编写人力资源计划的典型步骤
文章来源：大连快线 添加人：大连快线 添加时间：2005-7-16 11:11:00
由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编
写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
1、制定职务编制计划
根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
2、制定人员配置计划
根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
3、预测人员需求
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
4、确定人员供给计划
人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
5、制定培训计划
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、制定人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。
7、编写人力资源部费用预算
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算
8、关键任务的风险分析及对策
每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。
人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过
源:中华培训网
招聘，其实是由两部分组成，一是招聘活动本身，二是面试。
招聘活动包括计划招聘的流程，招聘渠道选择，招聘成本核算，在招聘过程中人力资源部门与直线部门所担负的角色定位。
而面试则包括通知候选人到公司起到对候选人进行评估后决定是否录用止。
企业的竞争优势，我们会说企业给员工股权、高的工资、提供培训机会、提供发展机会、拥有好的团队、公司文化氛围好等等。
但其实在招聘过程中，候选人对企业的第一印象并不在这些方面，招聘活动的本身，将决定候选人是否来公司。
这里有一个故事，某公司刊登了百万年薪招总经理的活动，一外地候选人，准备了精美的介绍材料，衣着打扮得体地坐飞机来到招聘活动现场，但现场去只有人力资源部门的一些专员，文秘等在，漫不经心地告诉该候选人说，您留下简历，我们将会呈报给招聘办公室，具体后面的事宜，招聘办将另行通知您。该候选人沮丧地丢下简历，回去了。
又有一个故事，某企业招聘一资深技术员，一候选人去后，四个主审官在场，候选人感觉象在审问犯人似的，一问一答。从开始到最后，候选人没有任何问问题的机会。候选人出来后，跟朋友说到此次招聘活动的时候，对该公司一脸不信任。
以上两个故事都说明了什么呢？那就是招聘活动本身比企业能提供的一些竞争优势对候选人更有吸引力。
一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下竞争优势：
1、 低的招聘成本。
2、 吸引合格的候选人
3、 降低员工进入后的流失率
下面，我们详细来说说招聘的规划工作。
招聘规划分成六个步骤：
一、 识别工作空缺
怎么来识别工作空缺？直线经理一般会说，我这里刚走了一个人，或我这里工作太忙了，
我要人！我们要让直线经理来决定是真的要人吗？
二、 怎样弥补这个工作空缺
在定下来，部门确实缺人后，我们得判断这个空缺是应急用呢，还是长期的职位。
三、 对不同的空缺的对策决定
1、如果这只是个临时的空缺职位，我们应该考虑采用将这工作承包出去、找临时工、租用别人的资源等办法来解决。
2、如果是固定职位，当然我们就得开始招聘工作了。一个固定职位的成本是很高的。我们在付出工资的同时，还得付出福利、保险等，事实上，公司为员工的付出是员工拿到的160%。也就是说，员工拿到3000元的话，公司的付出将是近5000元。
四、 辩认目标候选人的整体在哪里
在决定进行招聘后， 我们需要来辩认目标候选人的整体在哪里。
1、 定位目标整体
2、 通过一定的渠道与手段来通知目标群体
五、 招聘渠道选择
现在的招聘渠道有许多
1、 猎头公司：一般的成本为成功的应聘职位的年薪的1/3。
2、 报纸广告：对一些重要职位，效果较差
3、 互联网：对一些技术职位，中级人才效果较好
