《人员素质测评理论与方法》考试大纲
课程名称：人员素质测评理论与方法 课程代码： 20xx年5月版
第一部分 课程性质与设置目的
一、课程性质与特点
人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。
二、课程目标与基本要求
本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。
课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。
三、与本专业其他课程的关系
《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力 1
资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
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第二部分 考核内容与考核目标
第一章 人员素质测评导论
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。
学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。
二、考核知识点与考核目标
（一）素质的含义
识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义
理解：人员素质测评与人才素质测评的区别
人员测评与人员选拔
（二）人员素质测评的主要类型
识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点
理解：不同类型人员素质测评运用原则
应用：不同的人员素质测评的操作流程
（三）人员素质测评的主要功用
理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用
（四）人员素质测评的作用与运用原则
识记：人员素质测评的基本作用
理解：人员素质测评的运用原则
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第二章 胜任力理论及其对人员素质测评的作用
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，正确理解有关胜任力的基本概念与基本理论。
学习要求：了解胜任力理论的起源与发展，理解胜任力的概念与胜任力模型，掌握胜任力理论在人员素质评价中的作用与构建胜任力模型的数据收集方法。
二、考核知识点与考核目标
（一） 胜任力理论的起源与发展
理解：胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其主要贡献
（二）胜任力理论比较
识记：胜任力的定义与基本属性，胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金字塔模型，构建胜任力模型的主要数据收集方法
理解：胜任力的特质观与行为观的共同点，胜任力的主要分类
（三）胜任力理论作用与价值
识记：基于胜任力模型的面试过程
理解：进行胜任素质测评时应包括的主要内容
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第三章 人员素质测评的标准设计
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，了解和掌握人员素质测评标准的设计与应用。
学习要求：理解人员素质测评标准的概念与结构，掌握人员素质测评的标准化方法与计量方法，掌握人员素质测评指标体系的设计步骤。
二、考核知识点与考核目标
（一）人员素质测评标准体系概述
识记：人员素质测评标准体系的横向结构与纵向结构、人员素质测评标准体系的要素与类型
理解：人员素质测评标准体系的作用
（二）人员素质测评的标准化方法
识记：权重的概念与形式，加权的类型，权重的确定方法
理解：构成人员素质测评的项目或因素
应用：人才素质模型实例分析
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第四章 人员素质测评的组织与实施
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，掌握人员素质测评组织与实施的方法。
学习要求：掌握人员素质测评实施要素构成、基本程序与步骤，熟悉实施素质测评的基本原则与要领，理解测评工具与方法的设计，了解测评方法选择时应注意的问题。
二、考核知识点与考核目标
（一）人员素质测评组织实施程序简述
理解：人员素质测评组织实施的一般流程
（二）人员素质测评实施活动的主要环节
理解：人员素质测评操作中的关键环节
应用：实施测评的基本原则与实施要领
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第五章 心理测验方法
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，掌握如何对人员进行心理测评。
