人事测评理论与方法

附：人力资源专业校园招

聘测评方案

一、 国内人事测评理论与实践

我国的人事测评经历了复苏阶段（1980-1988）、初步应用阶段（1989-1992）、繁荣发展阶段（1993-迄今）。 20世纪90年代以来，随着政治体制改革的推进，国有企业改革的深化，尤其是国家公务员录用考试制度的建立，现代人事测评技术如纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模拟等得到广泛应用。人才市场的形成及相关法规制度的建立，人才的频繁流动，人事体制的改革，为人事测评提供了广阔的舞台；人事测评研究、人力资源开发方兴未艾；人才服务的中介机构如雨后春笋，各显风采；人事测评已经成为一种新兴产业。所有这些显示，人事测评已经有了一个良好的开端。

人事评价是指通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试和评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才评价是目前企业中使用最多，也是较为科学的对人员进行衡量和考评的工具和方法。

（一） 人事测评原理

1.“人职匹配”思想

不同的职业对任职者的知识、能力、技能、性格、气质、价值观和身体素质的要求都会有所不同。所以，当任职者具备的素质与职业所要求的素质匹配时，其所产生的绩效水平会高于不匹配者。

2.素质差异性、稳定性、间接测量性

人与人在知识、能力、技能、个性、气质、价值观等方面即先天与后天所形成的素质是存在有差异。这些差异会造成：人在不同岗位成就差异；不同人在同一岗位的绩效水平差异。

素质稳定性表现为人在不同环境不同时间段所表现出的反应一贯性，包括跨情境的一致性和跨时间的一致性。素质稳定性是相对的。 素质和心理活动不能直接测量，而是通过行为表现出来。通过对人的各种有代表性的行为进行测量，从而推断人的心理素质。

（二） 人事测评技术

国内再进行人事测评工作中，主要借鉴国外先进技术，对一些测验进行中国话，使其能真正反映中国人的特点。自20世纪80年代以来，国内心理学家已经对一些国外著名的测评工具进行了中国化工作，如人格测试、职业能力倾向测验、职业兴趣测验，侧外，还开始形成一些本土化的测评工具。目前，已经逐步形成了建立心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的综合评价人才方法体系。

（三）人事测评的方法

1.问卷法

问卷法是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。

2.观察法

观察法是指主试有目的、有计划的在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

3.实验法

实验法是指主试通过控制一些变量，创设一些条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。

4.测验法

测验法是指设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题的一种方法。

二、 国外人事测评理论与方法

1.履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

2.纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

3. 心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

（1）标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

(2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心

理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

4. 笔迹分析法

运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。

5. 迷宫游戏法（e-profiling）

通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。

6. 面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收

集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

(1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

(2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

7. 情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：

(1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

(2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

(3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

(4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

8. 评价中心技术

评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的

评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

附件：

人力资源专业校园招聘测评

校园招聘是很多大型企业人才最直接的输入途径，所以校园招聘一定要有一份完整的测评方案。以下为某企业在校园招聘中的测评方案。

一、简历筛选

简历筛选首先要注重客观方面的内容，有很多的方法，所以先从成绩单开始。每个人的成绩都会被分成几个等级，根据不同的等级给于不同的加分，如果实在太差，那就被直接扔到一边。简历被分成几个部分，根据每部分的内容来确定应聘者的加分数，比如曾做过学生会主席，那这一点就会给应聘者带来一个较高的加分，如果只是一个主要干事，那应聘者的加分就会相对低些。以此类推，应聘者一些相关的咨询工作经验、服务或技术支持的工作经验等等都会给应聘者带来加分。

其次，由HR经理筛选，重点考察应聘者的四个方面：学术成绩（学术奖项、GPA等）；领导能力（社团活动，尤其是担任的职位）；积极向上的性格（Drive to excellence, always wants more, continued improvement）；个人影响力。

二、笔试

(一)笔试试题

1、请列出人事助理的岗位职责和考核指标。

2、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。

3、请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评。

4、请简单编写IT企业《员工电脑管理制度》，包含：笔记本电脑——外借 外带 被抢 遗失等情况。

（二）笔试的考核指标

第一题 20分（回答出岗位职责给8分，回答出考核指标给12分，两者都答出给满分，考官可酌情给分。）

第二题 20分（回答出误区得7分，给出规避方案得13分，考官酌情处理）

第三题 20分（本题考官可根据应聘者的具体情况给分）

第四题 40分（这一题打出基本框架给10分，具体内容考官酌情给分）

总分 100分

三、 面试

（一）人才测试系统测试

1. 开发企业人才测评系统

首先根据测评指标编制测评量表，然后进行抽样试测及试测数据分析，再修订量表、进行量表的信效度检验，最后进行量表与报告合成并用 IT技术将系统标准化，在测试系统的应用平台上搭建企业的人才素质测评系统。