4、 员工推荐：这是一种值得鼓励的方式，员工会有自己的同学、朋友、伙伴、客户关系。我们提倡员工推荐并给推荐成功的行为进行奖励。比如说提供健身卡、游泳卡、上网卡等员工喜欢的奖励。甚至我们可以制定员工推荐成功后的自助福礼计划，让员工在几十种福礼中自己选择一种。
5、 其他：还有一些非常规招聘手段有的时候也挺管用。比如，某开发区有几家相似的企业，一企业想招聘，他们就在自己的企业门口打上了显眼的招聘广告。
六、 会见候选人（即面试）
会见候选人，也就是进入面试阶段了。
作为直线经理，经常是因为他们的业务做得好，他们的技术好等因素使得他们得到提拨，他们也许并不善于沟通，也许并不喜欢看长篇大论，他们也许并不是管人的经理，所以，作为人力资源经理，我们应该为直线经理们提供经理指南，里面将招聘、面试、培训、公司薪酬福礼、员工关系、绩效考核等人力资源相关事宜用流程方式提出，指出他们在里面扮演的角色。
在招聘面试过程中，人力资源部门的工作是
1、 规划整个招聘过程
2、 实施整个招聘过程
3、 评估整个招聘过程
而直线经理在招聘面试过程中的任务是
1、 辩认招聘需要
2、 向人力资源部传达招聘需要
3、 参与招聘活动，向候选人简要介绍公司信息及职位信息
这里我们需要提醒直线经理，在向候选人透露公司信息时需要注意的事项
1、 实是求事地介绍公司信息
2、 提供有关事实，数字
3、 准确描述公司历史
4、 准确描述空缺职位情况
5、 准确描述工作环境（班车、午餐、空调、办公场地、健身房、娱乐活动等）
6、 不要去透露以后的发展，比如说公司会有海外培训安排、什么两年后能晋升等
7、 鼓励求职者问问题
一般来说，我们员工会有一个离职的“232”法则。即到公司两个星期后，员工因为被面试的时候的一些过份的描述吸引进来，进来后一看，不是那么回事，两个星期后就离开了。还有一个是三个月试用期，经过一个试用期下来，员工对公司情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。还有一个就是二年后，二年后，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么海外培训，这个时候员工容易被竞争对手挖走。
人力资源规划操作实务系列之二——招聘规划篇（2）（顺予整理）
面试将决定候选人进入公司后的表现及对公司的影响。所以面试规划过程中，我们一定要注意一些问题。
这里我们先来看两个案例：
北美某电讯公司兼并了拉美某电讯公司。他们找了一个MBA、曾任另一北美电讯公司总裁、销售行家里手的某人去拉美任兼并后的电讯公司的总裁。一年后，由于文化冲突，拉美这一电讯公司面临倒闭，此次招人宣告失败。后来他们找了一个在美国生活了十年，以讲原则著称的一个土生土长的拉美人，七个月后，电讯公司扭转了倒闭的局面，经营蒸蒸日上。
拉美与美国的文化是存在很大差异性的，美国人去后，还是照搬美国文化，在沟通及对文化的敏感上，美国人不能适应，而拉美公司的员工及客户也不能适应，导致企业一度进入倒闭边缘。而拉美本土人上任后，由于熟悉本土文化，在沟通上八面玲珑，而同时在美生活十年，也熟悉美国文化，所以经过七个月，就扭转了局面。
这里面对招聘面试来说，存在着一个招聘面试的门槛的事情。门槛是以候选人的硬件来定还是软件来定。我们说，MBA、资历、销售行家里手这些都是硬件，而精于沟通、协调、谈判、
对跨文化有敏感，这是候选人拥有的软件条件。硬件一般来说是容易培训出来的，而软件则是候选人独有的，不容易经过培训能拥有。
所以我们在招聘面试过程中把什么当成门槛，是十分关键的。
美国西南航空公司在九十年代初发展特别迅速，因此招聘人员十分的多。他们在招聘过程中，由于应聘人员太多，就把20人分成一组，每人上台讲3分钟，介绍自己叫什么，做什么的，有什么长处，然后每个人讲完后，他们在每组挑3-4个进入下一轮面试。他们是怎么在挑选候选人呢？是看上台讲演的能力与水平吗？自信心吗？仪容仪表吗？都不是，他们其实是在看有人上台讲演的时候台下人的表现，因为西南航空是一家提供服务的企业，他们在前面的面试过程中，主要是挑选具有强烈服务意识的人进入下一轮面试。也就是说，有人在台上，你在下面是不是专心听讲，是不是表现出一种强烈的服务意识，一种强烈的尊重人的意识。 下面我们来分析一下面试规划的技巧，我们分成以下方面来进行分析。
候选人的行为表现与面试相结合。
所谓候选人的行为表现就是候选人在过去工作中所干的事情。
我们为了让候选人全面展示他的行为表现，可使用“STAR”法。
S—SITUATION，过去干某件事的情景
T—TARGET，干某件事的目标
