财务人员考核办法

一、考核具体内容包括以下几项；

1、专业水平

2、岗位职责：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、职业操守：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

二、考核等级：

1、A 级（优秀级）95—100 分

2、B 级（良好级）80—94 分

3、C 级（合格级）65—79 分

4、D 级（较差级）60—64 分

5、E 级（极差级）59 分以下

三、专业水平考核

A、文化水平（文凭）

高中或中专（1分）大专（2分）本科（3分）研究生（4分）博士生（5分）

B、具有会计从业资格证书（2分）

C、具有的会计专业技术职称

会计员（1分） 助理会计师（2分）会计师（3分）

D、注册会计师（3分）

E、工作经验

1-3年（1分） 5年以上（2分） 10年以上（3分）

四、岗位职责

A．具体工作；

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，合理地分配调度资金。（分）

2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。（分）

3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。（分）

4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、 财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。（分）

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。（分）

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。（分）

7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济同的履行。（分）

8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。（分）

9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。（分）

10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，合公司实际，提出合理的财务动作方案。（分）

11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。（分）

12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的项审计工作。（分）

13、完成上级交办的其他工作任务。（分）

B、基本操作

账册管理是否齐全（分）

现金管理是否齐全（分）

现金的收入是否谨慎（分）

支票的核对是否齐全（分）

各种计算是否确实（分）

收款处理是否确实（分）

付款处理是否谨慎（分）

现银行的交涉如何（分）

资金的准备如何（分）

是否热心于资产的扩充（分）

是否热心于费用的节省（分）

计算是否无误（分）

税务处理是否齐全（分）

五，职业操守

1、积极性（分）：以旺盛的斗志全身心地投入工作，忠于职守不擅自离岗，忘我进取，埋头苦干。

2、缜密性（分）：工作认真细致，工作前后有准备有整理，善于分析与思考，工作中无失误，经常留意工作改善。

3、计划性（分）：接上级指示，制定切实可行的计划方案，工作有计划有检查有条不紊，工作很少见到浪费与无效现象。

4、协调性（分）：说服对方而不会引起别人反感，能够认真而热情地回答他人的问题，很好地协助领导与他人完成各项任务。

5、敏感性（分）：对上级的指示要求能心领神会正确把握，能迅速准确地发现自己或别人账目中存在的问题。能在繁杂的事情中迅速有效区分与确定轻重缓急。

6、耐心仔细（分）：工作中情绪稳定，对本职工作埋头苦干，很少疏忽大意第二次犯同样的错误。

7、业务能力（分）：熟悉业务忙而不乱，技术或计算机操作娴熟，速度快且正确。

8、原则性（分）：严格执行国家各种规定要求，不混淆公私，公事公办。注意在关键处进行

检查核对，保证工作质量。

9、工作质量（分）：很少需要修改或调整，很少有不良情况，完成的图表字迹非常干净漂亮。

10、工作效率（分）：工作中有时间观念，工作进程井然有序不出差错，工作中投入少产出大，讲求方法。

11、身心状况（分）：请病假次数少，精力充沛，对工作中压力与困难的身心承受的能力。

12、团队精神（分）：个人利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。

13、敬业精神（分）：敬业乐群、忠于职守、勤奋刻苦，为事业尽心尽力。

第二篇：营销人员和财务人员考核激励方案

营销人员和财务人员考核激励方案

第一章 总则

第一条 为对营业及财务绩效加以品评、改进，规范公司对业务及财务人员的考察与评价，提高员工工作积极性和竞争力，特制订本方案。

第二条 绩效考核工作不是一种单纯的数字统计工作，而是对于原始资料加以综合性统计、分析、研究的工作。

第三条 绩效考核工作不是针对个人的统计工作，而是与其他单位或团体不可分割的整体性统计工作。

第四条 公司实行差别薪酬体系。财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩。

第五条 考核范围。公司本年营销及财务人员。本年业务人员6人，其中销售主管1人；财务人员3人。

第六条 考核时间。考核分年中考核和年度考核。

年中考核时间为×月×日至×月×日，复核时间为×月×日至×月×日，终定时间为×月×日至×月×日。

年度考核时间为×月×日至×月×日，复核时间为×月×日至×月×日，终定时间为×月×日至×月×日。

第二章 考核目的和原则 第七条 考核目的。为了更好地引导员工加强自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与级更好的沟通，创建个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。及时、公正地对员工的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备，同时为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

第八条 考核原则。以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

第四章 财务人员绩效统计

第十条 公司对财务人员的绩效考核主要采用定性与定量分析相结合的方法，对各主要指标进行全面考核，实行模糊打分，并登记入下表。

第五章 绩效评价

第十一条 公司对业务人员和财务人员绩效评价均以业务综合考核结果为依据，并以此进行岗位调动、薪酬变动等。

第十二条 为奖励绩效优良的人员，以提高业务人员工作的的热情，增进公司的销售绩效并配合各种制度的实施，对绩效优良人员要酌情发给奖金。

第十三条 考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“优秀”、“中等”、“合格”、“有待提高”四等级，并作如下界定：85分以上为“优秀”，70分以上为“中等”，60以上为“合格”，60分以下为“有待提高”。

第十四条 考核等级比例控制：

由于本年度考核人数较少，各等级比例不作限制，由考评人员自行掌握。

待公司业务规模有较大程度扩充时（业务人员人数达到20人，财务人员人数达到8人）。应进行比例控制，并增加“急待提高”等级。各部门在向人力资源部申报考核结果时，一律

按下面比例：优秀人数不超过总数20%，中等人数占总数60%，合格人数约占总数10%，有待提高人数不超过总数5%，急待提高人数不超过总数5%。

第六章 考核与奖惩

第十五条 考核的一般操作程序。人力资源部根据市场部和财务部门的统计数据，对各位员工的实际工作业务进行全面、客观、公正地评估，计入考核表，计算出考核总分，并报主管审核，以此为依据实施奖惩措施。考核具体实施由二人进行，考核和监督同时进行，以保证结果的公正性。

第十六条 奖惩。公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，以奖励为主，处罚为辅，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

特优员工：原则上岗位津贴上调一级，工资上调幅度原则上控制在20%以内，业务人员可适当放宽。

中等员工：岗位不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理。津贴可在5%范围内进行调整（上调）。

合格员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

有待提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。津贴下调幅度原则上不超过20%。

第十七条 公司实行财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩政策。两类人员薪酬分化将带动另一类人员薪酬变动。具体实行办法如下：某一等级业务员（如优秀）薪酬上调15%，相应等级财务人员薪酬上调10%-15%，以此类推。

第十八条 人员更换考核激励。公司鼓励员工积极提高自身综合素质。员工更换部门（如从市场部转入财务部），根据所在部门考核方法进行考核，并与更换部门前考核结果进行比较，以此决定是否继续在部门留用。如考核结果低于原部门考核结果，应调回原部门，按奖惩办法进行岗位薪酬调整。如考核结果高于原部门考核结果，由员工自行决定是否更换部门。

第十九条 年度考核为“有待提高”类员工的处理。

岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理。

若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急待提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

第二十条 年度考核为“急需提高类”员工的处理。

该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级。

如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

第七章 附则

第二十一条 本制度的解释权归公司人力资源部。

第二十二条 本制度的最终实施权归人力资源部。

第二十三条 本制度生效时间为×年×月×日