2. 测评技术的使用

3. 利用大学生综合能力测试、卡特尔16要素测试、CPI人格测试，心理测试等测试方法进行测试，有以下三种方案：

（二）结构化面试

试题由面试官自己根据应聘者实际情况出题

（三）非结构化面试

主要以无领导小组讨论为主，试题由专家出题，现场拆题。

四、 总结

本次测试是希望能找到适合我企业的有用人才，达到位得其人、人尽其才、能为对应的招聘目的。

第二篇：人事测评理论应用与实1

人事测评理论应用与实践

学院: 经济管理学院

专业: 人力资源管理

班级: 080501

学号: 080501101

20xx年11月20号

一、中外人事测评发展

1中国古代人才测评的方法

1纸笔测验

墨文，简单笔试，依据经典文献出题，考背诵记忆。

策试，又称时务策，考解决问题。

试帖诗。起源于唐代。接题赋诗，考想象力、创造力和知识广度。

八股文。

唐进士试 三场:第一场试杂文 (诗、赋各一篇)，第二场试帖经，第三场试时务策。每场定去留，也就是说每场皆有淘汰，与今日的体育竞技相似，故第一场 "杂文"试显得格外重要。黄滔《下第》诗:“昨夜孤灯下，阑干泣数行。辞家从早岁，落第在初场。”说明黄滔第一场即被淘汰。“帖经”考背诵记忆，淘汰不大，到“策文”一场，基本上己无淘汰，无非是确定名次罢了。

2用自然观察法判断人才

《吕氏春秋》。对内六戚四隐(个性品德)：父母兄弟妻子；交友、故旧、邑里、门生。对外：八观（复杂情景）；六验。顺逆、普通特殊场合，以贫富、贵贱、喜怒评价品德、才学、志向、意志。

3旁敲侧击法判断人才：情景模拟。

4实践法

5听其言，观其行，察其所能。任前试用、任上监督、任后评论

2我国现代人事测评发展

1引进阶段。从20世纪80年代初到90年代,国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。

2发展阶段。专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。

3应用阶段。到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。

3西方心理测验的发展

1人物

高尔顿：1883年首先提出“测验”术语：身高、体重、视力等特征。

冯特：1879年，建立第一所心理学实验室，发现个体行为差异。

卡特尔：首创“心理测验”这个术语，编制第一套心理测验，测量个体感觉能力与动作过程。 比奈：第一个智力测验--比奈-西蒙量表

（1） 19xx年量表

世界上第一个智力量表；

内容：30道题（记忆、言语、理解、手工操作）。

题目排列方式：从易到难。

指标：通过项目数。如白痴最多只能通过6项，低能的成人可通过7~15项。

（2）19xx年量表－－建立常模，心理测验史上的创新

内容：增至59道题。

方式：把测验项目按年龄分组。每一岁一组。每个年龄组项目数量不等，最多8项，最少3项。

年龄范围：3~13岁。

指标：智力年龄。

（3）推孟－19xx年量表--斯坦福-比奈量表

在修改基础上增设39个新项目，达到90个项目。

最早对施测和记分提供了详细的指导语。

引入了智力商数的概念。

适用年龄：3~13岁。

2发展阶段

萌芽阶段（1869－1904）。没有形成体系，依附于实验心理学，内容局限在感觉－动作或简单反应时间的测量，属于简单身体素质测评。

成熟阶段（1905－1915）。独立发展阶段，比奈量表。

昌盛阶段（1916－1940）。广度和深度发展。一般能力、特殊能力、人格测验；个体到团体；儿童到成人；文字到图形、操作等；直接到间接的投射。美军陆军甲种和乙种测验。 完善发展时期（1941－－）。在理论、技术、编制方法上进一步发展。

3案例：意志力测试量表

具有坚强意志和顽强毅力是事业成功的重要心理条件。纵观古今，那些具有辉煌人生记录的人都具有超常的意志力。在竞争激烈、变化万千的今天，具有优秀的意志品质显得尤其重要。你的意志力如何？做做下面的题目可以大体了解自己的意志力。