A—ACTION，干某件事的行为
R—RESULT，干某件事最终的结果
通过“STAR”法深挖候选人的行为表现。
比如某一候选人来应聘销售职位，他介绍说他是原来公司里的销售最好的之一，这种介绍没有任何实际意义。我们得追问，什么情景下进行销售，具体采取了什么行为措施，有多少销售人员，判断销售最好之一的标准是什么？经过这一系列的深挖，你才能真正得出这个人是不是真正的销售高手。
一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。
真实的情况，一般有以下几种：
（1）、候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”
（2）、候选人信心很足
（3）、候选人说话的时候眼神直视着主考官
（4）、介绍情况与简历相符
候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事
（1） 说话的时候眼神来回转
（2） 举止语言迟疑
（3） 倾向于夸大自我，比如说“我是最……”
（4） 对个别问题答得太流畅
同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。
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? 人力资源招聘面试趣谈 / [加入收藏] 做人力资源工作也有几年的时间了，有时候笔者经常在想，人力资源工作者与
被面试者到底是一种什么关系？总想予之定性，可惜却总没有找到合适的词汇去描述，也许是词穷，也许又是关系过分复杂了。每次面对不同的人都会有不同的感觉，亦或是朋友、也可能是未来的同事。但在最近几次的面试中，笔者却常常感觉到是“敌人”。
也许会有些诧异，但现在部分面试者的表现确实如此。面试的目的是为什么？当然是为企业挑选合适人选，以供企业发展之用。那么在挑选的过程中，面试官又最在意什么？笔者粗浅的认为，是应试者的能力、素质、知识、经验等是否与企业的需求相匹配。说到这，那么这场面试的战争就算开始拉开序幕了。面试官需要了解的是应试者“真实”的一面是否符合公司的要求。而面试者的目的通常是，无论自己如何，都要尽力在“表象“上符合公司的要求，以此谋取职位。这就好像侦探小说中描述的一样，侦探们要面队不同证人和不同嫌疑人的口供，并调查谁说的才是真实的。所以，面试官们就在每一次交谈和测评中判断者。
信息时代，人们收获了无数的知识与财富。但同时，也给大家带来了不少的无奈。这边面试官刚刚找来一本《世界500强面试集锦》，那边的应试者却早已经倒背如流。也许你还在为你成功招聘到一个人才而窃窃欣喜，而转眼你却发现，这个所谓的人才，除了会背诵几道面试题的答案以为，原来一无是处。也许你痛苦，也许你无奈，但这就是一场间谍战，你总想知道他是什么样的人，可他却拼命的保护着自己，把自己最真实的一面隐藏起来。甚至到学校组织集体面试的时候，学校还会提前几周进行应试培训，以至于面试官们被弄得乱花渐欲迷人眼啊。
怎么办呢？现在很多专家都提出，人力资源工作者要掌握丰富的心理学和行为学的知识，以减少失误。所以最近笔者也适时的研究了一本有关于此方面书，虽然作者身处美国，但其中有些道理也非常通用。那么结合我们国内情况再进行一些演绎，还是非常有实施价值的。现列举一二，以供参考。
1、重点职位的人，在复试过程中，面试官应尽量找机会与其共同用餐，当然工作餐即
可。国人是以食为天的，观察一个在用餐时的表现，通常会对你的判断有所帮助。比如应试
者对餐具的清洁程度是否有要求，用餐后是否会主动清洗餐具。餐间是否乐意与人交流？有
主要的话题是什么？有没有主动的合作和服务意识？是不是很有警惕心理和防御行为。那么
面试官都可以对此进行判断和选择。当然，如果有机会能邀请其家人共进晚餐，那么笔者相
信你会有共多意想不到的收获。
2、如果不是非常注重面试的把握性，可以给应试者来个突然的袭击。就是在时间允许
的情况下，不给应试者任何时间进行面试准备。比如要求应试者在一个小时之内赶到公司面
试。或者在早上比较早的时间，给应试者打电话预约，看看应试者有没有早起的习惯，和他
对这种近似不礼貌的行为的反映。来判断你的职位所需。如果他语气生硬，甚至不满。那恰
巧你需要一个客服经理，那笔者就奉劝你，还是放弃你的想法吧。
3、学会让应试者写点东西，以便复试的时候有话题探讨。看一个人写的东西是了解一
个思想很好的方法。当然每个人都存在文笔的差异，我们不是在招聘作家，文笔的好坏无关