学习要求：了解心理测验的概念、心理测验的种类与形式及常用的心理测验方法，掌握品德测评和能力测评的相关概念，掌握能力倾向测验的类型及行政职业能力倾向测验。
二、考核知识点与考核目标
（一）心理测验概述
识记：心理测验的概念及其特点、心理测验的种类与形式
理解：心理测验的主要发展阶段
（二）品德测评
识记：FRC品德测评的操作流程，投射技术法的主要特点、哈梅诚实测验的操作程序、威金特知觉测验的构与操作
理解：OSL品德测评的注意事项，三种比较有代表性的问卷法
（三）能力测评
识记：各种特殊能力测评类型所评测的特定能力，学习能力测评的三个层次，职业能力倾向测评的作用与功能
理解：能力测评的类型以及在人员素质测评中的应用
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第六章 面试方法
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，了解和掌握面试过程的设计与实施。
学习要求：掌握面试的概念、特点及发展趋势，了解面试的原则及作用，掌握面试试题的要求及编制，掌握面试的程序与步骤，熟悉面试的方法与技巧。
二、考核知识点与考核目标
（一）面试概述
识记：面试的概念与特点
理解：面试的理论基础，面试的作用
（二）面试的方法与技巧
理解：提高面试质量的主要方法
应用：座位的布置方式，面试中问、听、观、评的技巧
（三）面试的关键问题
理解：面试中关键问题的设计选择，面试中应注意的问题
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第七章 评价中心技术
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，掌握评价中心的设计与应用。
学习要求：熟悉评价中心的概念、特点、评价维度和优缺点，掌握常用的评价中心技术相关内容，了解一些非常用评价中心的技术，掌握情境设计中的要点，理解评价中心技术实施失败的原因，以及有效实施评价中心的关键环节。
二、考核知识点与考核目标
（一）评价中心概述
识记：评价中心的概念与特点
理解：评价中心的起源
（二）评价中心的主要类型
识记：
（1） 公文处理的应用方法与适用对象
（2） 小组讨论的应用方法、适用对象、评价标准
（3） 角色扮演的应用方法
（4） 管理游戏的应用方法与适用对象
（5） 事实判断的优缺点与适用范围
（6） 面案例分析的优缺点
（7） 发展中心的主要特点
（8） 自我洞察评价方法包括的主要活动
理解：评价中心的发展趋势
（三）设计方法与应用
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识记：情景设计应注意的问题
应用：评价中心在应用时的操作程序
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第八章 人员素质测评结果的报告与运用
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，掌握绩效考核的工作方法。
学习要求：了解素质测评报告的定义及构成要素，了解素质测评报告类型及表述方法，了解素质测评报告的一些应用实例，掌握素质测评报告分析方法。
二、考核知识点与考核目标
（一） 人员素质测评结果报告的类型
识记：报告的形式，报告分数的四种基本形式，等级报告与分数报告的区别，评语报告应注意的问题，分项报告与综合报告的优缺点，频数分布表的编制步骤，总体水平分析的典型值
应用：报告导出分数的计算，数据综合的计算（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法），整体差异的计算（两极差、平均差、标准差、差异系数）
（二）人员素质测评结果的运用
识记：人员素质测评结果运用中应注意的问题
（三）人员素质测评结果的跟踪分析
理解：人员素质测评结果跟踪分析的关键环节
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第九章 人员素质测评应用案例及其分析
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，了解和掌握人员素质测评的具体应用过程。
学习要求：正确理解和掌握人员素质测评在不同领域中的具体运用，从而为将来的工作开阔思路、汲取对未来工作的启示。
二、考核知识点与考核目标
（一）人员素质测评在党政领导干部选拔中的应用
识记：结构化面试与非结构化面试的区别
理解：领导干部与公务员的测评过程
（二）素质测评在企业人员招聘中的应用案例与分析
理解：企业采取不同面试方式的依据
（三）人员素质测评在事业单位招聘中的应用
理解：在事业单位招聘中可以运用的主要测评工具
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第三部分 有关说明与实施要求
一、考核目标的能力层次表述
本课程的考核目标共分为三个能力层次：识记、理解、应用，它们之间是递进等级的关系，后者必须建立在前者基础上。其具体含义为：
识记：能知道有关的名词、概念、知识的含义，并能正确认识和表述，是低层次的要
求。