试题共26道，每道试题有5种答案：

A、完全符合

B、比较符合

C、有时符合

D、不太符合

E、完全不符合

1、我每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等体育活动。

2、我给自己订的计划，常常因为主观原因不能如期完成。

3、如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒觉。

4、我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和兴致而变化。

5、我信奉“凡事不干则已，干必成”的格言，并身体力行。

6、我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成拉倒。

7、我做一件事的积极性，主要取决于这件事的重要性，即该不该做，而不在于这件事的兴趣，即不在于想不想做。

8、晚间我躺在床上，有时下决心第二天要干一件重要事情，但到第二天这种劲头又消失了。

9、当学习和娱乐发生冲突时，即使这种娱乐很有吸引力，我也会马上决定去学习。

10、我常因读一本引人入胜的小说或看一部精彩的电视而不能按时入睡。

11、我下决心办成的事情，不论遇到什么困难，都坚持下去。

12、我在学习和工作中遇到困难，首先想到的就是问问别人有什么办法。

13、我能长时间做一件很需要而枯燥无味的工作。

14、我的兴趣多变，做事情常常是“这山望着那山高”。

15、我决定做一件事时，常常说干就干，决不拖拉或让它落空。

16、我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖，能推则推。

17、对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别一下。

18、凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。

19、遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的建议。

20、遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出决断。

21、我喜欢做我从来没有做过的事情，不怕一个人独立负责重要的工作。

22、我生性胆怯，没有十二分把握的事情，我从来不敢去做。

23、我和同事、朋友、家人相处很有克制力，从不无故乱发脾气。

24、在和别人争吵时，总爱说一些过头话，甚至大吵大闹；尽管事后感到后悔，但事头上总也忍不住。

25、我深信“有志者事竟成”的信条。

26、我相信机遇，我认为机遇的作用超过个人的努力。

二、人事测评概论

1古代人事测评含义：根据当时的文化政策和国家的要求，对人才采取一系列的考试，考察，来选拔任用统治阶级所需要的贤能人才。

2现代人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

3人事测评的目的

选拔、培训、考核、职位调动

4现代人事测评的作用：

（1）评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。

（2）诊断反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。

（3）预测。预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。

5现代人事测评的意义：其意义主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。

6我国现代人事测评特点：

（1）专门人事测评机构蓬勃发展。（2）测评方法和技术的中国化。（3）人事测评专业人员的培养。（4）人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。

三、人事测评方法

1、问卷法。是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。

2、观察法。是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

3、实验法。是指主试者通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。

4、测验法。①标准化的纸笔测验。具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。但同样有它的不足之处：受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及被试者掩饰自己的真实情况的问题。目前许多纸

笔测验都已被发展成“人—机对话”测试，“人—机对话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和评分便携等优点，而且“人—机对话”测试开始在自适应测试和情景模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。②投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量。要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的某些心理或行为方式的特性。投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。③行为模拟测验。在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情景压力测验和模拟情景测验两种。情景压力测验中被试处在真实的严厉情景中，而模拟情景测验中被试是处在一个虚拟的情景中。角色扮演测验是指主试赋予被试一个假定的角色，要求其想象自己成为这个角色，并按照这个角色的要求来完成特定的任务，主试观察并评价角色扮演的行为过程及其结果。④工作模拟情景的综合类测验。典型的一类测验是公文筐测验。又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。公文筐测验的优点主要体现在情景性强、综合性强两方面。

四 人事测评指标体系

1制定人事测评指标的意义：人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一

2测评要素的制定方法： 1、结构模块法2、样例分析法。3、培训目标分析法。4、调查咨询法。5、头脑风暴法。6、文献查阅法。7、职务说明书查阅法。8、理论推导法。

3测评指标的制定过程及注意事项：制定测评指标的过程是一个反复进行的系统过程，大致的步骤是准备→确定测评要素→确定测评标志和测评标度→试用和反馈调整→修改和补充→检验→实施成套的人事测评工具。过程中值得注意的是有一个“试用”的过程，这个过程中要注意试用的主体和客体的选择、情景控制和对偶发情况的记录。另外，检验也很重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找出出错环节，及时加以修正。

4测评指标的制定原则：制定测评指标时要注意以下几个原则：测评对象要明确、测评内容设计要合理；措辞要通俗易懂；测评标志含义要尽可能量化；测评指标体系要独立而完整。5工作分析与人事测评指标制定的关系：工作分析中对各职务的特点和要求的分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据，可以在人事测评指标制定的过程中进行工作分析，并根据工作分析的成果来确定测评要素、测评标志及测评标度。具体而言，工作分析的意义有以下几个方面：为人事决策奠定了坚定的基础、避免人力资源的浪费、科学评估员工绩效、人尽其才、有效地激励员工。

