桂林理工大学博文管理学院

工商管理实习报告

我于今年7月开始在广西桂林医药有限责任公司综合管理部进行实习工作。在实习过程中，我在单位领导的热心指导和同事的大力帮助下，积极参加与综合管理部相对繁杂的工作，并且注意把书本上学到的工商管理理论知识与实际工作相联系，力求在实践中提升自己的能力，将理论知识转化为实际的工作技能。在三个月的实习过程中，使我对公司综合管理部的工作职能和工作特性有了深层次的认识，同时，在对于处理办公室人际关系上让我体会到了作为一个社会人和学生的区别，总之，时间虽短，收获颇多。

我的实习单位桂林医药有限责任公司成立于1952年，前身广西桂林医药批发站系原自治区医药管理局直属医药二级批发企业。20##年12月经自治区人民政府批准改制为自然人出资有限责任公司。公司注册资金二千二百万元，是桂林市最大的医药商业流通企业。下设有西风医药商场和荔浦批发部两家分公司，以及桂林市新桂医药连锁公司和和桂林市科源器化玻公司两家全资子公司。公司总部下设营销中心、采购中心、财务中心、物流中心、综合管理部、质量管理部、信息管理部和客户服务部。现从业人员400多人，其中具有技术职称的各类专业技术人员280人。公司现有仓储面积15000平方米，拥有运输车辆30台，具有较强的商品储存、运输配送能力。20##年6月公司与自治区邮政速递物流公司桂林分公司强强联合，在桂林市七星区投资建设一个占地五十亩以医药物流为主营业务的区域性物流中心，物流中心建成后将成为大桂林市乃至自治区最大的医药网络物流平台。

回顾实习生活，感触是深刻的，收获是丰硕的。实习中，我采用了看、问、学等方式，对公司管理工作的开展有了进一步了解。通过从书本与网络等方面了解到的综合部工作内容及职责与实习单位的综合部内的实际工作内容和范围有明显的差别，在我看来一些比较重要的工作范畴，在我所认识的综合部中并没有重点施行。特别是公司对于人事管理的态度并没有作为一个中型企业该有的谨慎与重视，不管是在人员招聘、绩效考核还是人力分配上都没有一个正式的、系统的操作流程。首先没有设立独立的人力资源部，公司的人事管理直接纳入综合管理部的范畴，并没有专门负责的HR人员，再者就是仍使用传统的人事管理制度，仅限于员工的招收与录用，薪酬与福利、档案管理等几个方面，员工的招聘、培训、绩效管理、绩效评价以及薪酬、各项奖金、福利待遇的确定和发放，往往是根据经验判断，缺乏长期的战略规划和科学的管理方法，从而导致了各项人力资源管理的盲目和被动，使得人力资源很难发挥其应有的作用。现我主要从公司的人力资源情况这方面开展我的实习报告工作。

我所实习的广西桂林医药有限责任公司作为一个改制转型后的企业来说，它的劳动人事管理仍然囤于旧观念、旧体制、旧的做法，因此直接制约着企业的发展，如果不能实现真正意义上的从劳动人事管理向人力资源管理的功能性转变，实现人力资源的管理创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，就不能使人才真正为企业所用、使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。最终严重着企业转型改制的顺利完成。

目前，包括我实习单位在内的许多企业在改制后在管理中存在一些通病，重点表现在企业的人力资源管理上的混乱和无章可循，首先我从改制企业的特点来分析一下我实习的桂林医药有限责任公司在人力资源管理上存在的问题：

一、人力资源管理观念落后。

1、传统的人事管理是通过组织、协调、控制和监督等手段，实现人和事以及共事人间的相互协调，从而发挥员工的潜能，完成企业所分配的任务。但是从我实习的单位来看，桂林医药有限责任公司在改制的过程中并没有重视到人事制度的改革，没有将人事管理转变到现代人力资源的管理上来，因此公司的人力资源管理也就无法将形成一个科学完整的体系。

