关于企业员工帮助计划（EAP）的文献综述

[摘 要] 员工援助计划已经成为现代人力资源管理的新手段。随着社会经济的迅猛发展, 企业竞争的加剧, 组织变革等问题的频繁发生, 企业成员的负重增加, 如果不能适应环 境的改变, 就会产生压力感、焦虑感、挫折感甚至相互冲突,引致员工的心理健康问题。 本文从员工帮助计划的定义、内容、应遵循的原则等方面对其进行综述。

[关键词] 员工援助计划 工作绩效 人力资源管理

员工帮助计划(employee asistance program)简称EAP，是国际上广为流行的组织给予员工的一种新型的福利项目，这一项目的实施对于提高组织员工的工作生活质量，增强组织的核心竞争能力有着重要的意义．随着EAP的发展和员工问题的增加，EAP的研究和推广范围已经从美国扩展到欧洲、日本、台湾和香港等很多国家和地区，并在实践中被证明是一种有效解决员工身心健康问题和提高组织绩效的有力理论和工具．近几年EAP开始进人我国，并在部分企业、机关、部队实施，取得了一定的效果．

（一） 员工帮助计划的定义

自19xx年Walsh首次正式提出“员工帮助计划”的概念以来，至今员工帮助计划还没有统一的定义，许多学者从不同角度对“员工帮助计划”的概念进行了诠释，主要有以下几种：

1、Gooding认为，员工帮助计划是企业通过合理的干预办法，了解、评估、诊断及解决影响员工工作表现及业绩问题的过程．

2、Gloriau将其定义为“员工帮助计划是由管理者，或由工会团体、员工协会与咨询顾问公司、社会团体、心理健康服务机构与个人签约，为员工提供帮助服务的总称”．

3、张西超认为，员工帮助计划是由组织(如企业、政府部门、军队等)为其成员设置的一项系统的、长期的帮助和福利计划．通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理．

4、国际EAP协会认为，员工帮助计划是以工作场所为基础的计划，其目的是：帮助组织提高工作效率；帮助员工找到解决个人问题的模式，包括但不限于健康、婚姻、家庭、财务、酗酒、毒品、法律及情绪压力以及其他可能影响员工工作表现的个人问题．

综合相关文献资料可以看出，尽管员工帮助计划目前还没有统一的定义，但不同学者均达成了一个共识，即员工帮助计划是组织给予员工的一种福利，是运用心理学、组织行为学、管理学等理论和技术，通过整合个人、家庭、组织和社会等多方面资源，专注于帮助组织和员工解决与工作场所有关的问题，从而有效提高组织绩效的人力资源管理工具．

（二）员工帮助计划的内容

Lewis认为员工帮助计划的内容包括个体咨询、团体咨询、咨询服务、教育培训、 划、特别服务、研究工作、紧急服务等八个方面．

Bohlander等人将员工帮助计划的主要内容分为社会、心理、经济与健康四个方面． Interlock将员工帮助计划分为个人事务与工作事务两大类．个人事务包括酒精与药物、情绪控制、家庭关系、财务、健康、法律与人际关系技巧；工作事务包括工作职务、工作环境、工作场所性骚扰、人际冲突、工作绩效、工作压力与退休规划．

张西超认为员工帮助计划项目包括企业调查研究及建议、宣传推广、教育培训和心理咨询与治疗四个方面，主要内容有工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题．

林桂碧提出的员工援助项目服务内容包括五大类：（1）心理咨询辅导类，包括新进人员工作与生活适应，员工个人情绪、情感、婚姻、家庭沟通．生涯规划与转换，退休员工和离

职员工咨询辅导等；（2）教育成长类，包括员工进修、培训；技能训练；生涯规划；辅导专业智能等；（3）休闲体育类，包括社团、康乐、联谊、聚会、旅游、球赛、文艺活动、文化交流等；（4）医疗保健类，包括医务室服务、特约医院、医药报销、健康教育(尤其是女性健康这一特殊的领域)等；（5）福利服务类，包括急难救助、照顾老人和小孩、救济补助、法律咨询、税务咨询、投资理财等．

尽管中外学者有关员工帮助计划的内容在分类上有所差异，但其核心内容是一致的，它包括解决来自组织及其员工的有关影响组织绩效的所有问题，而EAP的具体服务内容则因组织特性的不同、文化背景的差异以及员工在不同时期需求的变化而需进行动态调整．