理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概
念、原理、方法的区别与联系，是较高层次的要求。
应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识
点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求。
二、指定教材
《人员素质测评理论与方法》 萧鸣政 主编 北京大学出版社 20xx年3月版
三、自学方法指导
1、在开始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点及对知识点的能力层次要求和考核目标，以便在阅读教材时做到心中有数，突出重点，有的放矢。
2、在了解考试大纲内容的基础上，根据考核知识点和考核要求，在阅读教材时，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每一个知识点，对基本概念必须深刻理解，对基本理论必须彻底弄清，对基本方法必须牢固掌握，并融会贯通，在头脑中形成完整的内容体系。
3、在自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，把教材重的基本概念、原理、方法等加以整理，这可从中加深对问题的认识、理解和记忆，以利于突出重点，并 13
涵盖整个内容，可以不断提高自学能力。同时，在自学各章内容时，能够在理解的基础上加以记忆，切勿死记硬背；同时在对一些知识内容进行理解把握时，联系实际问题思考，从而达到深层次的认识水平。
4、为了提高自学效果，应结合自学内容，尽可能地多看一些例题和动手做一些练习，
以便更好的理解、消化和巩固所学知识，培养分析问题、解决问题的能力。在做练习之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在练习过程中对所学知识进行合理的回顾与发挥，注重理论联系实际和具体问题具体分析，解题时应注意培养逻辑性，针对问题围绕相关知识点进行层次（步骤）分明的论述或推导，明确各层次（步骤）间的逻辑关系。
四、社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点。
2、应掌握各知识点要求达到的能力层次，并深刻理解对各知识点的考核目标。
3、辅导时，应以考试大纲为依据，指定的教材为基础，不要随意增删内容，以免与大
纲脱节。
4、辅导时，应对学习方法进行指导。提倡“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动争取
帮助，依靠自己学通”的方法。
5、辅导时，要注意突出重点，对考生提出的问题，不要有问即答，要积极启发引导。
6、注意对应考者能力的培养，特别是对自学能力的培养，要引导考生逐步学会独立学
习，在自学过程中善于提出问题，分析问题，解决问题的能力。
7、要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中
存在不同难度的试题。
五、关于命题考试的若干规定
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1、本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容。试题覆盖到章，适当突出重点。
2、试卷中对不同能力层次的试题比例大致是：“识记”为10%、“理解”为50%、“应
用”为40%。
3、试题难易程度应合理：较易、中等难度、较难。
4、本课程命题采用美国IPMA的基本题型（单项选择题）。
5、考试采用闭卷考试，考试时间120分钟，采用百分制评分，60分为及格。
六、题型示例（样题）
1、单项选择题
以下属于操作能力测评的是 。
A. 工具使用测验
B. 机件配合测验
C. 珀杜插板
D. 形板置放测验
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第二篇：IPMA-北京大学人力资源管理自考-《人力资源战略与规划》考试大纲
《人力资源战略与规划》考试大纲
课程名称：人力资源战略与规划 课程代码： 20xx年05月版
第一部分 课程性质与设置目的
一、课程性质与特点
本课程是人力资源管理专业的一门主要专业课程，也是一门理论性和实践性都很强的学科。本课程系统地阐述了人力资源战略与规划的理论和方法。主要内容包括：人力资源战略与规划的基础理论，战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战、企业战略与人力资源战略、人力资源计分卡与高绩效工作系统，人力资源现状分析，人力资源需求预测，人力资源供给预测，制定人力资源规划体系，人力资源战略与规划的实施与控制，企业文化与人力资源战略，国际企业人力资源战略管理和人力资源管理信息系统及其应用等方面的知识。本课程具有“课程知识点多”、“管理理论的逻辑性和前瞻性很强”、“理论抽象”等三大特点。
二、课程目标与基本要求