6基于胜任力的人事测评指标体系：基于胜任力模型的人事测评体系是近年来备受关注的评价体系。胜任力比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。胜任力模型给人事测评提供了一个更为广义的测评体系。胜任力指标体系的构成步骤是：确认企业战略、数据收集、数据集成、有效性分析。

6冰山模型：胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。

五 心理测验在人事测评中的应用

1什么是心理测验：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。据此定义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

2心理测验的一般原理：1、差异性。2、可测性。3、结构性。

3传统的人事测评方法中有哪些常见的误差：1、晕轮误差。是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。 2、近因误差。一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在人事测评中往往会出现这样的情况，测评人对被试的某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，而造成测评误差。 3、暗示误差。为了防止这两方面的误差，一是要保持主试的客观性，一言一行都要尽量标准化，整个测评过程也要尽量实现统一规定，达到标准化水平；二是把领导或权威人士的发言放到最后或是避开主试，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。 4、偏见误差。由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果，此时造成的误差就称为偏见误差。

4心理测验在人事测评中的独特优势：1、敏捷性。心理测验可以在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他很多深层的特点。 2、科学性。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了解一个人的心理素质和潜在能力，而目前心理测验能比较科学地了解一个人的基本素质。 3、公平性。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测验在一定程度上可以避免这种不公平性。 4、可比性。因为同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，所以通过能力测试以后，员工的能力水平化为可以比较的测试结果。 5心理测验在人事测评中的应用意义：1、能在运用中创新、发展、完善人事测评理论。 2、增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益。

6心理测验的编制原则：1、有效性和实用性相结合的原则。科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本前提，遵循这一原则，人事测评和心理测验人员要做到以下两点：2、整体性和独立性相结合的原则。心理测验是整个人事测评工作的组成部分之一。心理测验的结果也是在综合多方面材料的基础上获得的。3、稳定性与动态性相结合的原则。

4、尊重和保护个人隐私的原则。

7心理测验的编制程序：1、确定测验目的，分解测量目标。 2、选择测验材料，确定编题计划。 3、编制测验题目。 4、题目的试测和分析。 5、编排和合成测验。 6、测验的标准化。 7、对测验的鉴定。 8、编写测验说明书。

8常用的心理测验：

智力测验。

1、韦克斯勒智力测验。此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。2、瑞文推理测验。是由英国心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。测验内容由60个题图组成。3、其他类智力测验简介。①奥蒂斯自我管理心理测验。②旺德利可人员测验③韦斯曼人员分类测验。

能力倾向性测验

1特殊性倾向测验。

2多重能力倾向测验。

人格测验。

也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。常用的人格测验有：1、艾森克个性测验。2、卡特尔16种人格测验。此测验简称16PF，是美国伊力诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。3、麦耶斯·布瑞格斯类型指标。

心理健康测验。

现代企业已经越来越关注员工的心理健康状况，这不仅是企业正常运行的一个重要保证，而

且关系到企业的长远发展和前景。常用的心理健康测验有心理健康测验（UPI）、焦虑自评量表和心理健康临床症状自评测验（SCL—90）。

其它类型的心理测验：

1、哈梅诚实测验。这一测验属于品质类测验，测的内容主要是个体的各种品质，可分为态度型品质测验，意志型品质测验，情绪型品质测验和理智型品质测验。

2、威特金倾斜知觉独立测验。此测验通过测试被试的知觉特点来确定被试的一些品质，如独立性、敏捷性等。3、管理行为自我测验。这一类测验属于针对具体职位设计的专门性测验，实用性强，在某一类职位人选的选拔、绩效评价上应用广泛。管理行为自我测验就是针对管理职位而专门设计的。

9智力测验中的离差智商和比率智商相比有哪些优势：用离差智商代替了比率智商，适合进行跟踪研究，克服了计算成人智商的困难，又解决了智商在变异性上长期困扰人的问题。 10心理测验在人事测评中的正确应用：让具有专业资格的专业人士使用心理测验工具；要根据人事测评的目的与指标和心理测验本身的特点来选择用于人事测评的心理测验工具；要做好测验保密工作；慎重对待和运用测验结果，做好测验的解释工作；控制和记录好各个测验的细节，尽量使测验过程标准化。

六 面试在人事测评中应用

1面试的基本概念：面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。它对深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要作用。

2面试在人员选拔过程中的作用：1、面试是主考官和应试者相互沟通和了解的全过程。 2、通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。 3、面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足。