（三）EAP的核心内容和应遵循的原则

在实际运用当中，EAP的核心内容可以从理论研究和实际使用两个方面来考察。但总的来说，EAP核心内容主要涉及两方面，一方面是个人问题，另一方面是工作问题。

理论研究：EAP核心内容的理论研究是指从理论上对EAP核心内容进行归纳和总结，而不是指EAP供应商提供的具体EAP内容。由于研究的角度和个人的认识不同，因此表达的EAP核心内容也不尽相同。现列举有代表性的两种观点：

1．根据国际EAP协会的指导手册(20xx年版)，EAP的核心内容包括：(1)提供咨询、培训和援助给那些力图管理处于困境的雇员、改善工作环境、提高雇员工作绩效，并培养雇员和家人了解EAP服务的工作组织的领导者；(2)为雇员客户所关心的个人问题提供保密和及时的问题甄别与评估服务，因为这些个人问题可能会影响工作绩效；(3)运用建设性的面谈、激励和短期干预的方法，帮助员工客户处理可能影响工作绩效的问题；(4)为员工客户推荐诊断、治疗和援助服务以及案例监控和跟踪服务(5)在工作组织与提供治疗和其他服务的供应商建立和保持有效关系以及管理供应商契约方面，为其提供咨询；(6)为工作组织提供咨询，鼓励适用医疗和行为问题(包括但不限于：酗酒、药物滥用、精神和情感紊乱)的健康保障的实用性和可获得性；(7)鉴定为工作组织和个人工作绩效提供的EAP服务的效果。

2．CONSAD研究公司19xx年出版的EAP手册总结了EAP的内容，主要包括：(1)作为一种资源提供给有个人问题的管理者；(2)为培训和发展提供援助；(3)为使雇员发挥最大潜力提供援助；(4)在成本控制的情况下，最大限度地使用福利费用；(5)为提高和保持多产和有效率的工作环境提供援助；(6)使组织社会责任最大化；(7)作为一种资源为协会代表服务；

(8)保证照料的质量。

实际应用目前EAP应用的非常广泛，政府部门、大学、相关机构等组织都纷纷向自己的雇员提供EAP服务。由于组织性质的不同和服务对象的差异，组织提供的EAP的核心内容也不尽相同。

1．美国洛杉矶县警察局公共安全办公室提供的EAP中，包括处理以下问题：(1)酒精和药物使用；(2)压力；(3)工作关系问题；(4)情感困惑；(5)婚姻或家庭问题；(6)饮食失调；

(7)财务问题；(8)失业问题。

2．佛罗里达州立大学提供的EAP服务内容中，包括处理以下问题：(1)婚姻和家庭冲突；

(2)工作压力；(3)酒精和药物滥用；(4)饮食失调；(5)财务困难；(6)法律需要；(7)分居，离婚；(8)悲伤，损失；(9)子女抚养；(10)关系问题；(11)焦虑、失望、愤怒；(12)生理、性、情感滥用；(13)交流障碍。

3．中国EAP服务中心提供的服务有：(1)心理咨询；(2)压力测评；(3)离职面谈；(4)经理求助热线；(5)相关培训及讲座；(6)创伤管理服务等。

(四) 组织提供EAP应遵循的原则

不管组织提供什么内容的EAP，都必须遵守一定的原则，这些原则使得EAP明显有别于其他的咨询服务或员工的福利计划。

1．保密原则。由于EAP主要是为了解决员工心理问题，而这些问题基本上都属于员工的

隐私，因此保密原则是EAP的重要原则之一。EAP之所以能够在西方国家产生并流行，关键就是这些国家非常重视个人隐私权的保护，同时也普遍建立了诚信制度，这也是EAP产生并流行的社会基础。

2．雇员自愿原则。事实上，EAP是组织为员工提供的一种产品，员工作为消费者，愿不愿意消费这种产品，完全是从雇员本身的意愿出发，员工可以选择EAP，也可以不选择EAP。

3．免费原则。EAP是组织为员工提供的一种福利，已经纳入了组织的成本。只要是在组织提供的EAP的范围之内，雇员本人是不需要承担任何费用的。当然由于各种约束条件，组织不可能无限制的提供EAP，如果员工的需求超出了组织提供的EAP的范畴，一般情况下，员工是要自己支付相关费用的。

