理学院“大师讲坛”之郭柏灵院士讲座心得
20xx年11月15号下午四点半，华南理工大学理学院数学系双聘院士郭柏
灵在4号楼4131室给理学院的师生们作了一场十分精彩的题为“学习老科学家
爱国创新精神，努力攀登科学高峰”的讲座，整场讲座氛围轻松但令人印象深刻。
刘正荣院长首先为大家隆重介绍了郭柏灵院士，郭柏灵院士是计算数学方面
的专家，他在非线性发展方程方面，对力学及物理学中的一些重要方程进行了系
统深入的研究，其中包括Landau-Lifshitz方程、Benjamin-Ono方程等非线性
发展方程的大初值的整体可解性、解的唯一性、正则性、渐近行为以及爆破现象
等，给出了系统而深刻的数学理论。郭柏灵院士主要从事核武器研究工作，多次
获得国家奖励，为祖国的科学事业做出了重要贡献。
在会上，郭柏灵院士亲切的为大家介绍了三位非常爱国而且为祖国做出重要
贡献的老科学家的光辉事迹。首先是获得20xx年的国家最高科学技术奖的谷超
豪院士，他是一位非常著名的科学家，在数学和物理方面取得了伟大成就；其次
是周毓麟院士，他是一位非常严谨认真而守信重诺的人，曾经在原子弹的研发中
作为计算数学方向的组织者和领导人做出了可贵的贡献；最后是周光召院士，一
位杰出的理论物理学家，“两弹一星功勋奖章”的获得者，他是一位愿意为科研
事业献身的极具创造力的伟大科学家。
这些老一辈的科学家们为我们祖国所做出的伟大贡献，他们永远都是将自己
和国家的利益紧紧联系在一起。在科研工作中，坚持走自己创新的道路，实事求
是，严格要求自己，对待同事和学生而又充满爱心。而作为新一辈的我们，又需
要怎么做才能发扬老一辈的优良传统呢？
如果想在科学的道路上走的更远，我们至少要做到以下几点：
第一，在科学研究道路上刚刚起步的我们应该一步一个脚印，做好积累的工
作。创新是在具有丰富知识积累基础上进行的，没有前期的积累，要想取得理想
的成绩，无异于建造空中楼阁。
第二，我们要带着怀疑的眼光看待老一辈的成果和观点。科学研究不是一味
的接受，就能成功的。对于老一辈的成果和观点，我们要多思，多想，取其精华，
去其糟粕，吸收正确有用的为我们所用。
第三，要有国际化的视角。国际化视角是我们进行学术研究是否能取得创新
性研究成果的重要因素，对于我们的现阶段学习和将来的学习工作都有着重要的
影响，是我们迈向成功人生的重要一步。在这个科学研究蓬勃发展、科技水平日
新月异、科学成果全球化共享趋势日趋明显的年代，研究生必须努力学习与吸收
国内外的优秀成果和前沿知识，开阔自身视野与思维，推陈出新，提炼出自己的
科学成果。希望本次活动能让在场的博士生们有所体悟，在今后能更好地进行与
国际接轨的创新型学术研究。
第四，在科学研究过程中，一定要沉得住气。科学研究是一项繁重的脑力劳
动，十分枯燥。多少科学家耗时几年几十年甚至是一辈子在做某一项课题，没有
强大的毅力是没有办法坚持下来的。
如果不想继续做科学研究，我们也要为出社会以后的工作问题做一番努力。
第一，要事先做好事业规划。找个时间好好想想自己以后想要从事什么样的
工作，通过多方了解一下胜任期望工作所需要的技能和能力，早早做好准备。
第二，在平时的工作中要摆正自己的位置，多向周围的同事学习。身在职场
就应适应职场的规则，在规则内，尽可能的让自己得到提升。
爱国听上去是一个很抽象的词，但对于我们每一个人来说，这个词又很具体。
不管将来我们从事什么样的工作，尽我们所能做好自己的本职工作，遵守社会规范，就已经是爱国了。
在这个科学研究蓬勃发展、科技水平日新月异、科学成果全球化共享趋势日趋明显的年代，研究生必须努力学习与吸收国内外的优秀成果和前沿知识，开阔自身视野与思维，推陈出新，提炼出自己的科学成果。希望本次活动能让在场的博士生们有所体悟，在今后能更好地进行与国际接轨的创新型学术研究。
第二篇：人力资源管理与趋势之学术讲座心得报告
《公共人力资源管理理念与发展趋势》讲座心得体会报告
20xx年x月x日晚，天津大学管理学院劳动与社会保障研究所所长、博士生导师张再生教授在公共管理学院应邀作题为《公共人力资源管理理念与发展趋势》的学术讲座。
张再生教授结合20xx年发生的三鹿奶粉的事件对公共部门的定义及“识，选，用，育，留”的5项职能进行了详细讲解。他认为公共人力资源具有政治性和道德品质高于国家人力资源的平均水平这一特殊性，并为大家分析了公共部门人力资源管理的理论背景和发展历程。听了张教授的讲座，让我受益匪浅。
结合张教授的分析，我总结了公共部门人力资源的发展趋势:
（1）人事管理制度规范的建立。激励公务人员奋发有为，能者上，庸者下，失职和渎职者受到责任追究，建立监督机制。评价人才，不能仅仅根据学历、学位，以及档案里的“死”情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其能否胜任其岗位、是否有创新能力、是否有发展前途，来选拔人才。对人才不能求全责备。吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区，对人才的使用要打破传统的论资排辈的做法，学习现代企业“不拘一格降人材”的气魄和经验。尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异很大，但两者在管理方式上的逐步接近的趋势却越来越明显。公共部门的职位对人群有相当大的吸引力，人事部门执掌着这些职位，也就拥有了这种稀缺资源的配置权。在这些变革中，最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，增强公务员为公众服务的责任感和使命感。
(2)人性化的管理。调动公职人员的积极性，提出主动管理。尊重公职人员的个人需求，改善工作条件。作为公共组织，对其服务对象即广大公众也要实施人性化管理。强调一个公职人员的服务意识，提倡奉献、合作的团队精神。在整个公共组织营造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门要成为伯乐，全体工作人员都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为行政文化的核心。
科学地实现留住人才的目标，还有一个民主管理、改善领导者与被领导者关系的问题，也就是人力资源管理柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日
益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“上下关系”、“职务关系”日渐演变为“同事关系”、“盟约关系”
。
（3）在政府人力
资源管理中强化市场机制作用。这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用
（4）以人为本，强化服务意识。坚持以人为中心，突出人在管理活动中的根本地位。重视人的作用，挖掘职工的潜力，做到人尽其才，才尽其用。注重人力资源的使用和增值并进，注重个人发展，尊重员工的合法权益。员工不是成本而是需要进行开发，充分发挥其创造力和潜能的资源和能高效增值的资本。其次，服务型政府是现代政府的应有之义，管理者在管理理念上要实现由“管”字当头向“服务为本”的转变，在公共管理和服务工作中以公众为中心、以公众为导向，变“被动服务”、“要我服务”为“主动服务”、“我要服务”。
随着全球化趋势的加强，新技术革命的兴起，国家之间综合国力的竞争越发强烈。人力资源已成为第一资源，公共部门的人力资源管理对于公共管理有效运行至关重要。对公共部门而言，人力资源管理的目标是达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，并最终促进组织目标的实现。公共部门人力资源管理要回应时代挑战，不断改善和优化，更好的履行使命，服务公众。