设置本课程的目标是使考生对人力资源战略与规划有比较系统和全面的认识，了解和掌握有关企业人力资源战略与规划的基本理论与实际操作的方法，提高分析与解决企业人力资源战略与规划实际问题的能力，并能借鉴所学原理的方法，为企业制定人力资源战略与规划的方案、建立人力资源战略与规划并引导企业的以人为本的战略发展。
课程基本要求：考生了解和掌握人力资源战略与规划的有关概念，掌握人力资源战略与规划的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人力资源战略与规划的基本情况，掌握人力资源战略与规划的整个工作流程和工作内容，能够进行人力资源规划的制定、人力资源战略与规划实施辅导、评估结果应用、人力资源战略与规划培训等工作。
三、与本专业其他课程的关系
《人力资源战略与规划》在人力资源管理专业课程体系中居于领导地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》和《人力资源管理与开发》是本课程的基础，《企业营运管理》与本课程紧密衔接。
第二部分 考核内容与考核目标
第一章 人力资源战略与规划概论
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一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，了解和掌握人力资源战略与规划相关概念。
学习要求：掌握人力资源战略与规划的含义及基本要求，人力资源战略与规划在人力资源管理系统中的定位。
二、考核知识点与考核目标
（一）人力资源战略与规划的含义
识记：人力资源战略与人力资源规划的概念
理解：人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人
（二）人力资源战略与人力资源规划的关系
识记：人力资源战略高于人力资源规划
理解：人力资源战略是人力资源规划的前提
人力资源规划是人力资源战略的延伸
（三）人力资源战略与规划的发展
理解：人力资源战略与规划的发展阶段
应用：外部一致性和内部一致性
（四）人力资源战略与规划的理论基础
理解：人力资本理论、战略管理理论、组织理论
应用：“系统组织”理论、“组织生态”理论
（五）人力资源战略与规划流程
理解和应用：人力资源战略与规划流程为：环境分析——制定人力资源战略——进行人力资源供给和需求预测——制定人力资源规划方案——人力资源战略与规划的评价与控制。
第二章 正确认识人力资源战略与规划
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，了解人力资源部门的角色转变的背景，有效提高人力资源战略与规划所需的胜任素质。
学习要求：理解人力资源部门成为企业战略合作伙伴的要求，掌握IPMA对人力资源管理者角色的划分及素质要求和人力资源战略与规划所需的胜任素质。
二、考核知识点与考核目标
（一） 绩效管理理论的发展
理解：由单纯的行政管理关系转变为企业经营管理的战略合作伙伴关系。
应用：不同的期望都需要在人力资源程序的框架和实践中得到满足。
（二）IPMA人力资源胜任素质模型
理解：IPMA人力资源胜任素质模型的角色定位中，人事经理和一线经理必须共同管
理员工并对组织绩效负责。
（三）人力资源管理者所扮演的四种主要角色
理解：人力资源专家、变革推动者、业务伙伴和领导者。
特有的胜任素质和共有的胜任素质分别是什么？
应用：IPMA人力资源胜任素质模型中的22项胜任素质。
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第三章 企业战略与人力资源战略
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，使学生掌握战略及企业战略的概念及构成，熟悉企业战略
的影响因素分析及战略管理过程。
学习要求：了解企业战略与人力资源战略的基本关系及其在实践中的表现形式，掌握人
力资源战略与持续性的竞争优势的关系，认识各阶段人力资源战略管理的任
务。
二、考核知识点与考核目标
（一）企业战略
理解：企业战略构成，企业战略管理过程，企业战略与人力资源战略是相互影响互为依
存的关系。
（二）人力资源实践
理解：人力资源实践能直接地或间接地提升企业竞争优势
应用：企业的生命周期是将这一过程概括为创业、成长、成熟、衰退四个不同的阶段。
在每一个阶段，企业发展及人力资源管理都具有不同的特点，相应地，对人力
资源战略也提出了不同的要求。
第四章 人力资源计分卡与高绩效工作系统
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，使学生了解平衡计分卡和人力资源计分卡及高绩效工作系
统的相关概念，认识人力资源计分卡和平衡计分卡之间的关系。
学习要求：掌握人力资源计分卡的创建步骤和操作要点，理解高绩效工作系统的人力资
源管理实践。
二、考核知识点与考核目标
（一）人力资源计分卡和平衡记分卡
识记：人力资源计分卡
理解：人力资源计分卡与绩效的关系
（二）高绩效工作系统
理解：高绩效工作系统定义、特征、高绩效工作指标。
高绩效工作系统的几个重要的人力资源管理实践，分别是员工招聘与选拔、员
工培训与人力资源开发、员工工作表现考核、组织的薪酬激励等四个部分。
应用：绩效考评指标选择的方法
第五章人力资源战略