4．员工知晓原则。组织提供的EAP应该让全体员工知晓。国外的政府、大学和企业为其员工提供EAP时，都把相关的EAP的内容通过网站等形式予以公布，有的还印发宣传册、广告等，这些内容基本上包括EAP的简单介绍，EAP能够帮助你解决什么问题，EAP是如何运作的以及联系方式等等，便于员工查询、选择和联络。

5．针对性原则。在一个竞争日趋激烈的社会，员工的心理问题是多种多样的，所要急需解决的问题也不可能都相同。因此，组织在设计EAP时，必须充分调查研究员工的需求，有针对性地为员工提供EAP，这样才能

发挥EAP的作用。

（五）结语

与国外相比, 国内EAP在实践操作和理论研究方面取得的成绩都非常有限, 发展有待加快。为使EAP在国内更好地立足、发展, 需要从质和量上加强EAP理论研究及投入更多精力开展高质量实践探索, 发挥EAP对促进员工身心健康、提高组织绩效以及构建和谐社会的积极作用。

参考文献：

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[4] 朱瑜, 王雁飞, 蓝海林 对企业员工援助计划的几点思考[ J] 商场现化,2006,( 9)

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[7]张西超．员工帮助计划(EAP)：提高企业绩效的有效途径[J]．新经济，2003(3)：58

第二篇：员工援助计划_EAP_相关研究综述

第15卷第3期20xx年9月长沙民政职业技术学院学报

JournalofChangshaSocialWorkCollegeVol115No13

Sep12008

员工援助计划(EAP)相关研究综述

李　静

(长沙民政职业技术学院,湖南长沙　410004)

[摘　要]　员工援助计划已经成为现代人力资源管理的新手段,详细介

绍了员工援助计划的含义、发展历程、内容、操作模式、,指出了目前员工援助计划研究存在的问题和研究的远景展望。

[关键词]　员工援助计划;;[中图分类号]　C9311　]　1671-5136(2008)03-0064-04

　　,,组织变革等问题的频繁发生,,如果不能适应环境的改变,就会产生压力感、焦虑感、挫折感甚至相互冲突,引致员工的心理健康问题。员工失去了工作热情,因情绪低落致使旷工率和离职率上升,严重影响工作效率、服务水平及企业绩效。而目前在国外企业倍受欢迎的且经实践证明行之有效的员工援助计划(employeeassistanceprogram,

EAP)就是解决该问题的人本化方法。EAP因对于缓解员工

援助和福利项目。通过专家人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询,帮助解决组织成员的心理问题,改善组织管理,提高工作绩效。员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询,帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题,目的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康,并改善企业的组织气氛与管理效能。王雁飞等人也提出了类似的定义。

综合相关文献资料可以看出,员工援助计划目前还没有统一的定义。但笔者认为,取得共识的是,员工援助计划是一种给予员工的社会保障和福利,是通过整合个人、家庭、企业和社会等多方面资源,来预防和干预员工健康,从而有效提高企业绩效的管理模式。

员工援助计划是心理学、社会学、组织行为学、经济学、管理学等多种学科理论知识的交叉集成,可以从多种学科的视野对其研究。它以应用心理学为技术支撑,最终的落脚点为管理学。从理论上或者实务上看,不管将其纳入员工和组织关系内容,还是把它归于安全和健康管理,它都是属于人力资源管理的范畴。

　　21员工援助计划的发展历程

员工援助计划起源于20世纪二三十年代的美国。它的发展历程可以分为以下三个阶段。

第一个阶段,职业酒精依赖计划(occupationalalcoholism

program,OPA),1939-1962。早在19xx年,美国企业就意识

精神压力、改善员工生活方式、提高企业工作绩效有着重大的意义,进一步地吸引着国内外企业和研究者的眼球。　　11员工援助计划的概念

19xx年,Walsh首次正式提出了“员工援助计划”的概

念。此后,Gooding(1987)对EAP进行诠释,认为它是企业通过合理的干预办法,了解、评估、诊断及解决影响员工工作表现及业绩问题的过程。Bohlander和Scherman(1992)认为,员工援助计划是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务,解决员工在社会、心理、经济和健康等方面的问题,消除员工的困扰,预防问题的产生,达到提高员工的工作和生活质量的目的。Dessler(1994)把员工援助计划看作是企业内部正式的系统的项目,是为面临情绪、压力、酗酒、赌博等问题的员工提供咨询、引导和有效的治疗措施,帮助他们度过难关的过程。Gloria认为,员工援助计划是由管理者,或者工会团体、员工协会与咨询顾问公司、社会团体、心理健康服务机构或个人签约,为员工提供援助服务的总称。Arthur认为,员工援助计划主要是针对心理存在问题的员工及家属,提供相应的心理评估、咨询与治疗服务及家庭、法律、医疗与财务等方面援助的过程。

