如何合理选择培训课程的授课形式？
设计课程时，为了更有针对性和保证效果，往往需要提前考虑和选定培训形式。而培训形式多种多样，有纯讲解式、案例式；有拓展训练、沙盘模拟、实战演练；还有视频培训、E-learning 以上各种授课方式我们都用过，各有各的好，就看你的课程适合什么样的培训方式。即不同的课程，都有对应的、较为合适的不同授课方式。
过去用得最多的当属讲解式的，因为其简单易用，对讲师没什么太大的要求，比较适合于应知应会类的规章制度、政策文件类、产品知识等的培训。这种培训，只要是个讲师，往台上一站，他都能讲，但因为是纯讲解式的照本宣科，难免会枯燥，时间久了受训员工容易犯困和走神，培训效果较差。随着我们讲师认证和TTT培训的推行，讲师们的授课技巧都上了一个台阶，这种最为传统普通的培训方式已慢慢退出历史舞台，取而代之的是更为生动的故事或案例或演练结合的综合授课方式。
案例式，正如上面所说，现在是我们所有课堂培训主要用的培训方式，要做好它，讲师们需要精心备课，要提前收集和准备案例或故事，最好是企业或受训员工中实际发生过的例子，共鸣性和效果更佳。操作时注意，不能为了案例而案例，要尽量寻找贴切匹配且生动新颖的案例来辅助讲解，否则，会适得其反。毕竟原本培训知识量就大，再加上不相关或枯燥老掉牙的案例，就变成了又长又丑的裹脚布了。如果实在找不到合适的案例，宁肯不要，到时用语调的抑扬顿挫来区分讲解就是了。
拓展训练，不用多说，这是最适合于团队精神打造、团队建设类的培训方式。我们一般会在新员工入职培训、项目团队培训、晋升训练营等培训中广泛应用这种方式。做好这种培训的关键是每一次拓展项目结束后的总结，要提前准备好现实工作中发生的团队合作与管理问题点，交由教练引导大家展开讨论反思，让拓展训练真正联系实际，而不是泛泛而谈或是谈别人的或书本上的空洞分享。
沙盘模拟，相信这个大家也不陌生，其比较适合于ERP培训、财务管理类、风险管理、经营管理分析类等的培训科目，我们公司经常采用这种方式对我们的中高管理人员进行相关培训，其优点是有模拟，有实操，能让人印象深刻，缺点是对选题、情景及数据设计要求较高，有较大难度。同样的其选题素材要来源于实际工作会更有效果。
没有什么比实战演练更有培训效果的了，如消防培训、急救培训、车间岗位现场操作培训、现场实操销售拜访、客服电话接听和处理技巧培训等，这类培训比较适合于标准化的较为熟练成型的培训科目，也相对较低端。值得推荐的，我们公司的储备经理人接班训练计划也采用这种方式，给储备经理指定一名导师传帮带，在拟培养经理岗位实操训练一至三个月，效果也不错。
视频培训和E-learning培训，是没有讲师参与的，靠的受训员工的自我学习，虽说灵活易组织且可重复，但效果较难保证。在我们公司，这两类培训，我们资源是比较丰富强大的，通常有以下两类培训会用到这两种方式进行，一种是前沿性管理培训，外面一有新的碟片我们就购买过来上传到系统，组织管理者集中观看学习；另一种是我们自己在培训过种中拍摄的课程，通过剪辑优化，上传至系统，形成标准化课程，供员工选择学习。要保证这个效果，最好规定集中统一的时间段来组织员工学习，且培训后考试或要求写培训心得。否则，很容易懒散而过，走个形式做样子而已。
随着时代的进步，培训形式将会更丰富更先进，选择性更多，并不是越先进越好，我们在选择时，一是要看课程本身的内容属性，二要看受训员工特性（接受水平和群体偏好等），三要看企业实施条件是否具备，四是看过去各培训形式实施经验和教训，结合它们的优劣势来综合考虑选择为妥。
培训形式的采用可以说是“仁者见仁，智者见智”，虽有一般的规律可循，也可根据经验来判断，但到底哪种方式更适合，不只是要考虑受训者接受程度和掌握快慢，还要考虑到讲师能力、可提供条件等，下面我根据受训员工的不同层次和培训内容不同来分析下用哪种培训方式较为合理：
