的深入进行。