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，使学生熟悉人力资源战略产生的环境，掌握人力资源战略
制定过程及内容。
学习要求：理解人力资源战略的构成，了解不同公司下的人力资源战略制定。
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二、考核知识点与考核目标
（一）人力资源战略产生的环境
识记：环境变化对人力资源战略的影响
理解：新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接
应用：人力资源战略管理与企业战略的结合
（二）人力资源战略的制定
应用：人力资源战略的基本过程、人力资源战略的内容、目标、措施。
（三）人力资源战略的构成
理解：适应性和柔性之间的两种关系
应用：适应性、柔性与人力资源战略管理
（四）不同公司下的人力资源战略制定
理解：公司战略、竞争战略和职能战略
应用：稳定型战略 收缩型战略 增长型战略
第六章 人力资源规划
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，掌握人力资源规划的内容和过程。
学习要求：使学生认识人力资源规划的含义和作用及意义，理解人力资源规划的影响因
素以及人力资源规划与企业战略之间的关系。
二、考核知识点与考核目标
（一）人力资源规划的含义和作用
理解：人力资源规划的含义、作用、控制和预警、对比和激励，
人力资源规划的一般性作用
（二）人力资源规划的内容和过程
理解：人力资源规划的内容和过程
应用：人力资源规划过程的四个阶段
（三）人力资源规划的影响
理解：人力资源规划在组织的五个层面上发挥影响
（四）人力资源规划与企业战略
理解：企业战略有三种不同层次的类型：公司层战略、经营单位战略和职能战略 应用：每一类型战略均有各自的战略重点和人力资源规划面对的主要问题。
第七章 人力资源现状分析
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，使学生掌握人力资源现状分析的内容及方法，
学习要求：理解人力资源环境分析，熟悉人力资源存量分析以及人力资源管理工作分析。
二、考核知识点与考核目标
（一）人力资源现状分析的内容及方法
识记：人力资源的现状
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应用：人力资源现状分析的内容、分析的基本程及方法
（二）人力资源环境分析的基本方法
理解：PEST宏观环境分析法、SWOT分析法。
应用：对环境不确定性的分析和处理、波特的竞争环境五因素分析法
（三）人力资源存量分析
应用：企业人力资源存量分析、 人力资源管理工作分析
第八章 人力资源需求预测
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，使学生掌握企业人力资源需求预测的基本技术。
学习要求：使学生理解企业人力资源需求预测的基本概念，掌握企业人力资源需求的定
性、定量预测技术，了解计算机技术进行企业人力资源需求的定量技术。
二、考核知识点与考核目标
（一） 人力资源需求预测
识记：定性预测和定量预测
理解：定性预测的德尔菲预测法；定量预测方法：时序模型、回归模型和计量模型等。 应用：定量预测模型进行人力资源需求预测
第九章 人力资源供给预测
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，使学生能应用企业内部人力资源供给预测技术，掌握企业
人力资源需求与供给的平衡分析方法。
学习要求：了解人力资源供给预测的作用与步骤，掌握企业外部的人力资源供给预测技
术，能够应用企业内部人力资源供给预测技术，理解企业人力资源需求与供给的平衡分析方法。
二、考核知识点与考核目标
（一）外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测
识记：内外部预测的定义
理解：先预测内部供给情况，然后再考虑外部供给情况。
（二）影响企业人力资源外部供给的因素
理解：地域性、全国性、人口发展趋势、科学技术的发展、政府的政策法规、工会、
劳动力市场发育程度以及劳动力就业意识和择业心理偏好等因素。
（三）预测企业人力资源内部供给
理解：员工基本情况调查、员工的供需现状核查、员工的接替状况
应用：利用马尔可夫模型或微观集成模型对企业人力资源的变化情况进行预测。
（四）企业人力资源的供求的平衡
理解：企业人力资源的供求平衡分析，可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供
求平衡。
应用：企业人力资源供求分析中需要针对供不应求、供过于求或结构失衡的情况分别
采用不同的调整对策。
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第十章 制定人力资源规划体系
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，掌握人力资源规划编制的程序、培训规划和员工职业生涯
规划的编制。
学习要求：了解人力资源规划编制的目的及内容，认识战略性人力资源规划编制的模式，