1、 普通员工。我们要知道，普工员工多数是从事操作类工作，每天只负责较为单纯、简单、重复性的工作，平时是动手，很少动脑、动嘴，只要稍微注意，按照SOP操作就不会出什么问题，经过如此长期工作，他们往往更能接受的是OJT式的培训，即现场演练，你演示给他看是如何操作的、有什么步骤，然后他亲自来做一遍，如果不会，你再教，只到他能独立操作为止。
2、 有一定经验的管理人员。这类型的管理人员，一般从事着有具体的事务、也有抽象需要思考的工作，给他们培训，如果纯讲解式多半不会感冒，一定要多结合实际案例讲解，最好是身边的鲜活案例。
3、 中高层管理人员。他们经久沙场，不会轻易被什么东西感动，所以，给他们做培训，最好的培训方式就是沙盘摸拟或实在演练，让他们感受到你的培训是与他们原来经历过的有所区别，有吸引他们的地方。
4、 技术或业务人员。他们的工作都是看得到、摸得着的，有的甚至是活生生的数据，他们最不感冒的就是“空谈、吹牛”，所以，接近实战的培训是最容易被他们所接受的，毕竟，你讲的不可能与他们所遇到的一模一样，仍有吸引他们的地方，当然，培训之初你要勾引起他们学习的兴趣（比如：你讲你在本行业曾经是多么的一个牛人）。
5、 培训课程：下面来说说不同培训内容应当采取的培训方式。
（1） 企业文化类。企业文化不外乎有制度文化、产品文化、精神文化三种，这类的培训，主要起告知受训者应当了解的内容，不需要有过深的熟知，所以，讲解式的培训基本就可以达到目的。
（2） 意志毅力类。诸如团队力、执行力、忠诚度的培训，我认为，通过拓展培训是比较容易收到理想效果的。
（3） 专业理论知识类。学习此类的员工，多数是管理部门、技术研发部门，他们多半能够静下心，渴望新理论新知识，以拓开自己知识的大门，所以，视频讲解、E-learning都是可以选择的。
（4） 操作技能类。比如流水线员工的装配操作、车工的零件加工、驾驶员开车、电工安装、质检员检验产品、装卸工上下货等，都带有十分明显的现场、现物、现演的特点，针对他们，只能是实战演练或案例式培训，如果离开这些物品和现场，在培训室里进行培训，他们将听得无趣、昏昏欲睡，甚至一点东西也学不到。
6、 提醒三点：以上只是简要分析了按不同职位、不同培训内容培训时的培训方式，但事无绝对，现在不适合的培训方式说不定明天就可以用，针对这些员工适合的培训方式说不定也可以用到其他员工身上，所以，我提醒以下：
（1） 培训方式以受训者接受程度为主要选择方式。不同基本的员工，其阅历、知识、理解等都有区别，其接受培训内容的能力也是不同的，所以，越是基层的员工，越应选择直接、简单、看得见的培训方式。
（2） 培训方式综合运用更好。如果使用一种或二种培训方式，培训效果的取得可能并不一定好，如果能够使用多种培训方式，起到强化、互补的作用，收到的培训效果将更深刻些。
（3） 讲师要求更高。随着培训工作的不断深化，员工对讲师的技能、技巧、知识面、个性、气氛活跃等要求越来越高，如果讲师不能及时全面提高自己的综合水平，将容易被学员所淘汰，更容易被培训市场残酷的竞争所抛弃。
企业在开展培训时，要根据听众、讲课内容选择合适的方式，不要拘泥于形式，就像孙武说的一样，兵无常势、水无常形，可根据天时、地利、人和，选择有利于企业的授课方式。
我司培训时采取的授课方式如下：
1、 讲解式：
本类培训主要是像一些理论、企业文化、制度与流程类的培训，以讲师讲解为主，就像学校的老师上课一样，讲师在台上吐沫横飞，学员在下面埋头速记。
优点：对一些理论上的知识点，还是讲解为主，容易理解，加深学员的认识与理解，再说了，只要讲师表达能力强，舌吐莲花，能够与学员互动，哪么点燃激情、传递梦想就不是空话。学员会说：出来混的，今天才找到组织，恨不相逢未嫁时呀！讲师会想：如果你提前遇到我，你早就瘸啦，再相逢已是梦中哦！
缺点：这个属于填鸭式的教育，如果讲师不能调动现场的气氛，那样就是讲师只管尽情挥洒自己才华，哪问学员苦与乐，往往是学员才一知半解时就太监了。或者就是：你讲你的，我玩我的，这边结束，哪边就一拍两散。