2、忽视人力资源的资本性。桂林医药有限责任公司基本上将发展的重点全部放在了市场开发和销售产品种类的扩充上面，忽视了人才是企业中重要的生产要素的情况，仅仅把员工仅仅看为被动的生产要素和用来达到利润目标的手段而加以组织控制，没有对员工进行开发和利用。

3、缺乏现代人力资源管理的科学的岗位分析。桂林医药有限责任公司在设置工作岗位与定义岗位职责上缺乏些科学性的分析与评价，岗位设置缺乏科学性与企业组织结构不科学，直接导致企业员工职责不清、工作量分配不合理的情况，例如，我所在的综合管理部一个有五位正式员工，正副部长各一位、位后勤人员两位、文员一位，人不多但是工作量却不少，特别是文员这一块，除负责文员本职工作还需要管理公司人事管理的一些琐事，工作量分配十分不合理。同时也是造成员工绩效考核缺乏量化的指标体系的原因。

二、企业人力资源管理方式与企业模式制度改革不同步，企业人力资源管理方式的机械沿袭。

现阶段改制企业大多是用一步走的形式实现企业性质和人员身份的转换，企业的所有者和员工在一夜之间通过法定的程序和方式完成转换。因此，桂林医药有限责任公司无法在一夜之间建立一整套与市场需要相适应的人力管理体系，公司原有人事管理部门也就没有能力自发从的传统状态与转变为自觉的市场状态的觉悟。

同时，公司在改制后对人力资源管理方式的机械沿袭，使其在人力资源管理方面失去了创造性。改制后的桂林医药有些责任公司虽然从形式上建立了以公司制为主要特征的现代企业制度，但是其仍然以传统的人事管理理念为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，往往忽视对改制员工个性的尊重和潜能的开发，特别是在面对原有制度下造成的人员冗余的情况时，建立现代人力资源系统的难度就更大了。而且桂林医药有限责任公司并不重视员工的绩效考核，从公司员工中了解到，他们的考核非常简单，除了销售制定个明确的业绩考核，其他部门基本上没有什么考核。并且我发现他们在人才评估和选拔上基本没有经过什么测评、考核等复杂方法和手段，大多数都是老板的观察与感觉或者从工龄的长短来看。

三、激励措施未产生应有的效果。

激励机制不合理，公司缺乏科学的分配激励机制。物质激励方面，时常更改原有许诺，特别是一些过节补贴上许诺与实际的差异，常让员工感到贡献不能与报酬挂钩现象。公司将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资，很少组织员工的集体活动，没有为公司横向纵向的交流沟通提供机会，这也会造成员工缺乏对公司的认同感和责任感。同时，不尽完善的薪酬制度严重地挫伤了员工们的积极性，无法使他们把企业的目标和个人的目标结合起来，也直接导致了人才流动的频繁性。桂林医药有些责任公司的薪酬标准灵活但是缺乏严谨。薪资基本上都是老板定的标准，随意性很大，提薪和降薪基本上没有明确的标准，公司老板才是最终决定人，有时为了挖个人才，老板可以根据需要出一个较高的价钱。

此外，公司从旧体制下走出来的员工缺乏适应性的培训，许多员工心理上尚未适应现代企业的严格高效的管理制度。公司激励机制上尚未建立健全合理的分配制度，原国有体制人事体制下干部队伍庞杂、缺乏科学分类、管人与管事脱节与市场经济下企业人力资源管理的新要求产生了激烈的冲突与碰撞。

四、人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。

公司尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的人力资源管理部门。人力资源管理水平停留在较低层次上，人力资源管理与企业发展战略严重脱节，导致公司一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和人才的浪费。

在发现了实习单位在人力资源管理上存在的问题与弊端之后，如何转变人力资源管理的逆境成了接下来主要的研究方向，根据查阅的相关资料与所学所想，我提出一些对人力资源管理改革的措施：