熟悉人力资源招聘任用规划、人力资源流动规划及人力资源薪酬福利规划的编制。
二、考核知识点与考核目标
（一）人力资源规划编制概述
理解：人力资源规划编制目的、内容、模式和程序
（二）人力资源招聘任用规划
理解：招募、甄选、配置规划
应用：招聘任用规划
（三）人力资源培训规划
识记：培训需求
理解：培训计划、实施和评估。
（四）员工职业生涯规划
识记：员工职业生涯规划设计
理解：员工职业生涯规划管理
应用：基于考核结果的内部员工晋升
（五）人力资源流动规划
理解：晋升、调动和降职
（六）人力资源薪酬福利规划
理解：人力资源薪酬福利规划
应用：改善员工生活，提高工作效率
第十一章 人力资源战略与规划的实施与控制
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，使学生掌握人力资源战略与规划控制的过程及人力资源战
略与规划评价的方法。
学习要求：了解人力资源战略与规划控制的含义，人力资源战略与规划评价的含义，
领会影响人力资源战略与规划有效实施的因素、控制的方法及评价的内容。
二、考核知识点与考核目标
（一）影响人力资源战略与规划有效实施的因素
理解：人力资源战略与规划 影响因素
应用：人力资源战略与规划有效实施的要点内容
（二）控制人力资源战略与规划的实施
应用：控制目标的确定、控制标准的建立、控制体系的建立、实施效果的衡量和调整
措施的落实
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（三）人力资源战略与规划评价的主要因素
理解：预期效果与实施贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析
应用：根据评价的内容，采取定性或定量的评价方法。
（四）人力资源战略与规划评价的主要方法
应用：人力资源战略与规划评价的主要方法要点内容
第十二章 企业文化与人力资源战略
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，使学生掌握企业文化与人力资源战略的关系。
学习要求：了解文化的定义、起源和发展，理解企业文化的概念及作用，认识文化对企
业经营绩效的影响。
二、考核知识点与考核目标
（一）企业文化
理解：文化和企业文化的定义、起源和发展
应用：企业文化的三个层次
（二）企业文化和人力资源战略
理解：不同的战略观
应用：企业文化和人力资源战略关系，力资源管理可以固化和改变企业文化，人力资
源管理体系由企业文化来决定。企业文化是人力资源战略的底层结构，文化通过对人的选择机制来实施对人的管理，文化通过对人的激励机制来实施对人的管理。
第十三章 国际企业人力资源战略管理
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，使学生掌握我国企业与外国企业人力资源战略管理的异同
点，了解代表性知名企业人力资源战略管理的基本情况
学习要求：了解我国人力资源战略管理的现状，了解美国企业人力资源战略管理的特点。
二、考核知识点与考核目标
（一）中外企业人力资源战略管理比较
理解：美国企业人力资源战略管理的特点
应用：中外企业人力资源战略管理的比较分析
（二）典型企业人力资源战略管理
理解：英特尔和沃尔玛人力资源战略管理
应用：企业杜会责任与人力资源战略管理的结合，战略人才储备与培养。
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第十四章 人力资源管理信息系统及其应用
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章的学习，使学生理解并掌握规划和实施人力资源管理电子化，认识
对人力资源管理信息系统的评价与相关思考。
学习要求：掌握人力资源管理信息系统的含义、相关概念与特点，了解人力资源管理信
息化发展沿革，理解人力资源管理信息系统的应用。
二、考核知识点与考核目标
（一）人力资源管理信息系统的含义和相关概念
理解：E-HR的影响因素
应用：招聘电子化、薪资电子化、保险电子化、报表电子化等的要点内容
（二）人力资源管理信息系统的理论体系
理解：人力资源管理信息系统是由计算机硬件、计算机软件系统、数据及其存储介质、
通信系统、非计算机系统的信息收集和处理设备、工作人员、规章制度这些内容构成。
（三）系统规划、系统分析、系统设计、系统实施、系统维护等组成部分
理解：人力资源管理信息系统的整个生命周期。E-HR系统规划和执行的程序和五个
步骤。
（四）人力资源管理信息系统作为一个整体受系统内部各组成要素的相互影响
应用：人力资源管理信息系统的主要方法要点内容
第三部分 有关说明与实施要求
一、考核目标的能力层次表述
本课程的考核目标共分为三个能力层次：识记、理解、应用，它们之间是递进等级的关系，后者必须建立在前者基础上。其具体含义为：
识记：能知道有关的名词、概念、知识的含义，并能正确认识和表述，是低层次的要
求。
理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概
念、原理、方法的区别与联系，是较高层次的要求。