如果讲师表达能力不咋滴，学员会说：嘛事，这讲师看上去就像先天性缺心眼，整个人就一人傻冒！讲师会说：摊上事了，碰上一群再生障碍型傻瓜，再牛逼的人，碰到二逼也TM的变成苦逼啦！
2、 案例式：
本类授课对于法律法规、沟通技巧、人力资源类、销售类等培训比较合适，能够让学员有直观的了解与认识，理论联系实际效果更好。
优点：能够让枯燥的理论形象化、生动化、能够激发现场学员的思维，将学员带入情景中，不自觉的完成角色的替换。还可以让学员知道答案后，有一种茅塞顿开的感觉，这种点拔之手犹如神来之笔，让人叹为观止。
缺点：如不能激发学员自发的思考，而是一味的抛答案，就会让学员关闭自己的脑袋，等靠要，反而不利于学习，相当于是木偶，推一下就动一下。
3、 拓展训练：
这类培训最大意义在于寓教于乐，让人快乐学习，不感觉枯燥，玩的开心，学得快乐，适用于团队的训练，让人明白配合、团结、信心等基本的意义所在。当然，这类培训还是通过外训来达成，通过专业的公司来运作。
优点：学中玩，玩中学，不会觉得沉闷、枯燥。所谓踏破铁鞋寻觅处，得来全然尽费工夫。这种感觉犹如隔世，感觉上更像那么回事，领悟的道理更加深刻！
缺点： 这年头，专业的拓展公司那成本高呀，需要老板有舍得孩子套住狼的精神，就怕折腾到最后，又花银子又费力，赔了夫人又折兵！
还有就是这种团队的拓展训练，一般都是一天以上，如果大批量的人员外训，时间上需要统筹安排呀。
4、 视频：
这类培训主要是一些目前流行的课程、或是一些培训公司推出的试听教程、还有就是各类专业的光盘教程，这类光盘的作者都是权威人士或在某一领域内具有丰富的理论与实践经验。
优点：成本低，不需要请讲师，只需要集中人员或是每人发一盘就可以看，时间与地点不限，既可集中又可分散，方式灵活。这类培训玩的是境界，是属于师傅领进门，修行靠个人的模式。
缺点：这年头，并不是所有人都能照葫芦画瓢滴，画虎不成反类犬的事大有人做，往往搞不好就是知其然不知其所以然。半桶水又能晃成啥名堂出来哦！
如果不是集中学习，个人能够单独学习？这个真的值得怀疑，往往是欢天喜地领家去，一尘不染睡抽屉！
根据不同的内容，不同的对象选择不同的授课方式，我们说，既要名师指路，又要自己悟。毕竟听君一席话、胜读十年书嘛。再说了，这年头自己悟道会走火入魔滴，不要独孤求败没当成，搞个东方不败出来就杯剧了！
不管什么形式的授课方式，都离不开讲师的引导，师者，传道授业解惑也，为人师者，最得意的事莫过于桃李满天下，青出于蓝而胜于蓝，次之也是人家骑马我骑驴，比上不足、比下有余，最郁闷的事就是麻袋片上绣花，一代不如一代呀！，所以，培训最痛苦的事就是：牛逼没当成，却混成二逼了！
1、 老员工带新员工：制造业最大的特点就是操作工多，针对操作工的培训，除了岗前培训外，就是师带徒了，有些工种还在师带徒前专门由教练进行先期操作培训，然后再交给岗位老员工，在老员工的指导下一边工作一边学习纠正。这种方式培训责任比较分明，但进度受老员工的传授技巧影响较大。
2、 现场传授：对于设备操作维修方面的培训，大多采用现场培训。优点是直观，易懂，掌握快。缺点是受现场环境影响，一次参加人数有限。
3、 纯讲解： 讲师备课，板书，比较传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果不是很好。常被用于一些理念性知识的培训。
4、 投影、DVD视听培训： 用一些现代的视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知，直观鲜明。但有些课程员工的反馈与实践较差，且内容易过时。一般是培训企业概况、传授技能等培训内容。
5、 讨论法：可以是小组讨论或研讨会的形式，我们只采用过小组讨论。优点是信息多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但对培训教师的要求较高，要有掌控和引领的能力。