3建立面试指导的主要程序和内容：工作分析、设计面试程序、创建面试指导。

4面试中的非言语行为：非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。包括：面部表情、目光接触、距离、身体语言。

5面试中应聘者的类型的应对措施： 1、虚张声势者。较理想的办法是面试者主动表示重视应聘者的态度，甚至可以给予一些赞美。 2、怀疑者。正确的反应方式不是表现出不耐烦，而是设法让对方放松。 3、沉默型。对这种应聘者的正确方法是问开放性的、与其擅长内容有关的问题，让其表达自己熟悉的内容，而使背后的潜能暴露。同时面试者要多保持沉默，多保持必要的鼓励。 4、朋友型。这种人与其交流容易，非常关系导向，容易对外界产生兴趣，并能创造友好的气氛。但必须注意防止内容方面的疏漏。但面试者要注意的是不能因应聘者的表达好，印象良好而受误导。正确的方式是像商务方面的会谈一样，尽快帮助应聘者进行主题。

6面试中的关键问题：1、面试的准备——工作描述与分析。人员挑选的关键问题在于预测申请者在未来工作中的表现，为了达到这一点，事先必须掌握与工作有关的必要信息。 2、通过简历了解应聘者。简历是一面镜子，它可以反映应聘者的人生轨迹，但运用不当，它可能歪曲事实，而使主考官在进行面试前就会产生某些偏见。但在一般情况下，简历所起的作用主要是帮助人们记录主要技能和主要成就。 3、在面试中如何提高面试者的听力。在交流中保持积极倾听是很困难的，但又是很有效果的一件事情。消极地听指听者只是在吸收信息；而积极地听，指听者在听的过程中作出反应，并积极主动地提出适当的问题。面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%。积极地听的阶段包括：

7面试的阶段：1、选择适合的面试环境。包括面试举行的地点、事前准备。 2、打破坚冰。

包括解释面试的目的、系统地检查简历。 3、进一步发现应聘者的动机和对工作的期望。 4、根据事前准备的基于标准的问题清单进行提问。 5、提供职位信息。 6、结束面试与准备履历检查。 7、案例分析：情景面试。

8建立纬度性、结构化面试指导的步骤：1、决定在面试中将要包含的目标纬度或考查内容。

2、建立面试指导规则。3、选择那些最能代表各目标纬度的问题。4、如果有必要，开发其他的问题。5、如果面试指导中包括动机部分，则把它设定为最后一个纬度。6、参照手册中有关拖延时间问题部分，并选择相应问题。

七 人事测评效度分析

1人事测评效度的含义：人事测评的效度就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，效度是针对某种特定的测评目的而存在的，是一个关于程度的估计。 2信度和效度的关系：信度和效度之间存在着一定的关系：高信度是高效度的必要条件，而不是充分条件，信度系数的平方根是效度系数的最高限度。

3人事测评效度的评估方法：（1）内容效度的评估方法。内容效度的估计可以通过对照内容范围、评分者信度、统计分析的方法来估计。其中评分者信度是借用信度依据来说明内容效度。专家评定是一种确定内容效度的典型程序，它要求让一组独立的专家根据评定量表判断测评项目对所考查内容的取样是否完备，然后通过计算评分者信度来获得该测评的内容效度依据。 （2）构思效度的评估方法。构思效度的估计主要有测验内方法和测验间方法。测验内方法包括内容效度作为构思效度的指标、被评估这解答测题时的反应过程、测验的同质性、因素分析法等。

4影响人事测评效度的因素：测评的内容、长度、测评项目的区分度、难度和测评的编排方式都会对测评效度产生影响。所以，在构成测评时，要谨慎选择测评材料和内容，并事先对其区分度和难度进行一定的了解，对测评项目做出合理安排以提高测评总的效度。此外，测评实施过程的质量对于测评效度来说也是非常关键的。被评估人员的心理状况和身体状况会影响被评估人员受评估时的反映，从而影响结果的可靠性和有效性。总的来说。人事测评效度受到测评构成、实施、测评被评估者、准则的选取等方面因素的影响。