国内相关研究人员给出了相关的定义。如张西超认为,员工援助计划是组织者为其成员设置的一项系统的、长期的

到来源于员工个人生活的问题如酗酒、吸毒等其他药物滥用问题影响着员工的工作和企业的绩效,也就开始提供相关援助和支持。到20世纪六七十年代,美国社会剧烈动荡,带来了家庭暴力、压力、离婚、疾病、伤亡、冲突等问题,员工情绪和工作受到极大的影响。健康问题日益凸显,职业酒精依赖

计划的服务项目已不符时宜。

　　[收稿日期]　2008-08-21

　　[作者简介]　李　静(1982-),女,湖南长沙人,中南大学管理科学与工程专业硕士研究生。

　第3期　　　　　　　　　　　　　　　　李　静:员工援助计划(EAP)

相关研究综述65

此阶段里,考虑的只是员工酗酒问题本身,缺乏对酗酒问题背后的深层次原因的思考。组织者并没有触及到导致员工低效率工作的社会背景、工作环境问题和心理问题。

第二个阶段,职业健康促进计划(occupationalhealthpro2

motionprogram,OHPP),1980至今。员工健康促进计划弥补

康保障的实用性和可获得性;第七,鉴定为工作组织和个人绩效提供的EAP服务的效果。

目前国内在这方面的研究只是结合中国企业的实际,对国外研究结论的细化。如栾春玉等人提出,EAP包括压力评估、组织改编、宣传推广、教育培训、心理咨询等。类似地,梁永　提出了实施调查、研究与建议、宣传教育、针对性培训的四级服务模式。当然,这已经将内容研究和步骤模式研究结合在一起了。

,,,可简化,:第一,诊断内部访谈、观察等方式发现组织中存在的,并分析判断产生的原因,提出建议,减少和消除容易影响员工心理健康的不良因素,优化人力资源管理机制和组织环境,实现人力资源管理由事后控制向事前预防的转变。第二,宣传心理健康知识。依据调查获取的信息,采取讲座等方式,对相关问题进行针对性地宣讲、培训、推广,提高员工的心理健康保健意识,能够及时自我疏通和调节,增强管理者的心理咨询意识和技巧,将其纳入企业文化体系,形成良好的人际沟通环境和氛围。第三,解决个体心理障碍。通过热线电话、上网、心理咨询室等方式,结合个人情况,进行全面辅导,改变员工不合理的信念、行为方式和生活习惯,重新恢复健康的心理状态,提高人力资源管理的实际质量。

　　41员工援助计划的操作模式

目前共同认可的员工援助计划的操作模式分类有两种。

Masi认为,员工援助计划的操作模式可分为内置模式、

了员工酒精依赖计划的援助项目中的不足,组织开始找寻在工作场所内外影响员工健康的原因,并通过提高员工健康医疗费用,提高员工身心健康的水平,促进员工人际关系的发展,增强工作中的合作感,提高员工的幸福感和归属感,达到提高个人工作绩效和组织整体绩效的目的。该计划的最重要的特征是预防性,“防患于未然”。

第三个阶段,员工增强计划(emplpro2

gram,EEP),1988至今。20,工作生活质量、致力于改善工作中和全面性、灵活性、前瞻性是其特点。　　31员工援助计划的内容

员工援助计划的内容丰富多彩,研究人员也是各持己见。

Lewis将员工援助计划的内容分为个体咨询、团体咨询、

咨询服务、教育培训、职业生涯规划、特别服务、研究工作、紧急服务等八个方面。

InterlockEAPs将员工援助计划分为个人事务和工作事

务两大类。个人事务包括酒精和药物滥用、情绪控制、家庭关系、财务、健康、法律和人际关系技巧;工作事务包括工作职务、工作环境、工作场所性骚扰、人际冲突、工作绩效、工作压力与退休规划。

CONSAD研究公司出版的EAP手册(19xx年)里,认为

外设模式、联合模式、整合模式四种。其中内置模式就是组织自行雇佣全部援助人员;外设模式指企业将EAP服务外包给外部专业的服务公司,并与该公司签订合同,由专业公司提供全部援助专业人员和服务;联合模式是指多个公司集中他们的资源制订一个共同的EAP;整合模式是内置模式和外设模式的结合,即内外部机构联合为组织提供员工援助项目。