6、 案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，我们一般用于解决质量问题的培训上，效果比较好。缺点就是要做好原始数据的收集，管理上要跟得上。
7、 角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
但这类培训员工素质较低的配合协合较难。
8、 自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于大人的学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差，要有相应的监督考核机制。
9、 互动小组法：主要用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平，一般采用外训来进行。
培训方式还有很多，但我们目前使用的也就这几种，借此机会向大家再学习一些适合我们制造业的新形培训方式。
第二篇：培训课程的授课形式
培训的授课形式
设计课程时，为了更有针对性和保证效果，往往需要提前考虑和选定培训形式。而培训形式多种多样，有纯讲解式、案例式；有拓展训练、沙盘模拟、实战演练；还有视频培训、E-learning等等。
过去用得最多的当属讲解式的，因为其简单易用，对讲师没什么太大的要求，比较适合于应知应会类的规章制度、政策文件类、产品知识等的培训。这种培训，只要是个讲师，往台上一站，他都能讲，但因为是纯讲解式的照本宣科，难免会枯燥，时间久了受训员工容易犯困和走神，培训效果较差。随着我们讲师认证和TTT培训的推行，讲师们的授课技巧都上了一个台阶，这种最为传统普通的培训方式已慢慢退出历史舞台，取而代之的是更为生动的故事或案例或演练结合的综合授课方式。
案例式，正如上面所说，现在是我们所有课堂培训主要用的培训方式，要做好它，讲师们需要精心备课，要提前收集和准备案例或故事，最好是企业或受训员工中实际发生过的例子，共鸣性和效果更佳。操作时注意，不能为了案例而案例，要尽量寻找贴切匹配且生动新颖的案例来辅助讲解，否则，会适得其反。毕竟原本培训知识量就大，再加上不相关或枯燥老掉牙的案例，就变成了又长又丑的裹脚布了。如果实在找不到合适的案例，宁肯不要，到时用语调的抑扬顿挫来区分讲解就是了。
拓展训练，不用多说，这是最适合于团队精神打造、团队建设类的培训方式。我们一般会在新员工入职培训、项目团队培训、晋升训练营等培训中广泛应用这种方式。做好这种培训的关键是每一次拓展项目结束后的总结，要提前准备好现实工作中发生的团队合作与管理问题点，交由教练引导大家展开讨论反思，让拓展训练真正联系实际，而不是泛泛而谈或是谈别人的或书本上的空洞分享。
沙盘模拟，相信这个大家也不陌生，其比较适合于ERP培训、财务管理类、风险管理、经营管理分析类等的培训科目，我们公司经常采用这种方式对我们的中高管理人员进行相关培训，其优点是有模拟，有实操，能让人印象深刻，缺点是对选题、情景及数据设计要求较高，有较大难度。同样的其选题素材要来源于实际工作会更有效果。
没有什么比实战演练更有培训效果的了，如消防培训、急救培训、车间岗位现场操作培训、现场实操销售拜访、客服电话接听和处理技巧培训等，这类培训比较适合于标准化的较为熟练成型的培训科目，也相对较低端。值得推荐的，我们公司的储备经理人接班训练计划也采用这种方式，给储备经理指定一名导师传帮带，在拟培养经理岗位实操训练一至三个月，效果也不错。
视频培训和E-learning培训，是没有讲师参与的，靠的受训员工的自我学习，虽说灵活易组织且可重复，但效果较难保证。在我们公司，这两类培训，我们资源是比较丰富强大的，通常有以下两类培训会用到这两种方式进行，一种是前沿性管理培训，外面一有新的碟片我们就购买过来上传到系统，组织管理者集中观看学习；另一种是我们自己在培训过种中拍摄的课程，通过剪辑优化，上传至系统，形成标准化课程，供员工选择学习。要保证这个效果，最好规定集中统一的时间段来组织员工学习，且培训后考试或要求写培训心得。否则，很容易懒散而过，走个形式做样子而已。