一、创新民营企业人力资源管理，提升企业竞争实力。

1、管理者要切实转变观念，真正树立起以人为本的企业理念。首先要努力打造良好的人才发展环境。突破家族式管理体制障碍，彻底摒弃用人论亲疏的观念，在用人上做到公平公正。

2、实施人才开发战略。人才开发是指提高员工的知识，技能和素质，增强员工的工作能力，引导员工的个性发展，其中包括对新招聘的员工进行上岗前的培训，训练和培养各级管理人员，以及为了使员工保持理想的技能水平进行的一系列活动。主要通过把新员工们轮流分配到不同岗位和担负不同的任务进行的培训学习，最终尽量使每个员工到安排到最适合工作岗位上。另外，桂林医药有些责任公司在改制后还留下了人数不少的老员工，公司应该组织老员工们进行对现代企业管理的针对性培训，筛选出能适应者继续为公司服务，无法满足公司当下要求者应对其采取一系列合理的遣退补助措施。这样才能做到人力资源的精简。

3、要建立优秀的企业文化。桂林医药有些责任公司可以通过运用共同的价值观、和谐的人际关系，追求进取的精神等文化观念引导人力资源发挥出巨大的潜在能量，激发员工的工作热情。　

二、创新激励机制，注重激励效果。

激励是指为提高员工的工作积极性，提高人力资源效益的一系列工作，包括合理的确定员工的工资和薪金，按照员工的贡献进行收入分配，做到奖惩分明，同时通过奖惩，福利等措施刺激员工。公司应规定人力资源部门定期组织员工开展健康文明的集体活动，例如进行联欢，部门聚会，或为员工过生日等一系列措施来团结和凝聚员工，使每个员工找到归属感，在企业有种大家庭的感觉。

三、完善企业人力资源管理制度　

1.设立专门的人力资源管理部门，配备专业HR人员。进而对现代人力资源管理进行战略性定位，从公司战略的角度出发，系统地看待现代公司人力资源管理问题，思考未来发展所需要的人力配置，从而深刻认识到人力资源是一种资本性资源，人力资源的投资效益高于其它一切形态资本的投资收益。桂林医药有些责任公司只有改变传统的以“事”为中心的经验管理模式，充分发挥人力资源部门的作用，才能为公司发展选好人、用好人、留好人、育好人。

2.建立公开透明的人才聘用制度。公开透明的聘用制度的关键是必须做到公开、公平、公正，让人才在平等的条件下竞争，在平等的条件下发展，员工的个人利益在规范的制度下得到保障。只有这样，大家才会气顺、心齐，才有助于企业与员工之间建立起彼此信任的关系，才能吸引人才、留住人才，才能督促员工不断学习，更好地为企业服务。同时，有助于增强员工对企业发展的信心。

3.完善绩效考核制度。考核是对员工的工作结果，工作表现进行比较和评价，分出优劣高低，为薪资分配和员工发展提供依据，包括设计员工的绩效考核体制，考核指标，考核方法，以使考核结果公平合理。有功必奖，有过必罚，公平合理的奖惩制度，良好的发展空间，透明的考核结果是企业生存和发展的必要条件，做好考核工作对于激励员工的工作积极性是人力资源部门的重要职责。

在实习的过程中，我通过自身的努力完成了实习单位给予的各项任务，并且在工作期间细心观察、用心分析、从多方面对这个公司的经营管理制度进行研究，了解到一个中型公司的是如何构建起来的；在经营管理方面主要的状况与出现的弊端；通过与不同部门的员工的沟通交流中，分析企业员工的综合素质与工作态度等等。在这些细节中分析筛选出有利信息并用所学个管理学方面的知识做进一步研究。这种将管理理论放入实践中深入体验的机会让我受益匪浅，也在一定程度上摆脱了长期以来的对管理理论纸上谈兵的肤浅认识。同时，在实习单位的工作期间，从不懂到懂、从生疏到熟练的过程中得到了部门领导的支持鼓励，感受到了前辈及同事们的教导与关怀，让我为时不长的实习生活收获颇多，特别是学到了职场上需要注意的人事关系的处理能力。为此十分感谢学校安排的这一次实习机会，为我即将结束的大学生活增添了许多苦与乐的真实色彩。以上就是我整个应用实习的实习报告，最后感谢指导老师在此期间给予的关心与帮助。