Cunningham认为,在以上四种模式外,还有工会成员援

员工援助的计划主要包括:第一,作为一种资源提供给有个人问题的领导者;第二,为培训和发展提供援助;第三,为使雇员发挥最大潜力提供援助;第四,在成本控制的情况下,最大限度地使用福利;第五,为提高和保持高产和有效率的工作环境提供援助;第六,使组织的社会责任最大化;第七,作为一种资源为协会代表服务;第八,保证照料的质量。

国际EAP协会的指导手册(2003版)认为,EAP的核心内容包括,第一,提供咨询、培训、援助给处于困境的员工,改善环境,提高绩效;第二,为雇员和客户关心的问题提供保密和及时的问题甄别和评估服务;第三,运用建设性面谈、激励和短期干预的方法,帮助员工处理可能遇到的影响工作绩效的问题;第四,为员工推荐诊断、治疗和援助服务以及案例监控和跟踪服务;第五,在工作组织与提供其他服务的供应商建立和保持有效联系以及管理供应商契约方面,为其提供咨询;第六,为工作组织提供咨询,鼓励适用医疗和行为问题

(包括但不限于酗酒、药物滥用以及精神和情感混乱)的健

助计划和共同委托模式。其中工会成员援助计划指工会通过成立相关机构,直接为员工援助,或者通过网络间接为员工提供援助。美国的国家戒酒机构就是这类模式。共同委托模式是多个组织共同委托专业机构为员工提供援助服务。这种模式做到了企业资源共享,节省了费用。

员工援助计划没有统一的标准模式。不同的企业对

EAP有不同的需求和偏好;企业内部的不同部门对EAP的

理解和要求也不一致;作为一个跨学科项目,其研究的领域很多,心理学家、社会工作者、医生、管理学者难以达成统一模式;加上EAP在各个国家和地区的发展阶段都不一样,出现了不同的形式。但在员工援助计划实务操作中,整合模式

66　长沙民政职业技术学院学报　　　　　　　　　　　　　　　　　20xx年

　

是最适合的。

　　51员工援助计划实施的影响因素

影响员工援助计划的因素有组织因素、个体因素。

511　组织因素

到了研究者的关注。通过文献研究发现,有研究者认为,

EAP效果评估主要分为四个方面:EAP的使用情况和服务满

意度;EAP对个人改变的影响;EAP对组织运行的影响;EAP的投资回报率分析。

EAP的使用情况和服务满意度主要考察以下指标:EAP

组织的经济能力。实施EAP计划是需要花费一定的成本的。只有能够支付起实施EAP计划的费用的组织才有经济能力去满足员工的这些需求。

组织的人员规模。当组织的员工数量增多时,企业实施员工援助计划的可能性就增大了。首先,企业规模的加大,员工数量的增多,会使组织感受到很大的压力和竞争;,,实施多样化的EAP;另外,上节省开支,工力量,维护员工权益,给组织施加压力起着关键性的作用。

组织的性质。国际性的跨国公司一般都会在母公司的带动和影响下,其各地的子公司、分公司也很可能会实施员工援助计划。

组织的行业背景。有研究发现,高科技行业中的实施

EAP计划的企业数量是传统产业中实施EAP计划的企业数

服务的便捷性、及时性;EAP的使用率;一般员工对EAP的满意度;管理者对EAP的满意度等。这个指标的评估描述了EAP的使用情况和相关反应,的问题,EAP的使用:使用了技能、态度、行为、心理健康、心理成

EAP对组织的影响,有助于进一步计算出它的投资回报率。

EAP对组织运行的影响的考察主要分两个方面:硬指标

和软指标。硬指标包括:生产率、销售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训等;软指标包括人际冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛、组织文化等。

目前也已经有一套可靠的方法计算EAP的投资回报率

(ROI),只是在操作过程中比较复杂且需要较高的成本,所

以如果使用企业不提出要求,一般不做投资回报率分析。也有研究人员从临床参数和经济参数来考察员工援助计划。

有研究显示,美国通用汽车公司的员工援助计划每年为公司节约3700万的成本开支,1万名进入该项计划的员工平均每人节约3700美元。Cooper和Sadri(1991)系统地评估了英国邮政局实施员工援助计划的心理咨询对从一线工人到高级管理人员的影响,发现他们的病假天数、事故率、临床焦虑水平、躯体焦虑和抑郁程度都有明显下降,而自尊感明显的提高。Keith(1994)对美国密歇根大学