随着时代的进步，培训形式将会更丰富更先进，选择性更多，并不是越先进越好，我们在选择时，一是要看课程本身的内容属性，二要看受训员工特性（接受水平和群体偏好等），三要看企业实施条件是否具备，四是看过去各培训形式实施经验和教训，结合它们的优劣势来综合考虑选择为妥。
培训形式的采用可以说是“仁者见仁，智者见智”，虽有一般的规律可循，也可根据经验来判断，但到底哪种方式更适合，不只是要考虑受训者接受程度和掌握快慢，还要考虑到讲师能力、可提供条件等，下面我根据受训员工的不同层次和培训内容不同来分析下用哪种培训方式较为合理：
1、 普通员工。我们要知道，普工员工多数是从事操作类工作，每天只负责较为单纯、简单、重复性的工作，平时是动手，很少动脑、动嘴，只要稍微注意，按照SOP操作就不会出什么问题，经过如此长期工作，他们往往更能接受的是OJT式的培训，即现场演练，你演示给他看是如何操作的、有什么步骤，然后他亲自来做一遍，如果不会，你再教，只到他能独立操作为止。
2、 有一定经验的管理人员。这类型的管理人员，一般从事着有具体的事务、也有抽象需要思考的工作，给他们培训，如果纯讲解式多半不会感冒，一定要多结合实际案例讲解，最好是身边的鲜活案例。
3、 中高层管理人员。他们经久沙场，不会轻易被什么东西感动，所以，给他们做培训，最好的培训方式就是沙盘摸拟或实在演练，让他们感受到你的培训是与他们原来经历过的有所区别，有吸引他们的地方。
4、 技术或业务人员。他们的工作都是看得到、摸得着的，有的甚至是活生生的数据，他们最不感冒的就是“空谈、吹牛”，所以，接近实战的培训是最容易被他们所接受的，毕竟，你讲的不可能与他们所遇到的一模一样，仍有吸引他们的地方，当然，培训之初你要勾引起他们学习的兴趣（比如：你讲你在本行业曾经是多么的一个牛人）。
5、 培训课程：下面来说说不同培训内容应当采取的培训方式。
（1） 企业文化类。企业文化不外乎有制度文化、产品文化、精神文化三种，这类的培训，主要起告知受训者应当了解的内容，不需要有过深的熟知，所以，讲解式的培训基本就可以达到目的。
（2） 意志毅力类。诸如团队力、执行力、忠诚度的培训，我认为，通过拓展培训是比较容易收到理想效果的。
（3） 专业理论知识类。学习此类的员工，多数是管理部门、技术研发部门，他们多半能够静下心，渴望新理论新知识，以拓开自己知识的大门，所以，视频讲解、E-learning都是可以选择的。
（4） 操作技能类。比如流水线员工的装配操作、车工的零件加工、驾驶员开车、电工安装、质检员检验产品、装卸工上下货等，都带有十分明显的现场、现物、现演的特点，针对他们，只能是实战演练或案例式培训，如果离开这些物品和现场，在培训室里进行培训，他们将听得无趣、昏昏欲睡，甚至一点东西也学不到。
6、 提醒三点：以上只是简要分析了按不同职位、不同培训内容培训时的培训方式，但事无绝对，现在不适合的培训方式说不定明天就可以用，针对这些员工适合的培训方式说不定也可以用到其他员工身上，所以，我提醒以下：
（1） 培训方式以受训者接受程度为主要选择方式。不同基本的员工，其阅历、知识、理解等都有区别，其接受培训内容的能力也是不同的，所以，越是基层的员工，越应选择直接、简单、看得见的培训方式。
（2） 培训方式综合运用更好。如果使用一种或二种培训方式，培训效果的取得可能并不一定好，如果能够使用多种培训方式，起到强化、互补的作用，收到的培训效果将更深刻些。
（3） 讲师要求更高。随着培训工作的不断深化，员工对讲师的技能、技巧、知识面、个性、气氛活跃等要求越来越高，如果讲师不能及时全面提高自己的综合水平，将容易被学员所淘汰，更容易被培训市场残酷的竞争所抛弃。