第二篇：工商管理实习报告实习总结

工商管理实习报告实习总结

今年7月7日上午开始，我在中港第一航务工程局第二工程公司附属单位科利公司进行了工商管理实习工作。在实习中，我在公司指导老师的热心指导下，积极参与公司日常管理相关工作，注意把书本上学到的工商管理理论知识对照实际工作，用理论知识加深对实际工作的认识，用实践验证所学的工商管理理论，探求日常管理工作的本质与规律。简短的实习生活，既紧张，又新奇，收获也很多。通过实习，使我对日常管理工作有了深层次的感性和

理性的认识。

我所实习的科利公司，隶属于中港第一航务工程局第二工程公司。中港第一航务工程局第二工程公司成立于19xx年，是以水工、市政、工民建、路桥、安装工程等为主要经营项目的国有大型骨干建筑施工企业，具有航务工程总承包一级、房建二级、市政、水利水电三级、地基与基础一级、钢结构一级、机电设备安装一级、商砼与预制构件二级、勘察设计甲级、计量二级、建筑材料试验甲级等资质。公司现有正式职工3000余名，先进的工程技术装备千余台；拥有2.6万平方米的高层办公楼和30多万平方米的生产基地；近700米的工作船码头和4万余平方米的海域，固定资产达3亿多元。公司于19xx年通过了ISO9002质量体系认证；19xx年通过了ISO10012国际标准认证，取得了"计量保证确认合格证书"；20xx年通过了ISO9001国际质量管理体系认证。

回顾实习生活，感触是很深的，收获是丰硕的。实习中，我采用了看、问等方式，对科利公司的日常管理工作的开展有了进一步的了解，分析了公司业务开展的特点、方式、运作规律。同时，对公司的"浇注明天"的服务品牌，"构筑精品，造福社会"的企业使命，"务实求新、敢争一流"的企业精神有了初步了解。

一、坚持以经营为龙头，不断开拓山东地区传统施工领域

抢抓水工市场快速发展的良好机遇，进一步加大了对青岛港、烟台港、日照港等大型水工工程的跟踪公关力度，认真作好了北船重工搬迁、奥运基础设施建设的经营工作，承揽到北船重工大坞、烟台港三期二阶段、奥运会青岛国际帆船中心标段、日照港中港区东部岸线等工程，确保了传统市场战略项目不丢失。同时，发挥地域优势广揽信息，积极跟踪，承揽到东营港扩建和蓬莱国电等工程，在开拓传统工程领域发面取得了新进展。

二、强化三标一体管理体系运行，有效的促进了企业管理水平的提高切实加大三标一体管理体系运行力度，进一步强化了体系检查、文体整改和业务指导，对内审发现的问题及时进行了整改追踪检验，建立了基层单位与机关部室双向评价体系，不合格报告同比降低了50%，符合率和得分率较前年有了增长，三标一体管理体系得到有效的运行。

三、坚持以经营为龙头，积极实施“1433”经营举措，促进经营持续发展。

20xx年公司经营工作思路确定为“1433”，即要成立一体化经营领导小组，建立四个经营分公司运行体制，坚持三位一体的经营原则，充分发挥经营工作的三个积极性，不断开拓山东地区、南方、桩基和陆域市场。

“1433”经营思路具体内容是：公司成立一个精干高效、信息反馈迅速的公司经营领导小组，切实加强对经营工作的领导；建立经营分公司、厦门分公司、上海分公司和陆域经营分公司四个经营分公司的经营运行体制，增强开拓市场的能力；坚持以市场价中标，不投亏损标，诚信合作、互惠共赢三项经营原则；充分调动公司经营部、经营分公司和经营人员三方面经营积极性。