122名使用EAP的教职员工进行长达5年的跟踪研究,发

量的215倍。高科技行业,竞争激烈,压力大,员工的身心健康问题越显重要,实施EAP计划能够帮助企业挽留优秀人才,增强员工的归属感和忠诚度。

512　个体因素。

领导者的意识。企业领导者如果认识到了EAP计划实施的可行性和有效性,对计划的实施予以认同和支持,就会增加计划实施的可能性。

员工的性质。员工个人的文化素质、学历水平、所属民族等因素都会影响到EAP计划的实行。　　61员工援助计划的作用研究

根据国外专业机构和易普斯咨询公司的研究,EAP有三方面的作用。

611　降低成本,提高生产率

现由于这种服务可以增加留职率和减少病假率,他们至少为该大学接生了65351美金。事实上,仅对员工援助计划进行成本回报分析只能估算出这项计划的部分价值。如果考虑到员工的行为动机和工作士气、生产率、计划所带来的长期效益等,那这项计划在组织运行中的作用会更加凸显。

　　71员工援助计划的研究问题和远景展望

员工援助计划现在已经被世界很多知名企业和其他组织机构所采用,已经成为了人力资源管理的新手段。员工援助计划的研究也是火热进行中,并已经取得了很多进展性的成果,但问题依然存在。而在我国,理论研究上和实际实施上,都与欧美等国家的企业有很大的差距和距离。

711　员工援助计划的内容构架和效果评估问题

节省招聘费用,节省培训开支,减少错误解聘,减少赔偿费用,降低缺勤(病假)率,降低管理人员的负担,提高组织的公众形象,改善组织气氛,提高员工士气,增加留职率(尤其对关键职位员工),改进生产管理,提高生产效率。

612　提高个人生活质量,保持社会安宁

降低工作压力,减少失业机会,消除不良嗜好,节省家庭开支,增进个人身心健康,促进家庭和睦,改善家庭与工作的关系,改善个人与社区的关系。

613　高投资回报率。

EAP效果评估对于实施EAP计划非常重要,也日益受

从上面的文献研究可以看出,目前对于员工援助计划并

　第3期　　　　　　　　　　　　　　　　李　静:员工援助计划(EAP)

相关研究综述67

没有统一的含义界定和内容架构界定。对员工援助计划实施的影响因素是多层面的,也是系统性的,如何对这些因素的影响机制进行探索研究,是一个未解决的问题。对实施效果的测量也没有执行力强的科学有效的方法。

712员工援助计划与人力资源管理相结合的问题EAP将成为主流的组织干预、组织发展以及管理思想的

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在我国,尽管有6-7年的探索和尝试,员工援助计划的理论研究和实践运用都只是刚迈开万里长征的第一步。我国悠久的文化背景,全球化的经济趋势,激烈的竞争压力,企业的发展现状,给员工援助计划的执行问题提出了更大的挑战。

时勘博士等认为,应该把健康型组织作为EAP项目的起点和切入点,从组织、社会的层面而非员工个人的层面来看待员工援助计划。在此基础上他们建议我国的EAP员工援助计划主要应从以下六个方面入手进行研究和实践:劳工关系与心理行为协调;危机灾难事件的应对与管理;压力管理与健康工作;组织变革中的员工心理辅导;员工的职业生涯发展指导;创新的组织文化建设。

专家郭朝晖结合我国企业的实际和我国独特的文化氛围,研究指出员工援助计划在我国实施的思路主要是:更新企业领导的管理观念;确定员工援助计划的内容,不仅包含心理健康知识的普及和心理咨询活动的开展,还应对于组织中容易引起心理隐患的不良因素进行消除,如改变沟通方式,改善管理风格;采取以外包为主的实施方式;明确纳入到企业的福利开支预算中。刘春艳等人也提出了类似的观点。

通过查阅文献发现,我国的研究人员已经开始结合我国国情和企业的现实情况对员工援助计划的实施进行具体的研究,而且都开始关注如下这些重要课题:如何进行员工援助计划的本土化研究,如何培养兼具管理学、人力资源管理、心理学、组织行为学等知识的EAP专门人才,如何对组织领导者和员工进行相关知识的宣传、推广和教育。可以说,展望未来,问题不少,前景看好。

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(责任编校:张　蕾)