应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识
点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求。
二、指定教材
《人力资源战略与规划》 吴克隆等编著 中国人事出版社 20xx年4月版
三、自学方法指导
1、在开始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点及对知识
点的能力层次要求和考核目标，以便在阅读教材时做到心中有数，突出重点，有的 8
放矢。
2、在了解考试大纲内容的基础上，根据考核知识点和考核要求，在阅读教材时，要逐
段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每一个知识点，对基本概念必须深刻理解，对基本理论必须彻底弄清，对基本方法必须牢固掌握，并融会贯通，在头脑中形成完整的内容体系。
3、在自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，把教材重的基本概念、原理、
方法等加以整理，这可从中加深对问题的认识、理解和记忆，以利于突出重点，并涵盖整个内容，可以不断提高自学能力。同时，在自学各章内容时，能够在理解的基础上加以记忆，切勿死记硬背；同时在对一些知识内容进行理解把握时，联系实际问题思考，从而达到深层次的认识水平。
4、为了提高自学效果，应结合自学内容，尽可能地多看一些例题和动手做一些练习，
以便更好的理解、消化和巩固所学知识，培养分析问题、解决问题的能力。在做练习之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在练习过程中对所学知识进行合理的回顾与发挥，注重理论联系实际和具体问题具体分析，解题时应注意培养逻辑性，针对问题围绕相关知识点进行层次（步骤）分明的论述或推导，明确各层次（步骤）间的逻辑关系。
四、社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点。
2、应掌握各知识点要求达到的能力层次，并深刻理解对各知识点的考核目标。
3、辅导时，应以考试大纲为依据，指定的教材为基础，不要随意增删内容，以免与大
纲脱节。
4、辅导时，应对学习方法进行指导。提倡“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动争取
帮助，依靠自己学通”的方法。
5、辅导时，要注意突出重点，对考生提出的问题，不要有问即答，要积极启发引导。
6、注意对应考者能力的培养，特别是对自学能力的培养，要引导考生逐步学会独立学
习，在自学过程中善于提出问题，分析问题，解决问题的能力。
7、要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中
存在不同难度的试题。
五、关于命题考试的若干规定
1、本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容。试题覆盖到章和节，适当突出重点。
2、试卷中对不同能力层次的试题比例大致是：“识记”为10%、“理解”为50%、“应
用”为40%。
3、试题难易程度应合理：较易、中等难度、较难。
4、本课程命题采用美国IPMA-CP的基本题型，包括单项选择题、判断题（将来）。
5、考试采用闭卷考试，考试时间120分钟，采用百分制评分，60分为及格。
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六、题型示例（样题）
(一) 单项选择题
1、企业的生命周期是指企业像生物有机体一样，要经历一个从生到死、由盛到衰的过程，
我们将这一过程概括为创业、成长、成熟、衰退四个不同的阶段。在每一个阶段，企业发展及人力资源管理都具有不同的特点，相应地，对人力资源战略也提出了不同的要求。创业阶段人力资源管理的特点是（ ）。
A、激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力；激励手段多样化，吸引和留住创新人才，充分发挥企业创新人才的作用；加强培训，更新员工知识和技能。
B、确保企业，快速发展对人力资源的数量和质量的需要；完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。
C、吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。
D、妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率；调整企业人事政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。
2、用马尔可夫分析法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。该公司的经理、
科长及业务员期末供给为
B、10 20 65 C、8 16 64 D、8 20 65
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