痛痒，而是看他表述了什么，和在共同探讨时，他所说的观点和所写的观点是否一致。因为
简历很容易造假，而人们在讨论和争执时，却很容易展现自己的立场。
信息时代，笔者也不便多说详解，以免又变成了双韧剑，伤不到人反害己。经济学中有
一只“看不见的手”。也许人力资源界也有吧。改变现在面试中那部分扭曲的现状也非一己之
力能完成的，各位面试官还是自烧高香吧，乞求能看到应试者最真实的一面。
面试常遇的几个问题
王志宇
■你如何规划自己的未来 ■为什么要选择这个公司
■你学得最好的课有哪些 ■有没有去别的公司应聘
■你希望的待遇是怎样的 ■你对这个公司是否了解
大多数面试官问问题都有一个最基本的特点：想获得什么样的信息，一般不会直接去问，这一方面是为了不引起应的警觉，另一方面如果直接问问题，应征者可能有意地去迎合面试官，导致信息不准而影响判断。
回答面试官所有的问题时，有一点最重要：不要有任何不诚实的行为，在此基础上才可以谈到面试技巧的应用。 下边是面试官们在招聘应届毕业生时常问的9个问题。
1、你如何规划你的未来？
这个问题是在问大学毕业生两个方面的信息：一方面看其是否有基层工作的心态，因为几乎所有的用人单位都希望生从基层工作做起；二是考查其对自我的认识，是否在短期内会有出国或考研的打算等等，也就是在考查其工作的性。
2、选择这个公司的原因是什么？
这个问题表面上是问为什么选择这个公司，很多毕业生也就顺着这个思路回答，比如是IT行业的公司，如何如何有引力；是世界知名公司，如何如何有实力；是民营企业，更欣赏民营企业创业的环境等等。这样回答当然无可厚非只这样回答肯定是不够的，因为这个问题本身就是一个陷阱，应征者不应该仅仅回答这些，用人单位也并不会只因对公司感兴趣就聘用你，而是因为你适合你所应征的职位，有这个职位所需要的能力，所以应该在这一方面更多地现自己。
3、有没有去别的公司应聘？
如果被问到这样一个问题，应该恭喜你了。这个问题可能是在考查应征者是否诚实，或者是用人单位已经有了初步你的意向，而在考查你的职业意向和对公司的兴趣。对这一问题应该诚实作答，并说明原因，如果确实想进入这一司，也要作出明确的表达。
4、你希望的待遇是什么？
这是一个很危险的问题。一般来说，虽然用人单位问你这个问题，但并不说明会因为你的要求而在薪酬方面有多大变，因为每一家企业都有自己的薪资体系。回答这一问题可以先说明作为应届毕业生，你主要看重锻炼能力和发展会，至于薪酬并不太重要。如果面试官非要你说一个具体数目不可的话，你可以笼统地说一个在一定区间内的年薪且你最好能事先了解到这一职位在人才市场上的大概薪酬水平，如果能了解所应征公司这一职位的大概薪酬水平更，然后说一个比这个数目稍高一点的薪酬水平。
5、你对我们公司（或这个职位）有什么样的了解？
对这个问题你应该有足够的准备。参加面试前应从网络、媒体等各种各样的渠道尽量多地了解这家公司、甚至这个的情况，避免说外行话，要让面试官能够感觉到你仔细的准备和对这一次面试的重视。
6、在大学里最差（好）的课程是什么，（或者是你最感兴趣的课程是哪一门？）为什么？
这实际上是在考查你在学校课程的好坏，对学校学习所持的态度和将来的职业意向等等。
7、大学期间，你的室友都是一些什么样的人？
这个问题主要是在考查你处理人际关系的能力，有的毕业生会在不经意间流露出对他人的一些不满和抱怨，这会给官一个不好的印象，他们也会就此判断你的团队合作能力不好，而这一点正是所有的用人单位都非常重视的。
8、谈一谈你的家庭？
和睦的家庭对于培养一个人的健康心理和人格有密切的关系，而且和家人和睦相处、关系融洽也体现出毕业生的健格，以及关心他人、与人相处的能力。一个和亲人关系紧张的毕业生会在工作中有很多无形的压力。
9、我要问的问题都问完了，你有什么问题吗？
如果你对这家公司还算有兴趣的话，此时一定要准备一些问题，表现出你对这个公司、这个职位的兴趣和关心。诸个职位的具体工作、以后的发展方向、对这个职位上的应征者的具体要求、我下一次什么时间能获得进一步的消息是否可以打电话询问有关情况等等。什么问题都不问并不是好的方法，问得太多，尤其是关于职位薪酬、福利方面的问题也是不适当的。
在毕业生的面试过程中，还有一个问题是所有面试官问得最多也是问得最详细的，就是关于应聘者的社会实践、勤学、毕业实习、义务工作，或者是有没有参加过学校的社团组织、担任的职务等等。
面试官会根据毕业生简历中提供的情况，提一些很具体的问题，毕业生要记住简历中提到的任何内容都可能成为问源，应在这方面有周全的准备。
（王志宇：远大集团人力资源部、培训部经理）