在新的经营思路指引下，公司将继续加大对山东地区传统市场的开拓力度，全力以赴地做好前湾港、日照港、烟台港新建码头、黄岛招商国际码头、青黄复线、青黄隧道、东营港后续工程等工程项目的跟踪公关工作，紧盯不放，志在必得，巩固传统市场，力争在承揽特大型工程项目上有所突破。继续坚定不移地开拓南方市场，干好厦门、温州、海南等在建项目，赢得业主满意，树立企业形象。发挥经营分公司的作用，加大对重点工程的经营公关力度，做好投标工作，确保目标工程不丢失。以项目为依托，在开拓新的市场上有所作为，保持南方地区经营产值持续增长。坚定不移地开拓桩基市场，切实加大桩基设备投入，锻炼桩基施工队伍，进一步增强桩基施工能力。坚持水陆并进，提高规模效益。利用房建施工总承包一级资质，认真总结路桥施工经验、教训，加大陆域市场开拓力度，实现陆域市场的稳步发

展。

同时通过实习我发现中港第一航务工程局第二工程公司附属单位科利公司也存在问题：

1、市场观念和经营体制不适应公司快速发展的要求，市场开拓的步伐与企业快速发展的要求有差距;经营体制还不完善，经营队伍、经营人员的责权利还有待于进一步提高。

2、施工组织管理观念有待进一步转变，在施工过程中按照施工合同要求进行施工组织管理的意识不强，施工管理现状与施工管理科学化、规范化存在较大差距，只是我们有的项目在开工初级阶段和施工过程中难以进入状态，不能满足业主要求。

3、成本意识不强，成本控制水平不高，个别项目不存在管理粗放、施工大手大脚的现象，向管理要效益、向科技创新要效益的意识还没有牢固树立起来，以至于我们的成本控制与先进的施工企业还存在较大的差距，市场竞争力不强。

4、对分包队伍的管理制度和管理程序化还不完善，，在分包合同管理发面存在程序不衔接、管理不闭合的现象；项目部对分包队伍达管理的重视程度不够，在管理手段和制度落实上存在薄弱环节。

5、依法治企、依法维权和自我保护意识不强，不能够充分运用法律手段维护企业利益，特别是领导干部的法律知识和依法治企的意识还不适应市场经济的要求。

对此，我提出了我的有关建议和对策：

一、进一步强化生产是经营继续的观念。

企业的发展取决于经营的质量和效果，只有广开源头，多揽工程，企业发展才有保障。随着市场竞争的日益激烈，干好在建工程是承揽后续工程、开辟新市场的必然要求和前提条件。因此，我们要进一步强化生产是经营继续的观念，干精品、打品牌，树立一流的企业形象。

二、树立“零缺陷、低成本”向精细化管理要效益的观念。

效益是企业生存和发展的根本，只有实施“零缺陷低成本”战略，才能适应市场的激烈竞争，获得更大的赢利空间，加快企业的发展。因此，企业上下必须以效益为中心，在广大职工中不断深化“零缺陷低成本”向精细化管理要效益的观念，努力降低成本，提高效益

三、进一步推进和规范项目管理

通过对资金管理、劳务层管理、物资管理、，加强项目基础管理，结合“三标一体”管

理体系运行,完善项目管理，加大监控检查整改力度，达到闭合管理。建立公司综合考评体制，加大对工程质量、安全、文明工地的检查力度，抓好整改落实，促进施工管理水平的提高。

四、推进依法治企，维护企业合法权益。

深入开展法制宣传教育，进一步增强广大干部职工的法制意识。强化领导干部，特别是

中层干部的法制培训，增强领导干部的依法经营，按章办事的能力，完善管理体制，明确责任分工，加强业务培训，提高公司法律事务整体管理水平。