5效度系数的解释：效度系数在人事测评中有较广的应用。一方面，它可以提供信息，帮助做出决策；另一方面，它可以帮助从测评分数预测今后的绩效情况。

6效用分析：效用分析（如BCG模型）可以帮助分析人事测评方法上的改进给组织带来的经济上的收益。

八 人事测评报告

1人事测评结果分析：

人事测评结果的表示方法：1、文字表述法。文字表述具有素材丰富、便于理解、生动鲜明等特点。2、表格表述法（广泛应用），是一种定量表述的方法，突出了数据客观精确、简明扼要、便于归类、利于计算的特点。3、图形表述法。客观准确、简明扼要的特点以外，其数据直观性更强，也更形象化，更便于理解。比较常见的有柱形图、条形图、饼图、折线图等。

2测评数据处理。1、测评指标的量化。①经验加权法。②专家估计法。③统计分析法。④⑤德尔菲法。

2、测评数据的计算。①加法汇总法。是将被测者在各个测评指标上的得分直接累加，从而获得其综合素质总分的方法。②算术平均法。就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。④加权平均法。是求几个权重系数不同的测评指标的平均值的方法，即讲每个测评指标的得分乘以对应的权重系数，再求和，除以测评指标得分总和。⑤连乘综合法。是直接把各个测

评指标的得分直接相乘得到一个总分。

3、测评数据的转换。就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。

3测评报告：①结构性。一般完整的个人人事测评报告包括8项内容：测评归类信息、被测评者信息、测评项目、测评结果、结果分析、总评、复核意见、责任人信息。②逻辑性。任何一个人事测评报告都有其内在的逻辑性，这个逻辑性体现了测评机构对测评目的的理解程度和操作理念。③详尽性。人事测评报告应该具有一定的详细程度，以便查阅者找到与评语相应的事实依据。④客观性。人事测评报告的客观性是测评的生命力所在，在人事测评中人们力图使整个测评过程客观科学，使最终的测评报告客观科学。

2、总体报告。总体报告一般以心理测验为主要测量工具。格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。

3、测评总结。测评总结主要是对测评对象在各项测评指标上表现出来的优点、暴露出来的缺点进行揭示，并对测评对象的发展方向和管理策略作出专家建议。

4在撰写总评时如何避免各类问题：1、避免首因效应和近因效应。2、避免晕轮效应。3、避免定势效应。4、避免趋中趋势和极端趋势。5、避免解释不足和解释过度。6、避免宽容倾向和严厉倾向。

九 人事测评实践应用

1计算机技术在人事测评中的应用：按照计算机应用程度，从低到高依次为：测评数据存储、实施测评、测评数据解释、测评报告撰写、建议措施。 2、基于计算机的测评。又可称为计算机化的测评实施，是指将人事测评中所用的心理测验和其他测评题用计算机程序编程后，以一定的规则呈现在显示屏上，被测者则根据电脑上显示的指导语逐步进行测评，计算机将自动记录下被测者的回答，记分并显示结果。这种测评更易于回答、更快、更有趣，但对它的抱怨是眼睛疲劳，从而引起反应速度降低。 3、计算机自适应测评。所谓计算机自适应测验，是用项目反映理论建立题库，并由计算机根据被试能力水平自动选择测题，最终对被试能力做出估计的一种新型测题。其优点为：高效性、安全性、生动性、便捷性、灵活性。在计算机自适应测验编制中，有两个关键步骤：建立测验题库和题目编排策略。

4、计算机化的测评解释。计算机化的测评解释系统受到人们欢迎的主要原因，是因为和个别测评解释相比它更经济、更快捷，同时也便于那些没有很多经验的人来解释测评结果。同时，计算机化的测评解释系统是一个知识系统，它反映了多名专家的集体知识。它可以提供三种类型的解释报告：①描述型。②报告带有初步筛选功能。③报告是咨询报告，在解释分数的基础上，提出相应的建议。 5、计算机测评系统通常具有以下一些功能。测评生成功能、修改调整功能、数据库管理功能、结果生成和统计功能、自动产生结果报告。

2网络人事测评：采用网络人事测评，企业可以通过两种主要渠道进行：一是通过自己的主页；而是通过专业测评公司的网络评价系统。常用的方法有：1、在线测评。是将已经计算机化的测评和信息技术结合起来，在网上进行各种测试，测试后可以自己马上得到评价。2、通过聊天室与BBS和候选人进行书面对话，以此来对其某些方面的特点进行了解。3、通过QICQ等网络交互软件来进行对话，实施面试、4、采用可视会议系统、电话会议系统对候选人进行远程实时面谈。网络测评，跨越了时空界限，是的对异地人员进行实时测评成为可能，降低了测评成本。另外，在线测评方法使得员工或者候选人能够有更多的机会对自己进行了解，在线测评提供的往往是计算机生成的测评报告，比较通俗易懂，一般人都能理解。